Top 9 # Xem Nhiều Nhất Xung Đột Chức Năng Và Phi Chức Năng Mới Nhất 2/2023 # Top Like | Photomarathonasia.com

Vì Sao Xung Đột Hình Thành Trong Các Tổ Chức Mức Độ Xung Đột Ảnh Hưởng Như Thế Nào Đến Năng Suất Của Tổ Chức Giải Quyết Xung Đột Như Thế Nào

Khái niệm xung đột……………………………………………………………………26 Nguồn gốc dẫn đến xung đột trong tổ chức…………………………………..27 Mức độ xung đột và ảnh hưởng đến tổ chức………………………………….32 Giải quyết xung đột……………………………………………………………………33 1. Phương pháp giải quyết xung đột…………………………………………….33 2. Các bước giải quyết xung đột………………………………………………….36

Câu 3: Vì sao xung đột hình thành trong các tổ chức? Mức độ xung đột ảnh hưởng như thế nào đến năng suất của tổ chức? Giải quyết xung đột như thế nào? Xung đột là một hiện tượng xã hội phổ biến trong mọi loại hình tổ chức. Tuy nhiên, trong rất nhiều trường hợp, xung đột không được xử lý, không phải vì người ta không nhận ra sự tồn tại của chúng mà do người ta không biết xử lý như thế nào. Chính vì vậy, nhận thức đúng đắn và xử lý xung đột theo hướng có lợi cho tổ chức là một kỹ năng quan trọng đối với mọi nhà quản lý cũng như mỗi cá nhân nói chung. I.

Khái niệm

Page 1

Xung đột là sự đối đầu phát sinh từ sự không nhất trí do các bên có những mục tiêu, tư tưởng, tình cảm trái ngược nhau.  Các quan điểm về xung đột: Quan điểm truyền thống cho rằng xung đột thể hiện sự bế tắc trong nhóm và có hại, vì vậy cần tránh xung đột. Quan điểm hành vi cho rằng xung đột là kết quả tự nhiên và không thể tránh khỏi trong bất kỳ một nhóm nào. Nó không có hại mà đúng hơn là còn có thể thở thành một động lực tích cực trong việc ra quyết định hoạt động của nhóm. Quan điểm tương tác cho rằng xung đột có thể là động lực tích cực của nhóm và một số xung đột là hết sức cần thiết giúp nhóm hoạt động có hiệu quả. Như vậy, theo quan điểm hành vi, trong một tổ chức luôn tồn tại hai loại xung đột: xung đột chức năng và xung đột phi chức năng: o Xung đột chức năng: Là sự đối đầu giữa hai phía mà sự đối đầu này nhằm hoàn thiện hoặc mang lại lợi ích cho việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Những xung đột chức năng có thể dẫn tới việc khám phá ra những cách thức hiệu quả hơn trong việc cấu trúc tổ chức, nhận dạng tốt hơn về những thay đổi chiến lược cần thiết cho sự tồn tại, điều tiết và chấp nhận những quan hệ/quyền lực trong tổ chức cũng như giữa các tổ chức. Trong một số giới hạn nhất định xung đột tạo ra sự căng thẳng và điều này thúc đẩy các cá nhân hành động theo hướng này, xung đột tạo ra mức độ cao của năng suất và sự thoả mãn. Những xung đột chức năng chỉ có thể tạo ra lợi ích tích cực cho tổ chức, nếu nó được quản lý một cách đúng đắn. o Xung đột phi chức năng: Là sự đối đầu giữa các phía mà kết cục là sẽ cản trở việc hoàn thành mục tiêu (chống đối, phá hoại lẫn nhau). Người ta chủ trương giải quyết kịp thời các xung đột phi chức năng và khuyến khích hình thành các xung đột chức năng khi cần thiết để tạo nên chất “lửa” trong tinh thần làm việc của nhân viên. II. Nguồn gốc dẫn đến xung đột trong tổ chức:

Page 2

Page 3

Page 5

Page 6

Page 7

Phương pháp cạnh tranh:

Đây là phương pháp giải quyết xung đột bằng cách sử dụng “ảnh hưởng” của mình. Ảnh hưởng này có từ vị trí, cấp bậc, chuyên môn, hoặc khả năng thuyết phục. Áp dụng khi : * Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng Page 8

* Người quyết định biết chắc mình đúng * Vấn đề nảy sinh đột không phải lâu dài và định kì 1.2.

