Top #10 Xem Nhiều Nhất Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Mới Nhất 5/2022 # Top Like

--- Bài mới hơn ---

Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Ở Nước Ta Hiện Nay

Doanh Nghiệp Sau Đại Dịch Covid

Hiện Đại Hóa Ngành Điện Tp Hồ Chí Minh

Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Du Lịch: Nỗ Lực Của Doanh Nghiệp

Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Hiện Nay

Giải pháp nâng cao chất lượng ng

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

BT- Với mục tiêu phát triển trọng tâm 3 trụ cột kinh tế chính là công nghiệp, du lịch, thể thao biển và nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao gắn với xây dựng chuỗi giá trị trong giai đoạn 2022 – 2025, công tác dự báo nhu cầu và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tỉnh là cần thiết và cấp bách.

Ảnh: Đình Hòa.

Nguồn nhân lực còn yếu và thiếu

Hiện nay, mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp (GDNN) trên địa bàn tỉnh có 25 cơ sở GDNN, trong đó có 16 cơ sở GDNN công lập và 9 cơ sở GDNN ngoài công lập tuyển mới, đào tạo nghề cho 14.327 người. Trường Đại học Phan Thiết và Cao đẳng Cộng đồng đã tuyển mới 1.814 sinh viên sau đại học, đại học, cao đẳng sư phạm, trung cấp sư phạm, trong đó đại học sư phạm 1.614 sinh viên, cao đẳng sư phạm 132 sinh viên.

Năm 2022, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 726.800 người. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo có bằng cấp chứng chỉ đạt 16,34%. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động phổ thông trong độ tuổi năm 2022 là 2,94%, trong đó khu vực thành thị 5,2%, khu vực nông thôn 1,58%. Các số liệu trên cho thấy tỷ lệ thất nghiệp vẫn còn chiếm tỷ lệ tương đối, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ còn thấp. Nguyên nhân quan trọng nhất là chất lượng đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng chưa cao, lao động mới tốt nghiệp đa số chưa đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của cơ quan, doanh nghiệp.

Ngoài ra, công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực tỉnh có phần chưa theo kịp sự phát triển của thực tế, các nguồn lực đầu tư đào tạo nguồn nhân lực còn thấp, nhất là nguồn nhân lực trình độ cao. Theo Tiến sĩ Trần Tình – Trưởng Phòng Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế – Trường Đại học Phan Thiết, thị trường lao động của tỉnh chưa phát triển, vai trò của các trung tâm giới thiệu việc làm chưa phát huy tối đa. Bên cạnh đó, quản lý doanh nghiệp, các cơ sở sử dụng nhân lực chưa quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ lao động hiện có, vì họ cho rằng đây là hoạt động mất nhiều thời gian và tốn kém. Đồng thời, các cơ sở giáo dục chậm đổi mới chương trình đào tạo, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

Đẩy mạnh giải pháp

Để hiện thực hóa phát triển nguồn nhân lực, tỉnh cần có cơ chế, chính sách hỗ trợ và phát triển các mô hình khởi nghiệp đổi mới sáng tạo trong các trường đại học đào tạo về công nghệ. Cần đổi mới cơ chế quản lý nhà nước đối với dạy nghề theo nhu cầu của thị trường và yêu cầu cụ thể của người sử dụng lao động. Tiến sĩ Tình chia sẻ thêm: Nhà trường và doanh nghiệp cần có mối liên kết chặt chẽ hơn để có lực lượng lao động lành nghề. Doanh nghiệp phải là nơi đặt hàng cho các trường đại học về nhu cầu nhân lực; đẩy mạnh hình thành các cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp để chia sẻ các nguồn lực chung. Từ đó 2 bên cùng chủ động nắm bắt và đón đầu các nhu cầu thị trường lao động. Các trường đại học cũng cần đổi mới chương trình, nội dung đào tạo theo hướng tinh giản, hiện đại, thiết thực và phù hợp. Đào tạo theo hướng đa ngành thay vì chuyên ngành như trước đây, tăng cường sự phản biện của người học, kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin…

Tại hội thảo “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”, ông Lương Thanh Sơn – Chủ tịch Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật nhấn mạnh: Để phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao, cần chú trọng gắn kết 3 khâu đào tạo, sử dụng và đãi ngộ. Muốn thành công trong chiến lược phát triển phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người, việc thu hút người tài cần trở thành ưu tiên hàng đầu đối với những người làm công tác quản lý. Bên cạnh đó, việc đào tạo phải dựa trên xu hướng, nhu cầu phát triển kinh tế của từng địa phương nói riêng và cả nước nói chung.

