Đề Xuất 3/2023 # Ủy Ban Dân Tộc Xây Dựng Và Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức # Top 9 Like

Cập nhật nội dung chi tiết về Ủy Ban Dân Tộc Xây Dựng Và Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức mới nhất trên website Photomarathonasia.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

Uỷ ban Dân tộc là cơ quan ngang Bộ thuộc Chính phủ, có chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc trong phạm vi cả nước; quản lý các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngành theo quy định của pháp luật. Ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đủ tiêu chí thành lập Ban Dân tộc, Ban Dân tộc có chức năng tham mưu, theo dõi, quản lý công tác dân tộc tại địa phương. So với các ngành khác, ngành công tác dân tộc có một số tính đặc thù:

Một là, công tác dân tộc là lĩnh vực đa ngành, đa lĩnh vực, cần có sự tham gia của nhiều ngành, do đó, đòi hỏi cán bộ phải hiểu biết chuyên môn đa ngành, nắm rõ đặc điểm dân tộc, ngôn ngữ, phong tục, tập quán, văn hóa truyền thống của đồng bào, có kỹ năng vận động đồng bào các dân tộc.

Hai là, đặc thù về địa bàn: Công tác dân tộc được thực hiện trên địa bàn rộng, chiếm ¾ diện tích cả nước, phần lớn là vùng phên giậu Tổ quốc. Do tính chất công việc nên cán bộ làm công tác dân tộc có tần suất đến địa bàn vùng dân tộc, miền núi cao so với các ngành khác.

Ba là, đặc thù về đối tượng: Đối tượng của công tác dân tộc là cộng đồng 53 dân tộc thiểu số ở Việt Nam. Theo số liệu Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, nước ta có trên 12,2 triệu người dân tộc thiểu số, chiếm gần 14,3% dân số cả nước, sinh sống rải rác ở 52 tỉnh, thành và tập trung chủ yếu ở 3 khu vực Tây Bắc, Tây Nguyên và Tây Nam bộ. Mỗi dân tộc có truyền thống văn hóa, ngôn ngữ riêng và phát triển không đều; cá biệt, có những dân tộc rất ít người hiện đang gặp nhiều khó khăn, đặt ra yêu cầu cần phải có chính sách đặc thù để bảo tồn và phát triển.

Bốn là, đặc thù về tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ: Hệ thống tổ chức bộ máy cơ quan công tác dân tộc từ Trung ương đến địa phương chưa hoàn chỉnh trên toàn quốc. Cả nước chỉ có 52/64 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tổ chức Ban Dân tộc cấp tỉnh. Mặt khác, Ủy ban Dân tộc không phải là cơ quan chuyên ngành, công chức làm việc tổng hợp trên tất cả các lĩnh vực nên việc đánh giá năng lực cán bộ theo trình độ, năng lực chuyên môn theo ngành lĩnh vực rất khó khăn. Điều đó cũng dẫn đến việc khó bố trí người làm việc phù hợp với năng lực, trình độ đào tạo. Bên cạnh đó, hai năm gần đây, đội ngũ cán bộ được đánh giá là có năng lực, kinh nghiệm phù hợp với công tác dân tộc đều đã nghỉ chế độ. Đội ngũ công chức hiện nay cơ bản được trẻ hóa, tuy nhiên hầu hết chưa thực tế qua cơ sở, thiếu kinh nghiệm, năng lực hoạch định, xây dựng, chỉ đạo tổ chức thực hiện các chương trình, chính sách dân tộc trên địa bàn vùng dân tộc, miền núi.

Trong bối cảnh công tác dân tộc có nhiều đặc thù như đề cập ở trên, cùng với yêu cầu cao của cải cách hành chính về việc cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hệ thống cơ quan công tác dân tộc theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trách nhiệm, hiệu quả trong thực thi công vụ đòi hỏi công tác tổ chức cán bộ của ngành công tác dân tộc phải tiếp tục được đổi mới và nâng cao chất lượng.

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Thấm nhuần lời dạy của Bác, ngay từ đầu nhiệm kỳ 2012 – 2016, Ban Cán sự Đảng Uỷ ban Dân tộc đã chú trọng đổi mới công tác tổ chức cán bộ và chọn công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công tác dân tộc làm khâu đột phá, là “mắt xích” quan trọng, là đòi hỏi tất yếu khách quan để xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác dân tộc vừa hồng, vừa chuyên, có tâm, có tầm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.

Ngày 25/4/2012, Bộ trưởng, Chủ nhiệm Ủy ban Dân tộc Giàng Seo Phử đã ký Quyết định số 86/QĐ-UBDT phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực hệ thống cơ quan công tác dân tộc giai đoạn 2012-2020. Mục tiêu cụ thể của quy hoạch là: Tăng tỷ lệ đào tạo khối kinh tế từ 27% lên 40% và tăng tỷ lệ khối chính trị, lịch sử dân tộc, dân tộc học từ 20% lên 35%; từng bước điều chỉnh giảm tỷ trọng đào tạo khối văn hóa xã hội xuống mức hợp lý; phấn đấu đến năm 2020, cả nước có 20% cán bộ lãnh đạo quản lý, công chức, viên chức trong hệ thống cơ quan công tác dân tộc có trình độ từ Thạc sĩ trở lên và 4% có trình độ Tiến sĩ, người lao động được đào tạo chuyên môn theo yêu cầu công việc; xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, tận tâm, thạo việc, có khả năng phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp xử lý các vấn đề phức tạp nảy sinh ở vùng dân tộc và miền núi; 90% cán bộ lãnh đạo quản lý và công chức, viên chức làm công tác dân tộc đều được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về công tác dân tộc; 100% cán bộ chủ chốt của tất cả các cấp từ Trung ương đến địa phương đều được bồi dưỡng nghiệp vụ về công tác dân tộc và kiến thức về lĩnh vực dân tộc. Quy hoạch yêu cầu cán bộ là người dân tộc thiểu số đặc biệt với các vị trí lãnh đạo chủ chốt công tác trong hệ thống cơ quan công tác dân tộc đến năm 2020 ở cả 3 cấp: Ủy ban Dân tộc, Ban Dân tộc tỉnh, Phòng Dân tộc huyện phải chiếm tỷ lệ từ 60% trở lên.