Phương pháp hợp tác:

Phương pháp thỏa hiệp Page 9

Đây là tình huống mà trong đó mỗi bên chịu nhường một bước để đi đến giải pháp mà trong đó tất cả các bên đều cảm thấy thoải mái nhất. Áp dụng khi :  Vấn đề tương đối quan trọng, trong khi ha ibênđều khăng khăng giữ mục tiêu của mình, trong khi thời gian đang cạn dần.  Hậu quả của việc không giải quyết xung đột là nghiêm trọng hơn sự nhượng bộ của cả 2 bên.    

Nguyên tắc chung khi giải quyết xung đột: Nên bắt đầu bằng phương pháp hợp tác. Không thể sử dụng tất cả các phương pháp. Ápdụng các phương pháp theo hoàn cảnh. Hiểu biết về thuyết “Phương pháp mối quan hệ dựa trên lợi ích” (The “Interest-Based Relational Approach” – “IBR”) Để giải quyết xung đột, bạn nên làm theo những phương pháp sau:

Giữa tốt mối quan hệ là mối quan tâm hàng đầu: Chắc rằng bạn đối xử lịch thiệp và điềm đạm với mọi người, xây dựng văn hóa tôn trọng lẫn nhau và tránh để mọi người cảm thấy bị áp lực trong mối quan hệ hàng ngày; Tách vấn đề ra khỏi con người; Điều này giúp bạn có một cuộc tranh luận sôi nổi mà không ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau; Chú ý đến những lợi ích hiện có: Bằng việc lắng nghe một cách cẩn thẩn bạn sẽ hiểu được tại sao mọi người chấp nhận vị trí hiện tại của họ; Hãy lắng nghe trước khi nói: Để giải quyết một vấn đề một cách hiệu quả bạn cần phải lắng nghe để hiểu được họ đang mong muốn mình sẽ được gì sau khi kết thúc chuyện này; Đưa ra “sự việc”: Đồng ý và thiết lập mục tiêu, những yếu tố đáng lưu ý sẽ tác động lên quyết định; và Đưa ra nhiều lựa chọn: Đưa ra ý kiến về những sự lựa chọn đó và cùng nhau bàn luận.

của họ cũng như hành động tiếp theo của bạn sẽ ảnh hưởng đến họ như thế nào. Bạn phải luôn đặt ra những câu hỏi như: Hành động của bạn sẽ có tác dụng như thế nào? Nó sẽ ảnh hưởng đến khách hàng ra sao? Nó có cản trở công việc của công ty hay không?…Và bạn phải luôn tự nhắc mình không để những tình cảm cá nhân liên quan trong khi giải quyết vấn đề. Lắng nghe và hiếu được những quan điểm của những người xung quanh Nhận dạng vấn đề rõ ràng và chính xác Duy trì tính linh họat Phân biệt những luồng tư tưởng Bước 3: Kiểm định lại vấn đề Bước 3 cũng giống như bước 2 ở trên, bạn lần lượt nhìn lại những gì bạn xác định và hãy kiểm định xem chúng có thật sự chính xác chưa? Sự phân biệt các dạng xung đột khác nhau sẽ dẫn tới việc chọn ra hướng giải quyết khác nhau. Bước 4: Phát thảo hướng giải quyết có thể có Một giải pháp thật sự hiệu quả khi chúng thỏa mãn được yêu cầu của số đông. Cho nên, phát thảo những giải pháp có thể có là một phương pháp hiệu quả tạo điều kiện cho mọi người tham gia đóng góp giải pháp của mình. Bước 5: Thương lượng để tìm ra giải pháp Xung đột chỉ thật sự được giải quyết chỉ khi và chỉ khi hai bên hiểu được mong muốn của đối phương và giải pháp thật sự khi nó thỏa mãn được đòi hỏi của cả hai phía. Tuy nhiên cũng có những giải pháp đòi hỏi phải có sự thỏa hiệp từ cả hai bên. Trong trường hợp này bạn có thể xử dụng phương pháp thương lượng W-W ( winwin). Phương pháp này có thể giúp bạn tìm ra giải pháp tốt nhất để thỏa mãn cả hai phía trong hòang cảnh khó khăn nhất. Có 3 nguyên tắc trong thương lượng là: nhẫn nại, bình tĩnh và tôn trọng đối phương. Lời khuyên: Xung đột có thể làm mất đi tính đoàn kết cũng như hiệu quả trong công việc của nhóm hay công ty. Quản lý không đúng cách sẽ sinh ra xung đột trong công ty.

