Top 17 # Xem Nhiều Nhất Vị Trí Chức Năng Của Ủy Ban Nhân Dân Huyện / 2023 Mới Nhất 12/2022 # Top Like | Photomarathonasia.com

Vị Trí, Chức Năng Của Văn Phòng Ủy Ban Nhân Dân Cấp Tỉnh Được Quy Định Như Thế Nào? / 2023

Vị trí, chức năng của Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được quy định như thế nào? Xin chào Ban biên tập, tôi tên là Ngọc Tuyền. Tôi đang có thắc mắc muốn nhờ Ban biên tập giải đáp giúp tôi. Cụ thể, Ban biên tập cho tôi hỏi: Vị trí, chức năng của Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được quy định ra sao? Văn bản pháp luật nào quy định về vấn đề này? Hi vọng sớm nhận được sự phản hồi từ Ban biên tập. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Vị trí, chức năng của Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được quy định tại Điều 1 Thông tư liên tịch 01/2015/TTLT-VPCP-BNV hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương do Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ – Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành với nội dung như sau:

– Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh) là cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về: Chương trình, kế hoạch công tác; tổ chức, quản lý và công bố các thông tin chính thức về hoạt động của Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; đầu mối Cổng Thông tin điện tử, kết nối hệ thống thông tin hành chính điện tử chỉ đạo, điều hành của Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; quản lý công báo và phục vụ các hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (bao gồm cả các Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo thẩm quyền; quản lý văn thư – lưu trữ và công tác quản trị nội bộ của Văn phòng.

– Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng.

Trân trọng!

Chức Năng Nhiệm Vụ Của Uỷ Ban Nhân Dân Huyện / 2023

Ủy ban nhân dân

1. Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương, Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên.

2. Ủy ban nhân dân gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên, số lượng cụ thể Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp do Chính phủ quy định.

Nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện

1. Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện quyết định các nội dung quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật này và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện.

2. Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.

3. Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật.

4. Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.

5. Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền.

6. Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân cấp xã, cơ quan, tổ chức khác thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện.

Ad Min

Chức Năng, Nhiệm Vụ Và Quyền Hạn Của Ủy Ban Nhân Dân Xã / 2023

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

1. Tổ chức và hướng dẫn việc thực hiện các chương trình,kế hoạch, đề án khuyến khích phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triển sản xuất và hướng dẫn nông dân chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cây trồng, vật nuôi trong sản xuất theo quy hoạch, kế hoạch chung và phòng trừ các bệnh dịch đối với cây trồng và vật nuôi;

2. Tổ chức việc xây dựng các công trình thuỷ lợi nhỏ; thực hiện việc tu bổ, bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng; phòng, chống và khắc phục hậu quả thiên tai, bão lụt; ngăn chặn kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng tại địa phương;

3. Quản lý, kiểm tra, bảo vệ việc sử dụng nguồn nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật;

4. Tổ chức, hướng dẫn việc khai thác và phát triển các ngành, nghề truyền thống ở địa phương và tổ chức ứng dụng tiến bộ về khoa học, công nghệ để phát triển các ngành, nghề mới.

1. Tổ chức thực hiện việc xây dựng, tu sửa đường giao thông trong xã theo phân cấp;

2. Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng nhà ở riêng lẻ ở điểm dân cư nông thôn theo quy định của pháp luật, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về xây dựng và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền do pháp luật quy định;

3. Tổ chức việc bảo vệ, kiểm tra, xử lý các hành vi xâm phạm đường giao thông và các công trình cơ sở hạ tầng khác ở địa phương theo quy định của pháp luật;

4. Huy động sự đóng góp tự nguyện của nhân dân để xây dựng đường giao thông, cầu, cống trong xã theo quy định của pháp luật.

1. Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục ở địa phương; phối hợp với trường học huy động trẻ em vào lớp một đúng độ tuổi; tổ chức thực hiện các lớp bổ túc văn hoá, thực hiện xoá mù chữ cho những người trong độ tuổi;

2. Tổ chức xây dựng và quản lý, kiểm tra hoạt động của nhà trẻ, lớp mẫu giáo, trường mầm non ở địa phương; phối hợp với Uỷ ban nhân dân cấp trên quản lý trường tiểu học, trường trung học cơ sở trên địa bàn;

3. Tổ chức thực hiện các chương trình y tế cơ sở, dân số, kế hoạch hoá gia đình được giao; vận động nhân dân giữ gìn vệ sinh; phòng,chống các dịch bệnh;

4. Xây dựng phong trào và tổ chức các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao; tổ chức các lễ hội cổ truyền, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử – văn hoá và danh lam thắng cảnh ở địa phương theo quy định của pháp luật;

5. Thực hiện chính sách, chế độ đối với thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sĩ, những người và gia đình có công với nước theo quy định của pháp luật;

6. Tổ chức các hoạt động từ thiện, nhân đạo; vận động nhân dân giúp đỡ các gia đình khó khăn, người già cô đơn, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương tựa; tổ chức các hình thức nuôi dưỡng, chăm sóc các đối tượng chính sách ở địa phương theo quy định của pháp luật;

7. Quản lý, bảo vệ, tu bổ nghĩa trang liệt sĩ; quy hoạch, quản lý nghĩa địa ở địa phương.

1. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục xây dựng quốc phòng toàn dân, xây dựng làng xã chiến đấu trong khu vực phòng thủ địa phương;

2. Thực hiện công tác nghĩa vụ quân sự và tuyển quân theo kế hoạch; đăng ký, quản lý quân nhân dự bị động viên; tổ chức thực hiện việc xây dựng, huấn luyện, sử dụng lực lượng dân quân tự vệ ở địa phương;

3. Thực hiện các biện pháp bảo đảm an ninh, trật tự,an toàn xã hội; xây dựng phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc vững mạnh; thực hiện biện pháp phòng ngừa và chống tội phạm, các tệ nạn xã hội và các hành vi vi phạm pháp luật khác ở địa phương;

4. Quản lý hộ khẩu; tổ chức việc đăng ký tạm trú, quản lý việc đi lại của người nước ngoài ở địa phương.

1. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục pháp luật; giải quyết các vi phạm pháp luật và tranh chấp nhỏ trong nhân dân theo quy định của pháp luật;

2. Tổ chức tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân theo thẩm quyền;

3. Tổ chức thực hiện hoặc phối hợp với các cơ quan chức năng trong việc thi hành án theo quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện các quyết định về xử lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật.

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

1. Tổ chức và hướng dẫn việc thực hiện các chương trình,kế hoạch, đề án khuyến khích phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triển sản xuất và hướng dẫn nông dân chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cây trồng, vật nuôi trong sản xuất theo quy hoạch, kế hoạch chung và phòng trừ các bệnh dịch đối với cây trồng và vật nuôi;

2. Tổ chức việc xây dựng các công trình thuỷ lợi nhỏ; thực hiện việc tu bổ, bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng; phòng, chống và khắc phục hậu quả thiên tai, bão lụt; ngăn chặn kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng tại địa phương;

3. Quản lý, kiểm tra, bảo vệ việc sử dụng nguồn nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật;

4. Tổ chức, hướng dẫn việc khai thác và phát triển các ngành, nghề truyền thống ở địa phương và tổ chức ứng dụng tiến bộ về khoa học, công nghệ để phát triển các ngành, nghề mới.

1. Tổ chức thực hiện việc xây dựng, tu sửa đường giao thông trong xã theo phân cấp;

2. Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng nhà ở riêng lẻ ở điểm dân cư nông thôn theo quy định của pháp luật, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về xây dựng và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền do pháp luật quy định;

3. Tổ chức việc bảo vệ, kiểm tra, xử lý các hành vi xâm phạm đường giao thông và các công trình cơ sở hạ tầng khác ở địa phương theo quy định của pháp luật;

4. Huy động sự đóng góp tự nguyện của nhân dân để xây dựng đường giao thông, cầu, cống trong xã theo quy định của pháp luật.

1. Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục ở địa phương; phối hợp với trường học huy động trẻ em vào lớp một đúng độ tuổi; tổ chức thực hiện các lớp bổ túc văn hoá, thực hiện xoá mù chữ cho những người trong độ tuổi;

2. Tổ chức xây dựng và quản lý, kiểm tra hoạt động của nhà trẻ, lớp mẫu giáo, trường mầm non ở địa phương; phối hợp với Uỷ ban nhân dân cấp trên quản lý trường tiểu học, trường trung học cơ sở trên địa bàn;

3. Tổ chức thực hiện các chương trình y tế cơ sở, dân số, kế hoạch hoá gia đình được giao; vận động nhân dân giữ gìn vệ sinh; phòng,chống các dịch bệnh;

4. Xây dựng phong trào và tổ chức các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao; tổ chức các lễ hội cổ truyền, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử – văn hoá và danh lam thắng cảnh ở địa phương theo quy định của pháp luật;

5. Thực hiện chính sách, chế độ đối với thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sĩ, những người và gia đình có công với nước theo quy định của pháp luật;

6. Tổ chức các hoạt động từ thiện, nhân đạo; vận động nhân dân giúp đỡ các gia đình khó khăn, người già cô đơn, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương tựa; tổ chức các hình thức nuôi dưỡng, chăm sóc các đối tượng chính sách ở địa phương theo quy định của pháp luật;

7. Quản lý, bảo vệ, tu bổ nghĩa trang liệt sĩ; quy hoạch, quản lý nghĩa địa ở địa phương.

1. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục xây dựng quốc phòng toàn dân, xây dựng làng xã chiến đấu trong khu vực phòng thủ địa phương;

2. Thực hiện công tác nghĩa vụ quân sự và tuyển quân theo kế hoạch; đăng ký, quản lý quân nhân dự bị động viên; tổ chức thực hiện việc xây dựng, huấn luyện, sử dụng lực lượng dân quân tự vệ ở địa phương;

3. Thực hiện các biện pháp bảo đảm an ninh, trật tự,an toàn xã hội; xây dựng phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc vững mạnh; thực hiện biện pháp phòng ngừa và chống tội phạm, các tệ nạn xã hội và các hành vi vi phạm pháp luật khác ở địa phương;

4. Quản lý hộ khẩu; tổ chức việc đăng ký tạm trú, quản lý việc đi lại của người nước ngoài ở địa phương.

1. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục pháp luật; giải quyết các vi phạm pháp luật và tranh chấp nhỏ trong nhân dân theo quy định của pháp luật;

2. Tổ chức tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân theo thẩm quyền;

3. Tổ chức thực hiện hoặc phối hợp với các cơ quan chức năng trong việc thi hành án theo quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện các quyết định về xử lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật.

Lv: Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Ủy Ban Nhân Dân Huyện / 2023

Published on

Tải Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình, dành cho những bạn làm luận văn có nhu cầu tham khảo.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ ĐINH TRẦN HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ 2018

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ ĐINH TRẦN HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: chúng tôi MAI VĂN XUÂN HUẾ 2018

3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Đinh Trần Hưng i

4. LỜI CẢM ƠN Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư – Tiến sĩ Mai Văn Xuân, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức của trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học QLKT K17B3, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn. Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận văn được hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./. Quảng Bình, ngày tháng năm 2018 Tác giả Đinh Trần Hưng ii

5. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: ĐINH TRẦN HƯNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2016 – 2018 Người hướng dẫn khoa học: chúng tôi MAI VĂN XUÂN Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, h ệu quả. Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa đã có những tiến bộ rõ rệt, Tuy n iên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức trên, tôi nghiên cứu đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH” 2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng phần mềm EXCEL và SPSS; Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ chất lượng cán bộ, công chức của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa. Chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới. iii

6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ công chức CBCT Cán bộ chuyên trách CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CNXD Công nghiệp xây dựng ĐT Đào tạo HDH Đại học dài dạn HNH Đại học ngắn hạn ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng GTGT Giá trị gia tăng GPMB Giải phóng mặt bằng HĐND Hội đồng nhân dân HĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân KTXH Kinh tế xã hội MTTQVN Mặt trận tổ quốc Việt Nam ND Nông dân QLNN Quản lý nhà nước TMDV Thương mại dịch vụ UBND Ủy ban nhân dân UBKT Ủy ban kiểm tra iv

7. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………………………………………………………………i LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………………………………………………………………………………ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ……………………………………….iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………………………………………………………………………………iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG………………………………………………………………………………………………………viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH……………………………………………………………………………………………………..ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu3 5. Nội dung nghiên cứu 4 PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 5 1.1. Nguồn nhân lực5 1.1.1. Khái niệm 5 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế – xã hội 6 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2.1. Khái niệm 8 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17 1.3. Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 18 1.3.1. Cán bộ công chức 18 1.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 21 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm 33 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa v

8. phương trong nước 33 1.4.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 37 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MINH HÓA39 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 39 2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Minh Hóa 39 2.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Minh Hóa 44 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49 2.3.1. Số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49 2.3.2. Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 51 2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 57 2.4.1. Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật 57 2.4.2. Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa từ năm 2012 đến nay 58 2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59 2.5.1 Đánh giá của người dân đối với cán bộ ông chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59 2.5.2 Đánh giá của cán bộ công chức tại UBND huyệ Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình..62 2.6. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ại UBND huyện Minh Hóa 65 2.6.1. Ưu điểm 65 2.6.2. Những tồn tại, hạn chế 66 2.6.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 67 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH 69 3.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 69 3.1.1 Định hướng phát triển 69 3.1.2 Phương hướng hoạt động 70 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 71 vi

9. 3.2.1.Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức 71 3.2.2.Đổi mới công tác tuyển dụng công chức 74 3.2.3.Hoàn thiện công tác đánh giá công chức 76 3.2.4.Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức 80 3.2.5.Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức 81 3.2.6.Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với công chức 83 3.2.7.Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất lượng công chức 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 1.KẾT LUẬN 86 2. KIẾN NGHỊ 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 92 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii

10. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi và số năm công tác 50 Bảng 2.2: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo phân loại sức khỏe 51 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Văn hóa và chuyên môn 52 Bảng 2.4: Thống kê cán bộ công chức tai UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Ngoại ngữ và Tin học 54 Bảng 2.5: Thống kê cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên 55 viii

11. DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Minh Hóa 46 ix

12. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Huyện Minh Hóa là huyện phía Tây Bắc của tỉnh Quảng Bình, là vùng kinh tế miền núi và nghèo nhất tỉnh Quảng Bình. Nhưng với sợ quan tâm của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là sự đóng góp của đội ngũ cán bộ huyện nhà, nơi đây đã từng bước vươn lên mạnh mẽ. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Minh Hóa. Xã hội ngày càng phát triển, vai trò ủa nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác âng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, đội ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong 1

13. những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế – xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội. Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển KT&XH. Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới. Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Minh Hóa cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu. Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được ọc và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình”. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức 2

15. – Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL. Phương pháp phân tích Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Được sử dụng để tiếp cận bản chất vấn đề nghiên cứu thông qua các biểu hiện bằng số liệu (quy mô, kết cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ…) Các phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và phương pháp so sánh, hạch toán kinh tế, phân tích nhân tố cũng được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC. Tất cả các phương pháp trên đều dựa trên cơ sở pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử, tiếp cận vấn đề theo quan điểm: khách quan, toàn diện, phát triển và hệ thống. 5. Nội dung nghiên cứu Phần I. Phần mở đầu Phần II. Nội dung Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng c ất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa Phần III. Kết luận và kiến nghị 4

16. PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Nhân lực là nguồn gốc của mỗi con người, nó gồm có thể lực và trí lực. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng, song việc khai thác tiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người. Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong do nh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức kh ẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổ g thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách iểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở l n có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuy n suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước. 5

17. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình l o động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản n ất. 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực tr ng phát triển kinh tế – xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. 1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế – xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên, …), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: 6

18. – Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. – Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. 1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển Phát triển kinh tế – xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trườ g n u cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần t iết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế – xã hội. 1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế – xã hội Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai 7

19. đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát tr ển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới, để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạy nghề và các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, sử dụng các nguồn nhân lực phát triển mạng lưới dạy nghề…để tạo nguồn nhân lực, nhân tài từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia. 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phải xem xét ở góc độ chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm 8

20. những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02 năm 2013, Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020. Theo quyết định này có nhiều chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài này chỉ xét đến các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau: 1.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt t ể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực ủa NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối t u nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã n u: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe 9

22. NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt. Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ. (ii)Về trình độ tin học, ngoại ngữ Một thực tế là phần lớn cán bộ công chức Việt Nam rất yếu ngoại ngữ và tin học. Trong khi đó, đây lại là ai nhân tố có vai trò rất lớn quyết định việc các bạn có thể học hỏi kinh nghiệm từ thế giới, hội nhập vào sân chơi chung trong một “thế giới phẳng” hiện nay hay không? Hiện nay, tiếng Anh là ngôn ngữ phổ thông nhất trên thế giới và nó cũng là ngoại ngữ phổ biến ở Việt Nam. Phần lớn các công ty khi tuyển dụng đều yêu cầu trình độ Anh ngữ từ phía ứng viên. Chính vì vậy, thông thạo tiếng Anh sẽ là một lợi thế rất lớn cho việc xin việc làm cũng như nắm bắt được nhiều cơ hội khởi nghiệp từ sự hội nhập toàn cầu ngày nay. Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. cán bộ công chức cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày của bạn, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại @ hiện nay. Ngoại ngữ và tin học có mối quan hệ khá gần gũi với nhau. Nếu bạn giỏi tiếng Anh thì bạn có thể tiếp cận rất nhanh với những kiến thức tin học, có thể sử dụng hiệu quả các phần mềm ứng dụng phức tạp. Ngược lại, nếu bạn rành về tin học, internet, bạn có thể học ngoại ngữ qua các phần mềm hỗ trợ, các website học trực tuyến… 11

24. Đánh giá chất lượng nhân lực hành chính có thể coi là một trong những khâu quan trọng trong quy trình quản lí nhân lực của các đơn vị hành chính sự nghiệp để từ đó có thể đánh giá được sự hoàn thành và mức độ phù hợp với công việc. Đây là một quy trình cần thiết và quan trọng trong quá trình quản lý nhân lực hành chính nhằm hạn chế thấp nhất những sai sót có thể xảy ra. Để đánh giá được chất lượng của nhân lực hành chính trong các tổ chức công là một hoạt động vô cùng nhạy cảm và phức tạp, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Có thể đánh giá chất lượng nhân lực hành chính trong các tổ chức công qua các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, cụ thể sau:  Phẩm chất chính trị Trước hết, nhân lực hành chính phải có phẩm chất chính trị tốt. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, khi tình hình t ế giới, trong nước đang có những diễn biến rất phức tạp, hơn lúc nào hết nguồn nhân lực hành chính phải có bản lĩnh chính trị vững vàng và kiên định. Kiên quyết đấu tranh, phê phán những quan điểm sai trái, vi phạm đạo đức xã hội. Hiện nay,tình hình thế giới ngày càng có hiều biến động, khủng bố, khủng hoảng kinh tế, thiên tai..diễn ra phức tạp, đặc biệt tro g số đó là sự chống phá của các thế lực thù địch trong và ngoài nước, trong khi đó, nhân lực hành chính trong các tổ chức cơ quan hành chính công là đại diện, là bộ mặt của sự lãnh đạo của Đảng, là những người trực tiếp thực thi các điều lệ luật pháp, hành chính và ban bố các chính sách của nhà nước; nhân lực hành chính phải nắm rõ được đường lối, tư tưởng và quan điểm chính trị của nhà nước thì mới có thể thực hiện được tốt nhiệm vụ của mình, tránh tình trạng trên bảo dưới không nghe, hoặc tha hóa, biến chất về mặt tư tưởng chính trị, từ đó phát sinh các thói hư tật xấu như: tham nhũng, hối lộ, mua quan bán chức. Vì vậy phẩm chất chính trị của nhân lực hành chính đóng vai trò hết sức quan trọng trong bộ máy của Nhà Nước. Là bộ mặt của Nhà Nước, trực tiếp tiếp xúc với người dân, nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân,…Vì vậy yêu cầu đối với nguồn nhân lực hành chính phải có được rèn luyện về phẩm chất chính trị với các tiêu 13