Thi hành Điều 11 Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 của Chính phủ về công tác dân tộc, Ủy ban Dân tộc và Bộ Nội vụ vừa ban hành Thông tư liên tịch quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số chính sách về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở xã, phường, thị trấn.

Nhằm đạt mục tiêu đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tổ chức cán bộ ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới, đồng chí Giàng Seo Phử – Bí thư Ban Cán sự Đảng, Bộ trưởng, Chủ nhiệm Ủy ban Dân tộc yêu cầu toàn ngành công tác dân tộc cần tập trung thực hiện tốt các nội dung sau:

Thứ nhất, nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức toàn ngành công tác dân tộc, nhất là người đứng đầu cấp uỷ, các vụ, đơn vị về vị trí, vai trò quan trọng của công tác tổ chức cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ; về công tác cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số; về công tác dân tộc và thực hiện chính sách dân tộc trong thời kỳ mới. Đẩy mạnh công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý bảo đảm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài. Gắn đổi mới công tác tổ chức cán bộ, đảng viên với việc thực hiện kiểm điểm, phê bình và tự phê bình trong từng cán bộ, đảng viên theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khoá XI); nâng cao tính tự giác rèn luyện, tu dưỡng đạo đức và lối sống, tinh thần đoàn kết, phát huy năng lực, trình độ cán bộ, đảm bảo tham mưu và thực hiện chính sách dân tộc, hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao.

Thứ hai, đổi mới phương pháp tổ chức và tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Ban Cán sự, cấp uỷ đảng đối với công tác cán bộ, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ; phát huy vai trò, trách nhiệm của các tổ chức đoàn thể. Chú trọng công tác đánh giá, quy hoạch và bồi dưỡng nâng cao năng lực công tác đi liền với việc sử dụng cán bộ công tác dân tộc, cụ thể :

– Quy trình đánh giá cán bộ trong ngành công tác dân tộc bảo đảm công khai, minh bạch, trung thực, dân chủ, khách quan, toàn diện; lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo; chống các biểu hiện tiêu cực trong đánh giá cán bộ.

– Nâng cao chất lượng quy hoạch, tạo nguồn cán bộ. Xem xét, lựa chọn đưa vào quy hoạch cán bộ tốt, có triển vọng phát triển về năng lực lãnh đạo, quản lý, trong đó có cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số. Định kỳ rà soát, bổ sung quy hoạch và đưa ra khỏi quy hoạch cán bộ không đáp ứng được yêu cầu, điều kiện.

– Chú trọng chất lượng tuyển dụng cán bộ, công chức vào cơ quan công tác dân tộc; phấn đấu từng bước đảm bảo tỷ lệ cán bộ người dân tộc thiểu số, tiến tới cơ cấu cán bộ toàn ngành có đủ đại diện người các dân tộc thiểu số.

Thứ ba, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công tác dân tộc; chú trọng nâng cao trình độ, nghiệp vụ và năng lực thực tiễn. Xây dựng đội ngũ cán bộ công tác dân tộc trong sạch, vững mạnh, thích ứng yêu cầu thực tiễn đang diễn ra ở vùng dân tộc và miền núi. Yêu cầu bắt buộc để chính sách dân tộc đi vào cuộc sống là phải xuất phát từ thực tiễn ở cơ sở. Muốn vậy, cán bộ ngành công tác dân tộc không thể ngồi nhà “vẽ” ra chính sách mà phải lăn lộn, gắn bó và trưởng thành từ thực tiễn, nắm bắt và tổng kết đòi hòi từ cuộc sống đồng bào vùng dân tộc và miền núi thành ý tưởng chính sách đề xuất với cấp có thẩm quyền. Tập trung làm tốt công tác đào tạo, đào tạo lại; công tác quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; công tác luân chuyển, bố trí cán bộ có năng lực, kinh nghiệm, tâm huyết với công tác dân tộc vào các vị trí lãnh đạo của các vụ, đơn vị theo nguyên tắc giao đúng người, đúng việc, đồng thời tạo điều kiện để cán bộ có năng lực, trong quy hoạch tham gia công tác lãnh đạo, quản lý.

Thứ tư, quan tâm thực hiện chính sách cán bộ, đảm bảo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi để cán bộ, công chức yên tâm công tác, tận tâm với công việc. Tạo điều kiện về cơ chế, chính sách để đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ là người dân tộc thiểu số có điều kiện phát triển; đồng thời mỗi cán bộ trẻ, cán bộ nữ phải tự giác phấn đấu, khẳng định năng lực và uy tín của mình. Khen thưởng, động viên kịp thời và có biện pháp xử phạt nghiêm minh. Thường xuyên nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, chia sẻ khó khăn và đặt niềm tin vào cán bộ, công chức để họ cống hiến hết mình cho công tác dân tộc.

Thứ năm, tiếp tục đổi mới, tạo sự chuyển biến cả trong tư duy và nội dung, hình thức tiến hành công tác cán bộ. Kiện toàn cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ vừa có tâm, vừa đủ tầm. Chú trọng công tác kiểm tra, giám sát của cấp uỷ đảng và đảng viên; xử lý nghiêm các vi phạm về nguyên tắc, quy định, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.