Nó sẽ mau chóng lớn nhanh nếu không được giải quyết thỏa mãn. Và khi tính đoàn kết bị mất đi, những công việc đòi hỏi sự cộng tác sẽ trở thành nỗi ám ảnh của nhân viên. Trong tình huống này, bạn nên làm cho xung đột này dịu xuống. Thảo luận một cách bình tĩnh với thái độ xây dựng và tập trung vào thẳng vấn đề chứ không vào cá nhân. Nếu làm được điều này thì mọi người đều lắng nghe cẩn thận và hiểu được vấn đề cũng như cùng đưa ra giải pháp nhằm giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.

Xung Đột Là Gì? Kỹ Năng Giải Quyết Xung Đột Cần Thiết Cho Nhà Quản Lý

Xung đột là điều không thể tránh khỏi ở mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, một nhà quản lý doanh nghiệp cần phải biết cách giải quyết xung đột một cách hợp lý.

Xung đột chưa hẳn hoàn toàn có tác động tiêu cực mà ngược lại nó sẽ trở thành động lực thúc đẩy sự phát triển cho doanh nghiệp nếu như biết cách quản lý xung đột. Chính vì vậy, kỹ năng quản lý xung đột là điều cần thiết với mỗi nhà quản lí doanh nghiệp.

Xung đột là gì?

Theo Wikipedia, Xung đột có thể hiểu là sự đối lập về những nhu cầu, giá trị và lợi ích giữa cá nhân, nhóm hay tổ chức.

Có nhiều cách phân biệt xung đột nhưng thông thường có các loại sau:

* Phân biệt theo đối tượng

– Xung đột giữa các nhóm

– Xung đột giữa các cá nhân

– Xung đột trong nội tại cá nhân

* Phân biệt theo tính chất lợi hại

– Xung đột có lợi

– Xung đột có hại

Xung đột diễn ra theo tiến trình gồm 4 giai đoạn: nguyên nhân dẫn đến xung đột, nhận thức và cảm nhận xung đột, tổng hợp xung đột, kết quả của xung đột.

Quá trình diễn ra xung đột

Xung đột có 2 chức năng chính là xây dựng và phá vỡ:

– Làm tăng hiệu quả nhóm, tăng sự hiểu biết, gắn kết trong mối quan hệ giữa các thành viên.

– Cải tiến chất lượng ra quyết định

-Khuyến khích sáng tạo và đổi mới, phát triển cá nhân.

– Thúc đẩy luồng thông tin, tạo ra môi trường tự đánh giá và thay đổi

– Làm giảm hiệu quả nhóm, giảm sự gắn kết, chia rẽ nội bộ như không chịu làm việc chung, thậm chí là thù hằn,…

– Rời xa mục tiêu của tổ chức.

Xung đột sẽ chỉ thực hiện chức năng xây dựng nếu như chúng ta biết quản lý chúng. Giải quyết xung đột đòi hỏi kỹ năng lãnh đạo cụ thể, khả năng giải quyết vẫn đề và kỹ năng ra quyết định.

Những ký năng giải quyết xung đột

1. Xác định nguồn gốc xung đột, tìm ra nút thắt. Xác định nút thắt trong xung đột

Để giải quyết xung đột, trước tiên bạn phải tìm ra nguyên nhân chính tạo lên nó. Việc này cực kỳ quan trọng. Nếu không xác định được nguyên nhân thì sẽ không biết giải quyết từ đâu, giải quyết những gì và giải quyết như thế nào. Xác định được nguyên nhân xung đột giúp tìm ra được nút thắt còn vướng mắc để từ đó tìm cách tháo gỡ.

Khi bạn là trọng tài, bạn phải gạt bỏ cái tôi cá nhân ra khỏi cuộc phân xử. Bạn cần phải biết rằng, cái tôi cá nhân của những người trong cuộc xung đột đều lớn, không ai trong số họ muốn nhượng nhịn nhau. Vì thế, nếu lúc này bạn cũng đề cao cái tôi cá nhân của mình thì chỉ làm cho xung đột càng thêm căng thẳng. Hãy suy nghĩ mình vì mọi người chứ không phải vì bản thân mình, như vậy bạn mới có thể giải quyết xung đột một cách sáng suốt và hợp lý nhất.