25. chí đặt ra như: công bằng, dân chủ, không quan liêu, bao cấp, đặt lợi ích của người dân lên trước.  Phẩm chất đạo đức Thành công của mỗi một tổ chức nói chung trong đơn vị sự nghiệp không hoàn toàn phụ thuộc vào cái mà họ cung cấp, trong đó nó còn bao gồm cả yếu tố đạo đức văn hoá của một nhân lực hành chính. Một tổ chức hành chính có những nhân lực hành chính có phẩm chất đạo đức tốt sẽ tạo ấn tượng tốt đối với người dân và được sự tín nhiệm, tin tưởng của người dân đối với đơn vị hành chính sự nghiệp đó Trước những điều kiện về tình hình kinh tế trong nước và quốc tế hết sức phức tạp, vấn đề đạo đức của cán bộ, một người đảng viên đang trở thành một trong những vấn đề nổi cộm trên nhiều phương diện. Mặt khác, những biểu hiện thoái hoá, biến chất về phương diện đạo đức trong đội ngũ cán bộ, đảng viên đang gây nên tâm trạng bức xúc trong nhân dân và là một trong những nguyên nhân quan trọng kìm hãm sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Trước yêu cầu mới ngày càng cao của sự nghiệp cách mạng, nhân sự trong các đơn vị hành chính sự nghiệp có một bộ phận nhỏ đang bộc lộ một số yếu kém, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, tình trạng tham nhũng, quan liêu, lãng phí của một bộ phận cán bộ, đảng viên có chiều hướng phát triển ngh êm trọng hơn. Chính vì vậy mà yếu tố phẩm chất đạo đức rất quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân sự hành chính trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. Hiện nay, vấn đề rèn luyện, bồi dưỡng đạo đức cách mạng đang là vấn đề quan trọng và cấp bách hàng đầu, có quan hệ trực tiếp đến uy tín, thanh danh, chất lượng và vai trò lãnh đạo của Đảng, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới trong tương lai. Đạo đức cách mạng là sự kết hợp giữa truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc với tinh hoa đạo đức của nhân loại, giữa những giá trị chung, phổ biến với những giá trị riêng, đặc thù, mang bản sắc Việt Nam. Chính vì vậy, đạo đức cách mạng có nội dung phong phú nhưng lại không trừu tượng, chung chung mà là rất cụ thể, gắn với đặc điểm của từng thời kỳ phát triển của đất nước. Trong giai đoạn hiện nay, các chuẩn mực đạo đức cách mạng đối với cán bộ đảng viên có những nội dung chung, nhưng cũng mang những sắc thái riêng, khác với các thời kỳ kháng chiến bảo vệ Tổ quốc trước đây. 14

26. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được áp dụng cho cán bộ, công chức nhà nước và những người có chức vụ quyền hạn khác khi thi hành nhiệm vụ, công vụ. Việc đề cao đạo đức công vụ được xác định là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đạo đức công vụ được thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thực thi công vụ: đó là ý thức luôn tìm tòi, sáng tạo, luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao. Đạo đức công vụ đòi hỏi người cán bộ, công chức phải thực hành tiết kiệm thời gian, tiền của của nhân dân, sử dụng tiết kiệm công quỹ, tài sản công, tiết kiệm tài nguyên của đất nước, tích cực chống lãng phí, thực hành tiết kiệm trong các cơ quan nhà nước. Trong điều kiện mới, đạo đức công vụ yêu cầu người cán bộ, công chức phải thật thà, trung thực, lấy lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia làm trọng, tránh lợi dụng chức quyền để mưu lợi cá nhân.  Trình độ năng lực Trình độ năng lực là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi người cán bộ, công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Bên cạnh đó, trình độ năng lực được phản ánh qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức và kỹ năng thực hành một nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức hà h chính phải phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công tác để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Nhân lực hành chính công là những người thực t i nhiệm vụ của nhà nước đối với xã hội, chính bởi vậy cần phải là những người có năng lực, có trình độ bởi những hoạt động của bộ phận này diễn ra thường xuyên, liên tục và trên phạm vi cả nước. Đó phải là những người được đào tạo chuyên môn tốt, có nghiệp vụ làm việc, có như vậy mới có thể truyền đạt và thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Như vậy, có thể nói trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc, là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.  Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. 15