Lv: Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Ủy Ban Nhân Dân Huyện

Published on

Tải Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình, dành cho những bạn làm luận văn có nhu cầu tham khảo.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ ĐINH TRẦN HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ 2018

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ ĐINH TRẦN HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: chúng tôi MAI VĂN XUÂN HUẾ 2018

3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Đinh Trần Hưng i

4. LỜI CẢM ƠN Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư – Tiến sĩ Mai Văn Xuân, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức của trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học QLKT K17B3, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn. Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận văn được hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./. Quảng Bình, ngày tháng năm 2018 Tác giả Đinh Trần Hưng ii

5. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: ĐINH TRẦN HƯNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2016 – 2018 Người hướng dẫn khoa học: chúng tôi MAI VĂN XUÂN Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, h ệu quả. Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa đã có những tiến bộ rõ rệt, Tuy n iên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức trên, tôi nghiên cứu đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH” 2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng phần mềm EXCEL và SPSS; Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ chất lượng cán bộ, công chức của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa. Chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới. iii

6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ công chức CBCT Cán bộ chuyên trách CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CNXD Công nghiệp xây dựng ĐT Đào tạo HDH Đại học dài dạn HNH Đại học ngắn hạn ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng GTGT Giá trị gia tăng GPMB Giải phóng mặt bằng HĐND Hội đồng nhân dân HĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân KTXH Kinh tế xã hội MTTQVN Mặt trận tổ quốc Việt Nam ND Nông dân QLNN Quản lý nhà nước TMDV Thương mại dịch vụ UBND Ủy ban nhân dân UBKT Ủy ban kiểm tra iv

7. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………………………………………………………………i LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………………………………………………………………………………ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ……………………………………….iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………………………………………………………………………………iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG………………………………………………………………………………………………………viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH……………………………………………………………………………………………………..ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu3 5. Nội dung nghiên cứu 4 PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 5 1.1. Nguồn nhân lực5 1.1.1. Khái niệm 5 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế – xã hội 6 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2.1. Khái niệm 8 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17 1.3. Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 18 1.3.1. Cán bộ công chức 18 1.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 21 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm 33 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa v

8. phương trong nước 33 1.4.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 37 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MINH HÓA39 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 39 2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Minh Hóa 39 2.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Minh Hóa 44 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49 2.3.1. Số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49 2.3.2. Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 51 2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 57 2.4.1. Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật 57 2.4.2. Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa từ năm 2012 đến nay 58 2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59 2.5.1 Đánh giá của người dân đối với cán bộ ông chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59 2.5.2 Đánh giá của cán bộ công chức tại UBND huyệ Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình..62 2.6. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ại UBND huyện Minh Hóa 65 2.6.1. Ưu điểm 65 2.6.2. Những tồn tại, hạn chế 66 2.6.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 67 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH 69 3.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 69 3.1.1 Định hướng phát triển 69 3.1.2 Phương hướng hoạt động 70 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 71 vi

9. 3.2.1.Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức 71 3.2.2.Đổi mới công tác tuyển dụng công chức 74 3.2.3.Hoàn thiện công tác đánh giá công chức 76 3.2.4.Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức 80 3.2.5.Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức 81 3.2.6.Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với công chức 83 3.2.7.Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất lượng công chức 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 1.KẾT LUẬN 86 2. KIẾN NGHỊ 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 92 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii

10. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi và số năm công tác 50 Bảng 2.2: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo phân loại sức khỏe 51 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Văn hóa và chuyên môn 52 Bảng 2.4: Thống kê cán bộ công chức tai UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Ngoại ngữ và Tin học 54 Bảng 2.5: Thống kê cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên 55 viii

11. DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Minh Hóa 46 ix

12. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Huyện Minh Hóa là huyện phía Tây Bắc của tỉnh Quảng Bình, là vùng kinh tế miền núi và nghèo nhất tỉnh Quảng Bình. Nhưng với sợ quan tâm của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là sự đóng góp của đội ngũ cán bộ huyện nhà, nơi đây đã từng bước vươn lên mạnh mẽ. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Minh Hóa. Xã hội ngày càng phát triển, vai trò ủa nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác âng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, đội ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong 1

13. những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế – xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội. Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển KT&XH. Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới. Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Minh Hóa cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu. Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được ọc và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình”. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức 2

15. – Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL. Phương pháp phân tích Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Được sử dụng để tiếp cận bản chất vấn đề nghiên cứu thông qua các biểu hiện bằng số liệu (quy mô, kết cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ…) Các phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và phương pháp so sánh, hạch toán kinh tế, phân tích nhân tố cũng được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC. Tất cả các phương pháp trên đều dựa trên cơ sở pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử, tiếp cận vấn đề theo quan điểm: khách quan, toàn diện, phát triển và hệ thống. 5. Nội dung nghiên cứu Phần I. Phần mở đầu Phần II. Nội dung Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng c ất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa Phần III. Kết luận và kiến nghị 4

16. PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Nhân lực là nguồn gốc của mỗi con người, nó gồm có thể lực và trí lực. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng, song việc khai thác tiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người. Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong do nh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức kh ẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổ g thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách iểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở l n có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuy n suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước. 5

17. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình l o động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản n ất. 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực tr ng phát triển kinh tế – xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. 1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế – xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên, …), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: 6

18. – Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. – Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. 1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển Phát triển kinh tế – xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trườ g n u cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần t iết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế – xã hội. 1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế – xã hội Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai 7

19. đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát tr ển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới, để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạy nghề và các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, sử dụng các nguồn nhân lực phát triển mạng lưới dạy nghề…để tạo nguồn nhân lực, nhân tài từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia. 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phải xem xét ở góc độ chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm 8

20. những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02 năm 2013, Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020. Theo quyết định này có nhiều chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài này chỉ xét đến các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau: 1.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt t ể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực ủa NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối t u nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã n u: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe 9

22. NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt. Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ. (ii)Về trình độ tin học, ngoại ngữ Một thực tế là phần lớn cán bộ công chức Việt Nam rất yếu ngoại ngữ và tin học. Trong khi đó, đây lại là ai nhân tố có vai trò rất lớn quyết định việc các bạn có thể học hỏi kinh nghiệm từ thế giới, hội nhập vào sân chơi chung trong một “thế giới phẳng” hiện nay hay không? Hiện nay, tiếng Anh là ngôn ngữ phổ thông nhất trên thế giới và nó cũng là ngoại ngữ phổ biến ở Việt Nam. Phần lớn các công ty khi tuyển dụng đều yêu cầu trình độ Anh ngữ từ phía ứng viên. Chính vì vậy, thông thạo tiếng Anh sẽ là một lợi thế rất lớn cho việc xin việc làm cũng như nắm bắt được nhiều cơ hội khởi nghiệp từ sự hội nhập toàn cầu ngày nay. Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. cán bộ công chức cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày của bạn, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại @ hiện nay. Ngoại ngữ và tin học có mối quan hệ khá gần gũi với nhau. Nếu bạn giỏi tiếng Anh thì bạn có thể tiếp cận rất nhanh với những kiến thức tin học, có thể sử dụng hiệu quả các phần mềm ứng dụng phức tạp. Ngược lại, nếu bạn rành về tin học, internet, bạn có thể học ngoại ngữ qua các phần mềm hỗ trợ, các website học trực tuyến… 11

24. Đánh giá chất lượng nhân lực hành chính có thể coi là một trong những khâu quan trọng trong quy trình quản lí nhân lực của các đơn vị hành chính sự nghiệp để từ đó có thể đánh giá được sự hoàn thành và mức độ phù hợp với công việc. Đây là một quy trình cần thiết và quan trọng trong quá trình quản lý nhân lực hành chính nhằm hạn chế thấp nhất những sai sót có thể xảy ra. Để đánh giá được chất lượng của nhân lực hành chính trong các tổ chức công là một hoạt động vô cùng nhạy cảm và phức tạp, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Có thể đánh giá chất lượng nhân lực hành chính trong các tổ chức công qua các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, cụ thể sau:  Phẩm chất chính trị Trước hết, nhân lực hành chính phải có phẩm chất chính trị tốt. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, khi tình hình t ế giới, trong nước đang có những diễn biến rất phức tạp, hơn lúc nào hết nguồn nhân lực hành chính phải có bản lĩnh chính trị vững vàng và kiên định. Kiên quyết đấu tranh, phê phán những quan điểm sai trái, vi phạm đạo đức xã hội. Hiện nay,tình hình thế giới ngày càng có hiều biến động, khủng bố, khủng hoảng kinh tế, thiên tai..diễn ra phức tạp, đặc biệt tro g số đó là sự chống phá của các thế lực thù địch trong và ngoài nước, trong khi đó, nhân lực hành chính trong các tổ chức cơ quan hành chính công là đại diện, là bộ mặt của sự lãnh đạo của Đảng, là những người trực tiếp thực thi các điều lệ luật pháp, hành chính và ban bố các chính sách của nhà nước; nhân lực hành chính phải nắm rõ được đường lối, tư tưởng và quan điểm chính trị của nhà nước thì mới có thể thực hiện được tốt nhiệm vụ của mình, tránh tình trạng trên bảo dưới không nghe, hoặc tha hóa, biến chất về mặt tư tưởng chính trị, từ đó phát sinh các thói hư tật xấu như: tham nhũng, hối lộ, mua quan bán chức. Vì vậy phẩm chất chính trị của nhân lực hành chính đóng vai trò hết sức quan trọng trong bộ máy của Nhà Nước. Là bộ mặt của Nhà Nước, trực tiếp tiếp xúc với người dân, nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân,…Vì vậy yêu cầu đối với nguồn nhân lực hành chính phải có được rèn luyện về phẩm chất chính trị với các tiêu 13

25. chí đặt ra như: công bằng, dân chủ, không quan liêu, bao cấp, đặt lợi ích của người dân lên trước.  Phẩm chất đạo đức Thành công của mỗi một tổ chức nói chung trong đơn vị sự nghiệp không hoàn toàn phụ thuộc vào cái mà họ cung cấp, trong đó nó còn bao gồm cả yếu tố đạo đức văn hoá của một nhân lực hành chính. Một tổ chức hành chính có những nhân lực hành chính có phẩm chất đạo đức tốt sẽ tạo ấn tượng tốt đối với người dân và được sự tín nhiệm, tin tưởng của người dân đối với đơn vị hành chính sự nghiệp đó Trước những điều kiện về tình hình kinh tế trong nước và quốc tế hết sức phức tạp, vấn đề đạo đức của cán bộ, một người đảng viên đang trở thành một trong những vấn đề nổi cộm trên nhiều phương diện. Mặt khác, những biểu hiện thoái hoá, biến chất về phương diện đạo đức trong đội ngũ cán bộ, đảng viên đang gây nên tâm trạng bức xúc trong nhân dân và là một trong những nguyên nhân quan trọng kìm hãm sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Trước yêu cầu mới ngày càng cao của sự nghiệp cách mạng, nhân sự trong các đơn vị hành chính sự nghiệp có một bộ phận nhỏ đang bộc lộ một số yếu kém, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, tình trạng tham nhũng, quan liêu, lãng phí của một bộ phận cán bộ, đảng viên có chiều hướng phát triển ngh êm trọng hơn. Chính vì vậy mà yếu tố phẩm chất đạo đức rất quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân sự hành chính trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. Hiện nay, vấn đề rèn luyện, bồi dưỡng đạo đức cách mạng đang là vấn đề quan trọng và cấp bách hàng đầu, có quan hệ trực tiếp đến uy tín, thanh danh, chất lượng và vai trò lãnh đạo của Đảng, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới trong tương lai. Đạo đức cách mạng là sự kết hợp giữa truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc với tinh hoa đạo đức của nhân loại, giữa những giá trị chung, phổ biến với những giá trị riêng, đặc thù, mang bản sắc Việt Nam. Chính vì vậy, đạo đức cách mạng có nội dung phong phú nhưng lại không trừu tượng, chung chung mà là rất cụ thể, gắn với đặc điểm của từng thời kỳ phát triển của đất nước. Trong giai đoạn hiện nay, các chuẩn mực đạo đức cách mạng đối với cán bộ đảng viên có những nội dung chung, nhưng cũng mang những sắc thái riêng, khác với các thời kỳ kháng chiến bảo vệ Tổ quốc trước đây. 14

26. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được áp dụng cho cán bộ, công chức nhà nước và những người có chức vụ quyền hạn khác khi thi hành nhiệm vụ, công vụ. Việc đề cao đạo đức công vụ được xác định là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đạo đức công vụ được thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thực thi công vụ: đó là ý thức luôn tìm tòi, sáng tạo, luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao. Đạo đức công vụ đòi hỏi người cán bộ, công chức phải thực hành tiết kiệm thời gian, tiền của của nhân dân, sử dụng tiết kiệm công quỹ, tài sản công, tiết kiệm tài nguyên của đất nước, tích cực chống lãng phí, thực hành tiết kiệm trong các cơ quan nhà nước. Trong điều kiện mới, đạo đức công vụ yêu cầu người cán bộ, công chức phải thật thà, trung thực, lấy lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia làm trọng, tránh lợi dụng chức quyền để mưu lợi cá nhân.  Trình độ năng lực Trình độ năng lực là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi người cán bộ, công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Bên cạnh đó, trình độ năng lực được phản ánh qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức và kỹ năng thực hành một nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức hà h chính phải phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công tác để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Nhân lực hành chính công là những người thực t i nhiệm vụ của nhà nước đối với xã hội, chính bởi vậy cần phải là những người có năng lực, có trình độ bởi những hoạt động của bộ phận này diễn ra thường xuyên, liên tục và trên phạm vi cả nước. Đó phải là những người được đào tạo chuyên môn tốt, có nghiệp vụ làm việc, có như vậy mới có thể truyền đạt và thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Như vậy, có thể nói trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc, là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.  Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. 15

27. Nhân lực hành chính trong các tổ chức nhà nước được nhà nước đảm bảo về mặt lợi ích, quyền lợi bởi họ là những người đại diện cho nhà nước, trực tiếp tiếp xúc với xã hội, bởi vậy việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thể hiện được hiệu quả của các chính sách pháp luật, điều tiết của nhà nước trong các mặt kinh tế, xã hội và văn hóa, bởi vậy khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực trong các tổ chức công. Hơn nữa, dù ở bất kì chức vụ nào, việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực hành chính trong các tổ chức công góp phần nâng cao chất lượng nhân lực. Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đánh giá theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân lực hành chính. Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao đột xuất, ngoài kế hoạch… Đánh giá thực hiện nhiệm vụ là việc so sánh kết quả thực hiện công việc với những tiêu chuẩn đã xác định trong tiêu chuẩn ng iệp vụ đối với từng chức danh cụ thể. Kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trong các hoạt động thực tế. Nếu đội ngũ cán bộ, công chức thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ thì đội ngũ đó có chất lượng tốt và ngược lại, nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì thể hiện người cán bộ, công chức đó có chất lượng thấp. 1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến độ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. – Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông q a đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước phát triển kinh tế xã hội. – Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có 16

28. hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng và phát triển của các quốc gia. Trong xu thế đó, Việt Nam cũng đang ngày càng chú trọng hơn tới nguồn vốn này. Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc điểm yếu của các doanh nghiệp. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng cũng như kỹ năng thực hành nghề để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát huy để tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Thế kỷ XXI là thế kỷ của trí tuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn nhân loại. Con đường để các doanh nghiệp có thể đi lên và hòa nhập là nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khâu đột phá quan trọng là phải làm tốt công tác đào tạo, nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quan trọng nhất cuả sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Nâng cao chất lượng NNL có tầm quan trọng tăng lên bởi lẽ: – Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày cà g gay gắt buộc các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng inh giảm, gọn nhẹ, năng động, hiệu quả. Vì vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. – Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế ” mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. – Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông qua đó biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc…nâng cao chất lượng công việc mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. [3] 17

29. Tóm lại, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định rong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện đại và tương lai. Nâng cao chất lượng NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức. Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ. Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” 1.3. Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 1.3.1. Cán bộ công chức 1.3.1.1. Khái niệm Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực h ện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng. Ở Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị -xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 18

30. Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định phân loại công chức thực hiện như sau: – Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người được bổ nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổ nhiệm và các ngạch còn lại – thấp hơn chuyên viên). – Phân loại công chức theo vị trí công tác, gồm công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành, chỉ huy); công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ. Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành công việc của những công chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và những người trong ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và thực hiện một công việc đòi ỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với trình độ khoa học kỷ thuật nhất định. Công chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu, phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, nhân viên văn thư, lái xe…). 1.3.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ công chức Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ. Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ công chức chuyên môn có một vị trí vô cùng quan trọng: – Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao. 19

32. 1.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 1.3.2.1. Khái niệm – Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc” Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đã định nghĩa chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm hay dịch vụ có khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng”. Trong công tác quản lý tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh tế, tính hiệu quả và hiệu lực. Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động của công chức Nhà nước – một loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này. Chất lượng đội ngũ công c ức chuyên môn được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền cấp uyện, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp huyện. Chất lượng của đội ngũ công chức huyên môn được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn là c ỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán bộ. Đối với công chức chuyên môn cấp huyện muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn; kỷ thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v…; độ tuổi, thâm niên công tác v.v… Chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, công chức đối với công vụ được giao. Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đời sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị. 21

34. b. Đào tạo, bồi dưỡng Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn huyện là làm cho đội ngũ này có những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu….[1] Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực h ện t ắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc XHCN. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ công chức chuyên môn huyện là cần thiết và ấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gủi nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lố , chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân h ểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu tro g t ực hiện những chủ trương như xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội…và coi đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho.[1] Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn ở các huyện thuộc khu vực miền núi khó khăn. Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện: – Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Một số bài giảng khô khan, nặng nề về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế. 23