4. Động viên, gắn kết mọi người. Động viên, khích lệ nhân viên là một trong những nghệ thuật quản lý nhân sự

Hãy nhắc nhở nhân viên của bạn rằng: “Các dự án thành công luôn đòi hỏi tinh thần đoàn kết, sự nỗ lực của tất cả các thành viên thành viên”. Là nhà quản lý, bạn cần gắn kết nhân viên của mình. Giúp họ hiểu được tầm quan trọng của làm việc nhóm, tinh thần đồng đội, hợp tác cùng phát triển. Đây là kỹ năng giải quyết xung đột cực kỳ hiệu quả mà ít ai nghĩ tới. Hiệu quả sẽ càng được nhân lên nếu có những lời khen ngợi, khuyến khích, động viên.

5. Biến xung đột thành cơ hội. Biến xung đột thành cơ hội phát triển

Nếu bạn là một giám đốc điều hành thì xung đột là một cơ hội tuyệt vời giúp bạn xây dựng đội ngũ, phát triển kỹ năng lãnh đạo của mình. Đôi khi, xung đột diễn ra giúp bạn nhận thấy một nhà lãnh đạo tương lai bằng cách xem nhân viên của mình đối phó với nó như thế nào. Xung đột vẫn có thể tạo ra lợi ích. Ví dụ như cuộc cạnh tranh giữa các nhân viên để tạo ra một sản phẩm tốt hơn. Hãy linh hoạt trong mọi tình huống

Là một nhà lãnh đạo tài năng bạn nên biết rằng sự thỏa hiệp, tha thứ, đồng cảm, tìm kiếm điểm chung và lắng nghe tích cực sẽ luôn luôn hỗ trợ bạn trong giải quyết vấn đề xung đột. Hãy biến thách thức từ những cuộc xung đột thành cơ hội để bạn phát triển khả năng lãnh đạo của mình.

6. Trau dồi thêm kỹ năng quản lý xung đột. Hệ thống đào tạo trực tuyến thông minh chúng tôi

Để có thể quản lý xung đột một cách tốt nhất bạn cần trau dồi, học hỏi thêm những năng giải quyết xung đột. Có thể bạn đang băn khoăn không biết làm thế nào để có những kỹ năng đó. Đừng lo lắng, hãy tham gia ngay khóa học “Quản lý xung đột” tại hệ thống đào tạo trực tuyến thông minh smartain.vn!

Các chương trình đào tạo của S chúng tôi bao gồm từ các nhóm chương trình: Lãnh đạo và quản lý, Nhân sự và nhân lực, Tài chính và kế toán, Sản xuất và vận hành, Tiếp thị và bán hàng, Kỹ năng chuyên nghiệp,…..

Địa chỉ: Tầng 1, tòa nhà N06B1, phố Thành Thái, Cầu Giấy, Hà Nội

Yêu Cầu Chức Năng Hay Phi Chức Năng?

Đã có một câu trả lời tuyệt vời của Aaronaught, nhưng vì đã có những câu trả lời khác, hiện đã bị xóa, hoàn toàn sai về yêu cầu phi chức năng là gì, tôi nghĩ sẽ hữu ích khi thêm một vài lời giải thích để tránh những sai lầm về những gì yêu cầu phi chức năng là.

Yêu cầu phi chức năng là “chất lượng hoặc tài sản mà sản phẩm phải có” . James Taylor nói rằng một yêu cầu phi chức năng “[…] dù sao cũng là một yêu cầu và điều quan trọng đối với khách hàng, đôi khi còn quan trọng hơn cả yêu cầu chức năng” . Sau đó, ông đưa ra hai ví dụ: logo của sản phẩm, độ chính xác và độ tin cậy của thiết bị. Cả hai ví dụ cho thấy rất rõ rằng:

Các yêu cầu phi chức năng không phải là một jibber-jabber tiếp thị như: “Internet ngày nay rất quan trọng và chúng tôi muốn có một trang web”.

Các yêu cầu phi chức năng là hoàn toàn khách quan.