27. Nhân lực hành chính trong các tổ chức nhà nước được nhà nước đảm bảo về mặt lợi ích, quyền lợi bởi họ là những người đại diện cho nhà nước, trực tiếp tiếp xúc với xã hội, bởi vậy việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thể hiện được hiệu quả của các chính sách pháp luật, điều tiết của nhà nước trong các mặt kinh tế, xã hội và văn hóa, bởi vậy khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực trong các tổ chức công. Hơn nữa, dù ở bất kì chức vụ nào, việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực hành chính trong các tổ chức công góp phần nâng cao chất lượng nhân lực. Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đánh giá theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân lực hành chính. Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao đột xuất, ngoài kế hoạch… Đánh giá thực hiện nhiệm vụ là việc so sánh kết quả thực hiện công việc với những tiêu chuẩn đã xác định trong tiêu chuẩn ng iệp vụ đối với từng chức danh cụ thể. Kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trong các hoạt động thực tế. Nếu đội ngũ cán bộ, công chức thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ thì đội ngũ đó có chất lượng tốt và ngược lại, nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì thể hiện người cán bộ, công chức đó có chất lượng thấp. 1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến độ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. – Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông q a đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước phát triển kinh tế xã hội. – Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có 16

28. hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng và phát triển của các quốc gia. Trong xu thế đó, Việt Nam cũng đang ngày càng chú trọng hơn tới nguồn vốn này. Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc điểm yếu của các doanh nghiệp. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng cũng như kỹ năng thực hành nghề để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát huy để tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Thế kỷ XXI là thế kỷ của trí tuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn nhân loại. Con đường để các doanh nghiệp có thể đi lên và hòa nhập là nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khâu đột phá quan trọng là phải làm tốt công tác đào tạo, nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quan trọng nhất cuả sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Nâng cao chất lượng NNL có tầm quan trọng tăng lên bởi lẽ: – Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày cà g gay gắt buộc các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng inh giảm, gọn nhẹ, năng động, hiệu quả. Vì vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. – Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế ” mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. – Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông qua đó biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc…nâng cao chất lượng công việc mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. [3] 17

29. Tóm lại, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định rong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện đại và tương lai. Nâng cao chất lượng NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức. Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ. Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” 1.3. Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 1.3.1. Cán bộ công chức 1.3.1.1. Khái niệm Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực h ện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng. Ở Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị -xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 18

30. Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định phân loại công chức thực hiện như sau: – Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người được bổ nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổ nhiệm và các ngạch còn lại – thấp hơn chuyên viên). – Phân loại công chức theo vị trí công tác, gồm công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành, chỉ huy); công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ. Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành công việc của những công chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và những người trong ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và thực hiện một công việc đòi ỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với trình độ khoa học kỷ thuật nhất định. Công chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu, phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, nhân viên văn thư, lái xe…). 1.3.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ công chức Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ. Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ công chức chuyên môn có một vị trí vô cùng quan trọng: – Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao. 19

32. 1.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 1.3.2.1. Khái niệm – Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc” Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đã định nghĩa chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm hay dịch vụ có khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng”. Trong công tác quản lý tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh tế, tính hiệu quả và hiệu lực. Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động của công chức Nhà nước – một loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này. Chất lượng đội ngũ công c ức chuyên môn được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền cấp uyện, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp huyện. Chất lượng của đội ngũ công chức huyên môn được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn là c ỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán bộ. Đối với công chức chuyên môn cấp huyện muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn; kỷ thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v…; độ tuổi, thâm niên công tác v.v… Chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, công chức đối với công vụ được giao. Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đời sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị. 21