36. công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp pần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn huyện. – Cơ chế bổ nhiệm Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Người cán bộ cách mạng dù bất kỳ ở cương vị nào cũng phải là người “có tài và có đức”, phải là người “vừa hồng vừa chuyên”. Sau khi có đường lối đúng thì cán bộ là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng. Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, iểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng. Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình. Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, hế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Người đứng đầu phải có ý thức trách nh ệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể. Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị. Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ. Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nói riêng còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương. Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu dân chủ, công khai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm, một số cán bộ không phát huy được năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc được giao đạt thấp, thậm chí còn vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật. Nạn chạy chức, chạy quyền có nguy cơ hiển hiện. 25

37. d. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc thu hút, kích thích tinh thần tích cực của cán bộ, công chức hiện nay. Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo của con người. Vì vậy chế độ, chính sách ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ.[6] Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động của họ.[9] Tất cả những bất hợp lý về chính sá h cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả có nhiều có nhiều cán bộ có năng lực thực sự hông muốn tham gia vào công tác ở địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ. Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nô g ng iệp. e. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của đơn vị, cơ quan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các nhân tài. Chỉ khi có niềm tin, họ mới dốc sức, dốc nhiệt huyết để cống hiến trọn vẹn. Niềm tin ở đây bao gồm cả sự chia sẻ, đồng hành và bồi dưỡng nhân tài. Bởi nhiều người thuộc diện thu hút, với “bằng đỏ” hẳn hỏi nhưng khi bắt tay vào thực tế cũng có đôi lúc bỡ ngỡ. Vì vậy, sau những lần “thử lửa” trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo, đồng nghiệp có giá trị lớn lao cho họ vững tin thể hiện năng lực công tác. Người công chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan có môi trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hoá công sở được bảo đảm. Bên cạnh đó, 26

38. phong cách của nhà quản lý cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức. Khuyến khích phát huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chế chịu trách nhiệm. Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến. Nghĩa là, người lãnh đạo sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết thông qua công việc hàng ngày của công chức. Khi đó, mỗi công chức tự nhận thấy mình là một thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan. Chính đây là “chất keo” gắn bó công chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư. f. Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của CBCC giúp cho lãnh đạo và các thủ trưởng các đơn vị phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho CBCC luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc. Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tí h cực, đồng thời nắm rõ được thực trạng của CBCC và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch đến đào tạo và sử dụng, bố trí cán bộ. 1.3.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Chất lượng của công chức được xác định trên cơ sở i u chí về năng lực chuyên môn nghiệp vụ; chất đạo đức và phẩm chất chính trị; tình trạng sức khỏe và thể lực; hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức [7] a. Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ [1] Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của người đội ngũ công chức chuyên môn. Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân. 27

39. Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỷ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó. Đối với công chức chuyên môn tại UBND huyện, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội…Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỷ thuật xử lý thông tin …để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật. Người công chức chuyên môn phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Người công chức chuyên môn phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức chuyên môn chính quyền tại UBND huyện là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện. Năng lực của người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả gồm: + Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn. + Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quản điểm của công chức. Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan trọng. Thực tế đã có không ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mất lòng tin của nhân dân. Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị. 28

40. + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế. Nếu đội ngũ công chức chuyên môn không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng. + Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội. Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những k ến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỷ năng, phương pháp t iện hiện nhiệm vụ được giao. b. Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị – Về phẩm chất đạo đức: Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện, nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người cán bộ muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức chuyên môn. Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán công chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, công chức đã được Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm. Người xác định: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” và người nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”. Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng. Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”. 29

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức, Viên Chức

Thời gian qua, Bắc Kạn luôn chú trọng quản lý, xây dựng, phát triển đội ngũ công chức, viên chức tại cơ quan nhà nước các cấp trên địa bàn tỉnh, đáp ứng yêu cầu củasự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội địa phương trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cảicách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước, Bắc Kạn đã có nhiều đổi mới nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngang tầm nhiệm vụ trong thời kỳ mới.

UBND tỉnh Bắc Kạn đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giai đoạn, hàng năm; xây dựng Đề án vị trí việc làm và bản mô tả công việc, khung năng lực của vị trí việc làm để có cơ sở tuyển dụng, sử dụng bố trí và đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức… Công tác tuyển dụng nhằm bổ sung lực lượng công chức, viên chức cho các cơ quan, đơn vị đã được đổi mới về hình thức, phương pháp qua từng năm. Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện trên cơ sở kết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức của từng đơn vị; các bước xây dựng, rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ đảm bảo chặt chẽ, khách quan, dân chủ, đồng bộ từ dưới lên, tạo nền tảng cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức một cách có hiệu quả. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số được quan tâm.

Công tác bổ nhiệm công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được đặc biệt chú trọng đổi mới về nội dung và hình thức.Trước yêu cầu ngày càng cao của công tác cán bộ, nhất là yêu cầu phải bảo đảm chính xác, công minh, khách quan, lựa chọnđược cán bộ thật sự có đức, có tâm, có tài để bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, bắt đầu từ năm 2015, Bắc Kạn đã thực hiện đổi mới việc xem xét tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý để lựa chọn cán bộ có chất lượng bổ nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý thông qua hình thức sát hạch lý luận và chuyên môn nghiệp vụ. Đến nay, toàn tỉnh có 26 đồng chí được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các sở, ngànhthông qua hình thức sát hạch lý luận và chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu cán bộ, cơ bản khắc phục được các biểu hiện “chạy chức, chạy quyền, chạy luân chuyển, bổ nhiệm người nhà, người thân, cục bộ địa phương”.Việc bố trí, sử dụng, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ được thực hiện đúng quy trình, trong quy hoạch, đảm bảo cơ cấu, phù hợp với năng lực, sở trường, do đó chất lượng cán bộ được bổ nhiệm ngày càng cao.