Điểm cuối cùng là cần thiết. Nếu yêu cầu là chủ quan, nó không có gì để làm trong danh sách các yêu cầu. Không thể xây dựng các bài kiểm tra xác nhận từ một cái gì đó chủ quan . Mục đích duy nhất của danh sách các yêu cầu là liệt kê những kỳ vọng không mơ hồ của khách hàng. “Tôi muốn hình vuông này có màu đỏ” là một yêu cầu. “Tôi muốn hình vuông này có màu sắc đẹp” là một điều ước cần có lời giải thích.

Hãy nhớ rằng danh sách các yêu cầu giống như một hợp đồng (và trong hầu hết các trường hợp là một phần của hợp đồng). Nó được ký bởi khách hàng và công ty phát triển, và trong trường hợp kiện tụng, nó sẽ được sử dụng hợp pháp để xác định xem bạn đã thực hiện đúng công việc của mình chưa. Điều gì sẽ xảy ra nếu tôi đặt hàng cho bạn một sản phẩm phần mềm, xác định rằng “sản phẩm phải tuyệt vời” và từ chối thanh toán khi sản phẩm được hoàn thành, bởi vì đối với tôi, những gì bạn thực sự đã làm không phải là một sản phẩm tuyệt vời ?

Vì vậy, hãy xem một số ví dụ.

1. Sản phẩm phần mềm đáp ứng cho người dùng cuối.

Đây không phải là một yêu cầu. Không phải là một chức năng. Không phải là một chức năng. Nó không phải là một yêu cầu. Ở tất cả. Nó có giá trị bằng không. Bạn không thể kiểm tra xem hệ thống phần mềm có đáp ứng yêu cầu này trong quá trình kiểm tra xác nhận hay không. Không phải bạn – bộ phận QA, cũng không phải khách hàng.

2. Việc tải lại số liệu thống kê người dùng thực hiện 90% thời gian dưới 100 ms. khi được thử nghiệm trên máy với hiệu suất được chỉ định trong phụ lục G phần 2 và tải dưới 10% cho CPU, dưới 50% cho bộ nhớ và không có hoạt động đĩa R / W hoạt động.

Đó là một yêu cầu. Nếu phụ lục G phần 2 đủ chính xác, tôi có thể lấy máy có phần cứng tương tự và thực hiện kiểm tra xác nhận trong bộ phận QA và tôi sẽ luôn nhận được kết quả nhị phân: đã vượt qua hoặc thất bại.

Đây có phải là một yêu cầu chức năng? Không. Nó không chỉ định những gì hệ thống phải làm. Có thể có một yêu cầu chức năng trước đó, xác định rằng ứng dụng phần mềm phải có thể tải lại số liệu thống kê người dùng.

Đây có phải là một yêu cầu phi chức năng? Nó là. Nó chỉ định một thuộc tính mà sản phẩm phải có, tức là thời gian phản hồi tối đa / trung bình, được đưa ra ngưỡng phần trăm.

4. Cơ sở mã C # của sản phẩm tuân theo Quy tắc khuyến nghị tối thiểu của Microsoft và Quy tắc toàn cầu hóa của Microsoft.

Đây là một điều kỳ lạ. Cá nhân, tôi không muốn gọi nó là một yêu cầu, và đưa nó vào một tài liệu riêng quy định các tiêu chuẩn và thực tiễn tốt nhất.

5. Cửa sổ chính của ứng dụng có viền 10px màu xanh lam (# 00f) với các vòng tròn được tô màu hồng (#fcc), các vòng tròn đó được đặt ở cạnh trong của đường viền và có đường kính 3px, cách nhau 20px.

Đây là một yêu cầu, và không có chức năng. Nó chỉ định một cái gì đó chúng tôi có thể kiểm tra trong quá trình kiểm tra xác thực và nó chỉ định một thuộc tính của sản phẩm, chứ không phải những gì sản phẩm dự định làm.

6. Hệ thống theo dõi xe đo tốc độ với độ chính xác ± 0,016 dặm / giờ.

Cũng là một yêu cầu phi chức năng. Nó đưa ra một ngưỡng có thể đo lường được về độ chính xác của hệ thống. Nó không cho biết hệ thống phải làm gì, nhưng cho biết chính xác thì nó hoạt động như thế nào. Nhưng còn chờ gì nữa? Nó nói rằng hệ thống theo dõi xe đo tốc độ, phải không? Vì vậy, đó là một yêu cầu chức năng quá? Chà, không, vì chúng tôi nhấn mạnh vào độ chính xác của phép đo, chứ không phải trên thực tế là phép đo được thực hiện.