34. b. Đào tạo, bồi dưỡng Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn huyện là làm cho đội ngũ này có những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu….[1] Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực h ện t ắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc XHCN. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ công chức chuyên môn huyện là cần thiết và ấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gủi nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lố , chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân h ểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu tro g t ực hiện những chủ trương như xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội…và coi đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho.[1] Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn ở các huyện thuộc khu vực miền núi khó khăn. Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện: – Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Một số bài giảng khô khan, nặng nề về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế. 23

36. công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp pần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn huyện. – Cơ chế bổ nhiệm Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Người cán bộ cách mạng dù bất kỳ ở cương vị nào cũng phải là người “có tài và có đức”, phải là người “vừa hồng vừa chuyên”. Sau khi có đường lối đúng thì cán bộ là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng. Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, iểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng. Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình. Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, hế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Người đứng đầu phải có ý thức trách nh ệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể. Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị. Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ. Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nói riêng còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương. Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu dân chủ, công khai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm, một số cán bộ không phát huy được năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc được giao đạt thấp, thậm chí còn vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật. Nạn chạy chức, chạy quyền có nguy cơ hiển hiện. 25

37. d. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc thu hút, kích thích tinh thần tích cực của cán bộ, công chức hiện nay. Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo của con người. Vì vậy chế độ, chính sách ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ.[6] Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động của họ.[9] Tất cả những bất hợp lý về chính sá h cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả có nhiều có nhiều cán bộ có năng lực thực sự hông muốn tham gia vào công tác ở địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ. Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nô g ng iệp. e. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của đơn vị, cơ quan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các nhân tài. Chỉ khi có niềm tin, họ mới dốc sức, dốc nhiệt huyết để cống hiến trọn vẹn. Niềm tin ở đây bao gồm cả sự chia sẻ, đồng hành và bồi dưỡng nhân tài. Bởi nhiều người thuộc diện thu hút, với “bằng đỏ” hẳn hỏi nhưng khi bắt tay vào thực tế cũng có đôi lúc bỡ ngỡ. Vì vậy, sau những lần “thử lửa” trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo, đồng nghiệp có giá trị lớn lao cho họ vững tin thể hiện năng lực công tác. Người công chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan có môi trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hoá công sở được bảo đảm. Bên cạnh đó, 26

38. phong cách của nhà quản lý cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức. Khuyến khích phát huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chế chịu trách nhiệm. Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến. Nghĩa là, người lãnh đạo sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết thông qua công việc hàng ngày của công chức. Khi đó, mỗi công chức tự nhận thấy mình là một thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan. Chính đây là “chất keo” gắn bó công chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư. f. Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của CBCC giúp cho lãnh đạo và các thủ trưởng các đơn vị phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho CBCC luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc. Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tí h cực, đồng thời nắm rõ được thực trạng của CBCC và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch đến đào tạo và sử dụng, bố trí cán bộ. 1.3.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Chất lượng của công chức được xác định trên cơ sở i u chí về năng lực chuyên môn nghiệp vụ; chất đạo đức và phẩm chất chính trị; tình trạng sức khỏe và thể lực; hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức [7] a. Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ [1] Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của người đội ngũ công chức chuyên môn. Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân. 27

39. Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỷ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó. Đối với công chức chuyên môn tại UBND huyện, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội…Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỷ thuật xử lý thông tin …để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật. Người công chức chuyên môn phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Người công chức chuyên môn phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức chuyên môn chính quyền tại UBND huyện là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện. Năng lực của người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả gồm: + Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn. + Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quản điểm của công chức. Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan trọng. Thực tế đã có không ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mất lòng tin của nhân dân. Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị. 28

40. + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế. Nếu đội ngũ công chức chuyên môn không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng. + Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội. Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những k ến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỷ năng, phương pháp t iện hiện nhiệm vụ được giao. b. Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị – Về phẩm chất đạo đức: Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện, nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người cán bộ muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức chuyên môn. Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán công chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, công chức đã được Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm. Người xác định: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” và người nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”. Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng. Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”. 29