Việc khai thác, phát huy tiềm năng, khả năng sáng tạo của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có trình độ cao công táctrong các cơ quan Nhà nước trên địa bàn tỉnh được chú trọng. Tổ chức Liên hiệp các Hội Khoa học – Kỹ thuật tỉnh ra đời, được củng cố, kiện toàn về mặt tổ chức, nâng cao chất lượng hoạt động nhằm tập hợp, phát huy sức mạnh của lực lượng trí thức trên lĩnh vực khoa học, kỹ thuật vào sự nghiệp đổi mới quê hương, đất nước. Tính đến hết năm 2017, toàn tỉnh cóhơn 4.000 công chức, viên chức công tác tại các sở, ban, ngành thuộc UBND tỉnh.Trong đó, có 19 công chức, viên chức có trình độ tiến sĩ (chiếm 0,5%); 472 công chức, viên chức có trình độ thạc sĩ (chiếm 11,3%); 2.379 công chức, viên chức có trình độ đại học (chiếm 57%).

Những cống hiến của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thời gian qua có thể kể đến tiêu biểu như, đối với lĩnh vực nông nghiệp, nhiều kết quả nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa học và công nghệ đã mang lại hiệu quả thiết thực, góp phần xóa đói, giảm nghèo, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho đồng bào các dân tộc trên địa bàn tỉnh như: Đề tài “Nghiên cứu một số biện pháp kỹ thuật thâm canh dong riềng tại Bắc Kạn”; dự án “Nghiên cứu thử nghiệm một số cây trồng trên đất sau trồng cam quýt và cải tạo vườn quả kém chất lượng tại xã Quang Thuận, huyện Bạch Thông”; dự án “Nghiên cứu tuyển chọn một số giống lúa thuần tại tỉnh Bắc Kạn; dự án Ứng dụng tiến bộ kỹ thuật nuôi thử nghiệm cá chày tại tỉnh Bắc Kạn… Kết quả các đề tài, dự án khoa học được đưa vào chỉ đạo, hướng dẫn để người dân được áp dụng vào thực tiễn, góp phần tăng thu nhập, nâng cao kiến thức ứng dụng khoa học kỹ thuật, làm thay đổi tập quán canh tác của người dân và là cơ sở vững chắc để ngành Nông nghiệp và PTNT phối hợp với UBND các huyện, thành phố chỉ đạo, hướng dẫn nông dân về kỹ thuật trong sản xuất nông nghiệp.

Đặc biệt, với đặc thù địa phương có trên 80% dân số là đồng bào dân tộc thiểu số, thời gian qua,đội ngũ cán bộ công chức, viên chức người dân tộc thiểu số có nhiều đóng góp tích cực cho sự ổn định, phát triển kinh tế xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số nói riêng và của tỉnh nói chung. Hầu hết trí thức người dân tộc thiểu số có phẩm chất chính trị tốt, nhiệt tình công tác, gắn bó với nhân dân; tích cực học tập nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, năng lực công tác; phát huy tốt vai trò của người trí thức tại đơn vị, địa phương và là hạt nhân tập hợp sức mạnh khối đoàn kết các dân tộc trong việc tổ chức thực hiện đưa đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống; góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội tại địa phương.

Là tỉnh miền núi, có vị trí khá thuận lợi cho việc giao thương và phát triển kinh tế, tuy nhiên Bắc Kạn vẫn còn nằm trong số các tỉnh nghèo trong cả nước.Bắc Kạn được tự nhiên ưu đãi nhiều tiềm năng phát triển kinh tế xã hội với nhiều mỏ khoáng sản, nhiều tài nguyên rừng và các địa điểm du lịch hấp dẫn.Trên cơ sở đó, các ngành kinh tế chủ yếu của địa phương là nông nghiệp, lâm nghiệp, công nghiệp khai khoáng và dịch vụ du lịch.

Mục tiêu của tỉnh trong thời gian tới là thực hiện các giải pháp đảm bảo ổn định kinh tế vĩ mô, kiểm soát lạm phát. Phát triển sản xuất nông – lâm nghiệp, gắn với sản xuất hàng hóa và chế biến nông, lâm sản và xây dựng nông thôn mới; chú trọng phát triển công nghiệp chế biến các sản phẩm có thế mạnh của tỉnh; tăng cường xây dựng kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hạ tầng nông thôn; nâng cao chất lượng dịch vụ, du lịch. Tiếp tục thu hút các nguồn vốn đầu tư hoàn thiện hạ tầng giao thông của tỉnh. Quan tâm bảo đảm an sinh và phúc lợi xã hội, chú trọng giảm nghèo bền vững. Chủ động phòng chống thiên tai, tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường. Cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh, đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Để đạt được các mục tiêu đề ra, việc quan tâm, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống trong sáng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có năng lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao… là những ưu tiên hàng đầu trong thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội của Bắc Kạn hiện nay./.

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Gắn Với Tinh Giản Biên Chế

Ngày đăng: 01/07/2019 02:46

Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc.

Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Quán triệt nghiêm túc các nghị quyết của Đảng, Quốc hội, nhận thức được vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, ngay từ đầu nhiệm kỳ, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đã đề ra và thực hiện quyết liệt, nghiêm túc chủ trương “Kỷ cương, liêm chính, hành động, sáng tạo, hiệu quả, bứt phá”. Việc triển khai đã được Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ chỉ đạo, lãnh đạo sâu sát, bước đầu đạt được nhiều kết quả tích cực.

Tuy nhiên, ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương vẫn còn tình trạng buông lỏng quản lý; kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ chưa nghiêm; vẫn nảy sinh những hành vi nhũng nhiễu, tiêu cực, gây phiền hà tới người dân, doanh nghiệp. Biểu hiện về suy thoái đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức, viên chức xảy ra ở nhiều nơi, nhiều chỗ. Tình trạng vi phạm pháp luật, quy chế, quy định trong hoạt động công vụ, có nhiều trường hợp bị xử lý kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử, bao gồm cả cán bộ, công chức, viên chức từ cơ sở cho tới cán bộ cao cấp ở nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau.

Nhằm nâng cao văn hóa công vụ, góp phần hình thành phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bảo đảm tính chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả trong hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ; đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân, xã hội, ngày 27-12-2018 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1847/QĐ-TTg phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ. Theo đó, Đề án tập trung thực hiện các nội dung về tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; về chuẩn mực giao tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức; chuẩn mực về đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức, viên chức và về trang phục của cán bộ, công chức, viên chức khi thực hiện nhiệm vụ, công vụ.