7. Hệ thống theo dõi xe đo tốc độ của xe.

Bây giờ nó là một yêu cầu chức năng. Nó không cho biết hệ thống hoạt động như thế nào, nhưng nó đang làm gì. Thông qua các yêu cầu chức năng, chúng ta có thể biết rằng hệ thống theo dõi xe đo tốc độ, năng lượng pin, áp suất của tôi không biết đèn nào sáng và có bật hay không.

8. Các trang của trang web mất 850 ms. để tải.

Đây không phải là một yêu cầu. Là cố gắng là một, nhưng hoàn toàn không hợp lệ. Làm thế nào bạn có tài sản này? Những trang nào? Tất cả các? Đã thử nghiệm qua mạng 1Gbps cục bộ trên máy khách lõi tứ và máy chủ tám lõi với SSD được sử dụng ở mức 2% hoặc qua modem của máy tính xách tay cũ và xảo quyệt trong khi trang web được lưu trữ bởi một máy chủ nhỏ được sử dụng ở mức 99% ? “Tải” nghĩa là gì? Có nghĩa là tải xuống trang? Tải về và hiển thị nó? Gửi yêu cầu POST với một số dữ liệu lớn, sau đó tải phản hồi và hiển thị nó?

Để kết luận, một yêu cầu phi chức năng luôn là một yêu cầu, có nghĩa là nó mô tả một cái gì đó là hoàn toàn khách quan và có thể được kiểm tra thông qua một bài kiểm tra xác nhận tự động hoặc bằng tay, nhưng thay vì nói những gì hệ thống đang làm, nó giải thích cách hệ thống đang làm một cái gì đó hoặc làm thế nào hệ thống là chính nó .

Quản lý các dự án công nghệ thông tin: Áp dụng các chiến lược quản lý dự án cho các sáng kiến ​​tích hợp phần cứng, phần cứng và tích hợp, James Taylor, ISBN: 0814408117.

Xung Đột Là Gì? Biện Pháp Thông Minh Giải Quyết Xung Đột

Xung đột nảy sinh trong công việc là điều chẳng làm bạn phải ngạc nhiên. Những con người khác nhau với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau luôn dễ dẫn đến xung đột. Kết quả của xung đột có thể dẫn đến thù oán lẫn nhau. Tuy nhiên xung đột có thể là động lực của sự phát triển. Nếu biết giải quyết chúng một cách khoa học thì biết đâu chúng là một trong những động lực mang tính đột phá. Để giải quyết thành công xung đột nảy sinh trong công việc là điều không hề đơn giản nó đòi hỏi bạn phải nhận biết một cách chính xác nguồn gốc nảy sinh xung đột và đưa ra hướng giải quyết hợp lý.

Kết quả của giải quyết xung đột

– Xung đột là một hiện tượng tự nhiên không thể tránh khỏi trong môi trường làm việc, và không tự mất đi. Nếu được giải quyết tốt, xung đột có thể đem lại lợi ích cho tổ chức, tập thể. Nếu giải quyết không tốt, xung đột nhỏ sẽ gây ra xung đột to lớn hơn và cuối cùng sẽ phá vỡ tổ chức

– Tăng cường hiểu biết:

– Tăng cường sự liên kết:

Một khi xung đột được giải quyết hiệu quả, họ sẽ thấu hiểu nhau hơn về tình cảm, sở thích, hoàn cảnh…, điều này tạo cho họ niềm tin vào khả năng làm việc nhóm cũng như cùng hướng đến mục tiêu của tổ chức

– Nâng cao kiến thức bản thân:

Xung đột đẩy những cá nhân phải nỗ lực hơn để nhanh chóng vượt qua “đối thủ” của họ, giúp họ hiểu những vấn đề thật sự quan trọng nhất đối với họ, và hướng họ đến thành công nhanh hơn.Tuy nhiên, nếu xung đột không được giải quyết một cách có khoa học và hiệu quả, chúng có thể gây nên những hậu quả khôn lường. Xung đột có thể nhanh chóng dẫn đến sự thù hằn cá nhân. Công việc của nhóm bị phá vỡ, tài năng bị bỏ phí, và dễ kết thúc bằng việc phản đối và đổ lỗi lẫn nhau và những điều này rất không có lợi cho tập thể của bạn.

– Nâng cao sự hiểu biết và sự tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm

Xác định nguyên nhân xảy ra xung đột

Có hàng trăm lý do dẫn đến xung đột, vì vậy để kỹ năng giải quyết xung đầu tiên bạn cần phải tìm hiểu nguyên nhân chính của nó. Việc xác định được nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn là vấn đề quan trọng đầu tiên bạn phải làm, bởi nếu không biết được nguyên nhân bạn sẽ không biết phải bắt đầu từ đâu, phải giải quyết vấn đề gì và làm thế nào để các bên cùng cảm thấy được đối xử công bằng, không thiên vị.

Khi đã xác định được nguyên nhân của xung đột, bạn cần tiếp tục tìm ra chủ nhân tạo ra mâu thuẩn trong môi trường công sở này là ai. Bởi xung đột là do những tranh cãi cá nhân hoặc tập thể về vấn đề gì đó nhưng không tìm được tiếng nói chung, lâu ngày mối quan hệ giữa các thành viên càng bị đẩy ra xa, dẫn đến những hiểu nhầm giữa người này với người kia, tập thể này với tập thể kia. Do vậy, để giải quyết được xung đột bạn cần phải tìm được nút thắt chính của nó và tìm cách thảo gỡ.

Dạng xung đột:

Cạnh tranh:

Tuýp người này luôn hướng đến việc cạnh tranh để có một vị trí tốt hơn công ty, họ biết họ muốn gì. Họ thường bắt đầu khởi nghiệp từ một người có quyền lực, họ bị lôi kéo bởi chức vụ, địa vị xã hội, họ thông minh, và có tầm nhìn. Tuýp người này có thể hữu ích trong trường hợp khẩn cấp và cần có một quyết định tức thì. Nhưng khi họ ra quyết định không phù hợp thì họ tìm mọi cách biện hộ cho mình một cách ích kỷ và rất dễ đến xung đột. Tuy nhiên họ lại cảm thấy không bằng lòng, cảm thấy chán nản khi phải làm những công việc không có sự thử thách.

Cộng tác:

Tuýp người này hướng đến việc cố gắng dung hòa và thừa nhận rằng tất cả mọi người đều quan trọng như nhau. Tuýp người này rất hữu ích khi bạn cần kết hợp những quan điểm của mọi người để đưa ra một giải pháp tốt nhất mà mọi người đều cảm thấy hài lòng; khi đã có sự xung đột trong nhóm từ lâu; hoặc khi bạn gặp một trường hợp rất quan trọng mà chỉ có thể giải quyết bằng sự thoả hiệp giữa các thành viên.

Thoả hiệp:

Tuýp người này hướng đến việc thoả hiệp nhằm cố gắng tìm ra một giải pháp để thỏa mãn tất cả mọi người. Người bị thỏa hiệp phải từ bỏ một thứ gì đó khi thoả hiệp, và người thoả hiệp cũng phải từ bỏ một điều gì đó. Sự thoả hiệp có thể hữu ích khi sự xung đột trong nhóm trở nên nghiêm trọng, khi việc cân bằng sự đối lập là bế tắc.

Thích nghi:

Tuýp người này sẵn sàng đối mặt với việc đánh đổi những nhu cầu họ đang có để đạt được những nhu cầu khác, họ dễ dàng chấp nhận sự thuyên chuyển công tác. Họ biết khi nào thì cần nhượng bộ người khác. Những người này không có tính quyết đoán nhưng lại có tính hợp tác cao. Họ xem trọng hoà bình hơn là sự chiến thắng.

Ngăn ngừa:

Tuýp người luôn lẫn tránh xung đột và xung đột. Họ là mẫu người thực thi các quyết định, không ý kiến và không muốn đụng chạm đến ai. Họ thích hợp làm những công việc ít mang tính ganh đua, tranh luận đối với họ là việc rẻ tiền. Vì vậy, đây là một tuýp người tỏ ra rất yếu thế.Điều quan trọng là bạn phải nhận ra từng loại tuýp người này trong công ty của bạn, bạn có thể sử dụng chúng chỉ khi nào bạn nghĩ đó là hướng giải quyết tốt nhất vấn đề bạn đang gặp phải. Bạn cũng có thể giải quyết chúng theo bản năng, kinh nghiệm của mình và học cách làm sao thay đổi phương pháp giải quyết nếu cần thiết.