Bên cạnh việc triển khai thực hiện các nội dung của Đề án văn hóa công vụ thì các cấp, các ngành, các cơ quan trong hệ thống chính trị cần triển khai thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Thứ nhất, rà soát, hệ thống hóa để sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thực hiện theo đúng tinh thần của Nghị quyết Trung ương.

Thứ hai, tăng cường phân cấp, giao trách nhiệm cho người đứng đầu cơ quan, tổ chức chịu trách nhiệm trong việc siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động công vụ. Xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm; tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra về công tác cán bộ; xác minh, xử lý công khai, minh bạch các thông tin được phương tiện thông tin đại chúng hoặc nhân dân cung cấp.

Thứ ba, tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ; tổ chức đoàn công tác của Thủ tướng Chính phủ kiểm tra hoạt động công vụ tại các bộ, ngành, địa phương, tập trung vào nội dung chấp hành các quy định của pháp luật, kỷ luật, kỷ cương hành chính. Cán bộ, công chức, viên chức có hành vi vi phạm quy định về văn hóa công vụ tùy theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật. Tổ chức quán triệt và triển khai thực hiện Chỉ thị số 10/CT-TTg ngày 22-4-2019 của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường xử lý, ngăn chặn có hiệu quả tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp trong giải quyết công việc trong toàn hệ thống chính trị và bộ máy công quyền hành chính. Kiên quyết xử lý nghiêm các hành vi vi phạm, ngăn chặn tệ “tham nhũng vặt”, biểu hiện nhũng nhiễu, phiền hà trong giải quyết công việc đối với người dân và doanh nghiệp; xử lý nghiêm việc chậm trễ trong thực hiện nhiệm vụ được giao.

Thứ tư, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật; nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương công vụ của công chức, viên chức; chú trọng đến văn hóa ứng xử của đội ngũ trực tiếp tiếp xúc với người dân, doanh nghiệp. Tạo nên sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức của toàn xã hội, của hệ thống chính trị và bộ máy công quyền nhà nước; lên án các hành vi tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, mê tín, dị đoan, chạy theo lối sống thực dụng, trục lợi, vi phạm pháp luật, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.

Thứ năm, công khai, minh bạch trình tự, thủ tục hành chính giải quyết các công việc tại trụ sở các cơ quan. Thực hiện đồng bộ các giải pháp cải cách thủ tục hành chính, trong đó đặc biệt tập trung vào ứng dụng công nghệ thông tin của các bộ, ngành, địa phương; vận hành trục liên thông văn bản quốc gia để giảm bớt thủ tục hành chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, nâng cao hiệu suất công việc, giảm thời gian xử lý văn bản.

Về tinh giản biên chế

Thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, các Nghị quyết Trung ương 6, 7 (khóa XII), Nghị quyết số 39/NQ-TW và Kết luận số 17-KL/TW của Bộ Chính trị: Tinh giản biên chế trong cả hệ thống chính trị đến năm 2021 phải đạt 10%; đồng thời thực hiện cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trong đó đối với viên chức phải đạt tối thiểu 65% làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, Chính phủ đã chỉ đạo thực hiện nhiều giải pháp tinh giản biên chế và siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ.

Tại khối Chính phủ quản lý, tính đến năm 2019, biên chế công chức đã giảm được 6,75% so với số giao năm 2015; biên chế viên chức giảm 3,87% so với năm 2015. Tổng số cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng 68 (chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP) đã thực hiện tinh giản theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP từ năm 2015 đến 31-12-2018 là 41.268 người (năm 2015 là 5.778 người; năm 2016 là 11.923 người; năm 2017 là 12.660 người; 10 tháng đầu năm 2018: 10.907 người). Tuy nhiên, thực tế mới thực hiện giảm số lượng đơn thuần (số lượng giảm hầu hết là nghỉ hưu trước tuổi), chưa gắn việc giảm số lượng với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Biên chế sự nghiệp y tế và giáo dục thừa, thiếu cục bộ.

Trước những tồn tại như vậy, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đã chỉ đạo các bộ, ngành, địa phương tập trung thực hiện các giải pháp:

Quán triệt nghiêm túc các nghị quyết Trung ương và kết luận của Bộ Chính trị, thực hiện đồng bộ các nhiệm vụ đã được phân công, đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, quán triệt chủ trương tinh giản biên chế, chính sách tinh giản biên chế đến cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc quyền quản lý, trong đó chú trọng công tác hoàn thiện thể chế.

Rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy; xây dựng đề án vị trí việc làm phù hợp; cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; trước mắt, Chính phủ sẽ bổ sung biên chế sự nghiệp y tế, giáo dục cho một số địa phương tăng dân số cơ học để bảo đảm nguyên tắc có học sinh có giáo viên đứng lớp, có người bệnh có cán bộ y tế theo Kết luận của Bộ Chính trị.

Có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tiến tới bỏ chế độ “biên chế suốt đời”. Kiểm soát chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng, thay thế kịp thời những người năng lực hạn chế, uy tín thấp, không đủ sức khoẻ, có sai phạm, không chờ hết nhiệm kỳ, hết thời hạn bổ nhiệm, đến tuổi nghỉ hưu.

Chú trọng công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức để bảo đảm thực chất; tăng cường tự thanh tra, kiểm tra công vụ, phát hiện và xử lý nghiêm sai phạm. Thực hiện nghiêm túc việc phân loại, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hằng năm để đưa ra khỏi bộ máy những người không đủ phẩm chất, năng lực trong thực hiện nhiệm vụ công vụ, giảm số lượng người hưởng lương từ ngân sách nhà nước và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Theo: xaydungdang.org.vn

Bạn đang đọc nội dung bài viết Ủy Ban Dân Tộc Xây Dựng Và Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức trên website Photomarathonasia.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!