Những điều cần thiết khi giải quyết mâu thuẫn

– Lắng nghe trước khi nói

Dù bạn đã bắt đúng bệnh, nhân vật chính của cuộc tranh cãi nhưng cũng đừng vội vàng kết luận hay cố gắng tìm cách giải quyết mà trước tin bạn hãy lắng nghe ý kiến, suy nghĩ của những người trong cuộc. Khi đã hiểu được mong muốn, nguyện vọng của họ bạn hãy bắt đầu tìm cách để giải quyết xung đột, xóa tan đi sự hiểu nhầm để các thành viên siết lại gần nhau hơn.

Khi đã biết được nguyên nhân chính của vấn đề và hiểu rõ suy nghĩ của cuộc xung đột, bạn hãy cẩn thận nhận định lại vấn đề để chắc chắn mọi thứ bạn biết đều đúng sự thật, bạn không bị bên nào che mắt. Có như vậy bạn mới có thể giải quyết vấn đề một cách công bằng nhất.

– Không đặt cái tôi cá nhân khi giải quyết xung đột

Khi bạn là trọng tài, bạn cần phải gạt bỏ cái tôi cá nhân ra khỏi cuộc phân xử. Bạn cần phải biết rằng, khi một vấn đề căng thẳng dẫn đến xung đột nghĩa là khi đó cái tôi cá nhân của những người trong cuộc đều lớn, họ không muốn nhượng nhịn nhau. Vì thế, nếu lúc này bạn cũng đề cao cái tôi cá nhân chắc chắn bạn sẽ nhận được thất bại thảm hại. Hãy suy nghĩ mình vì mọi người chứ không phải vì bản thân mình, như vậy bạn mới có thể giải quyết xung đột một cách sáng suốt và hiệu quả nhất.

Các phương pháp giải quyết xung đột

– Phương pháp cạnh tranh

Đây là phương pháp giải quyết xung đột bằng cách sử dụng “ảnh hưởng” của mình. Ảnh hưởng này có từ vị trí, cấp bậc, chuyên môn, hoặc khả năng thuyết phục.

Áp dụng khi : * Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng * Người quyết định biết chắc mình đúng * Vấn đề nảy sinh đột không phải lâu dài và định kì

Áp dụng khi :

* Vấn đề là rất quan trọng, và có đủ thời gian để tập hợp quan điểm, thông tin từ nhiều phía để có phương pháp xử lý hoàn hảo nhất * Trong nhóm đã tồn tại mâu thuẫn từ trước * Cần tạo dựng mối quan hệ lâu dài giữa các bên

Là cách giải quyết xung đột bằng cách phó mặc cho đối phương định đoạt, hoặc người thứ 3 định đoạt. Những người dùng phương pháp này không tham gia vào tranh luận để đòi quyền lợi. Dù cho kết quả thế nào họ cũng không có ý kiến, và thường tích tụ lại sự không hài lòng của mình.

Là phương pháp xử lý xung động bằng cách sẵn sàng hy sinh quyền lợi của mình, mà không đòi hỏi hành động tương tự từ bên kia.

Áp dụng khi : * Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu * Cảm thấy vấn đề là quan trọng với người khác hơn với mình (thấy không tự tin để đòi quyền lợi cho minh)

Sự khác nhau cơ bản giữa phương pháp “nhượng bộ” và “lẩn tránh” là ở mối quan tâmvề đối phương và xung đột. Phương pháp nhượng bộ bắt nguồn từ sự quan tâm, trong khi phương pháp lẩn tránh bắt nguồn từ sự thờ ơ của cá nhân với đối phương lẫn xung đột.

Đây là tình huống mà trong đó mỗi bên chịu nhường một bước để đi đến giải pháp mà trong đó tất cả các bên đều cảm thấy thoải mái nhất.

Áp dụng khi :

* Vấn đề tương đối quan trọng, trong khi haibênđều khăng khăng giữ mục tiêu của mình, trong khi thời gian đang cạn dần * Hậu quả của việc không giải quyết xung đột là nghiêm trọng hơn sự nhượng bộ của cả 2 bên

– Nguyên tắc chung khi giải quyết xung đột

* Nên bắt đầu bằng phương pháp hợp tác * Không thể sử dụng tất cả các phương pháp * Áp dụng các phương pháp theo hoàn cảnh