M.Vân

--- Bài cũ hơn ---

Giải Pháp Nâng Cao Nguồn Nhân Lực Giai Đoạn Hậu Covid

7 Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Việt Nam

Đầu Tư Mạnh Cho Nhân Lực Du Lịch

Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Du Lịch

Tìm Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Du Lịch Trong Bối Cảnh Cmcn 4.0

--- Bài mới hơn ---

Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Cán Bộ, Công Chức Trên Địa Bàn Phường Quảng Yên, Thị Xã Quảng Yên, Tỉnh Quảng Ninh

Luận Văn Luận Văn Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Ở Việt Nam

Luận Văn Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Ở Việt Nam

Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Tín Dụng

Luận Văn Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Tín Dụng Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quân Đội

Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Đề Tài Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Luận án Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Đề Xuất Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Chăm Sóc, Khám, Chữa Bệnh Cho Nhân Dân Trên Địa Bàn, Nâng , Đề Xuất Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Chăm Sóc, Khám, Chữa Bệnh Cho Nhân Dân Trên Địa Bàn, Nâng, Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Tín Dụng, Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Đảng Viên, Bài Tham Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Bài Tham Luận Về Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Tham Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Đoàn, Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Đề án Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Xây Dựng Lực Lượng Dqtv, Nghiên Cứu Của Lê Minh Hiệp (2016) Với Đề Tài “nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phầ, Nghiên Cứu Của Lê Minh Hiệp (2016) Với Đề Tài “nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phầ, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Luận án Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Kết Nạp Đảng Viên, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Cong Tac Tu Tuong O Chi Bo, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên Hiện Nay, Giải Pháp Nâng Chất Lượng Tham Mưu Xây Dựng Khu Vực Phòng Thủ, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phát Triển Đảng Viên, Thuc Trang Va Giai Phap Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Học Tập Và Làm Theo Đạo Đức, Phong Cách Hồ Chí Minh, Tham Luận Biện Pháp Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Nghiên Cứu Thực Trạng Cấp Cứu, Đề Xuất Các Giải Pháp Cũng Cố Nâng Cao Chất Lượng Cấp Cứu Tại Khoa Cấ, Nghiên Cứu Thực Trạng Cấp Cứu, Đề Xuất Các Giải Pháp Cũng Cố Nâng Cao Chất Lượng Cấp Cứu Tại Khoa Cấ, Nghiên Cứu Thực Trạng Cấp Cứu, Đề Xuất Các Giải Pháp Cũng Cố Nâng Cao Chất Lượng Cấp Cứu Tại Khoa Cấ, Giai Pháp Nâng Cao Chất Lượng Thực Hiện Nguyên Tắc Tập Trung Dân Chủ Trong Quân Đội, Giải Pháp Xay Dung Chi Bộ Trong Schj Vung Manh, Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo, Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Luận Văn Thạc Sĩ Nâng Cao Chất Lượng Cho Vay Khách Hàng Cá Nhân, Luận Văn Thạc Sĩ Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân L, Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Khách Sạn, Đề án Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao, Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Trong Nông Nghiệp, Mẫu Báo Cáo Biện Pháp Nâng Cao Chất Lượng Giảng Dạy, Mẫu Báo Cáo Biện Pháp Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Tham Luận Về Điện Mặt Trời Và Một Số Nguồn Năng Lượng Khác, Luận án Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Môn Ngữ Văn, Bài Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Dạy Và Học, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Đại Trà, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Dạy Và Học, Tieu Luan Nang Cao Chat Luong Doi Ngu Can Bo Y Te, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Đại Trà, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Dạy Học, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Dạy Và Học, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Mạng Lõi, Bài Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Chuyên Môn, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục Mầm Non, Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dcj, Báo Cáo Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Tín Dụng, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Dạy Và Học Thpt, Nâng Cao Chất Lượng Cho Vay Khách Hàng Cá Nhân, Nhập Khẩu Tư Bản Trong Điều Kiện Việt Nam- Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Nguồn Lực, Nhập Khẩu Tư Bản Trong Điều Kiện Việt Nam- Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Nguồn Lực , Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Phong Trào Thi Đua, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Cấp Xã, Tiểu Luận Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên, Bài Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đoàn, Báo Cáo Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Bài Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Bài Tham Luận Tại Đại Hội Chi Bộ Về Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Nâng Cao Chất Lượng Cho Vay Mua ô Tô Dành Cho Khách Hàng Cá Nhân, Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin, Một Số Giải Pháp Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Nghành Cntt Tại Việt Nam, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Khám Chữa Bệnh, Tiểu Luận Nâng Cao Chất Lượng Khám Chữa Bệnh, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Đoàn, Bài Tham Luận Về Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Tham Luan Vai Tro Cua Dang Vien Trong Viec Nang Cao Chat Luong Cao, Bai Tham Luan Ve Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo Trong Truong Mam Non, Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Cạnh Tranh, Tham Luạn Vai Trò Của Đảng Viên Trong Việc Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Nghị Quyết 765-nq/qutw, Của Quân ủy Trung ương Về Nâng Cao Chất Lượng Huấn Luyện Giai Đoạn 2013-2020, Nghị Quyết 765-nq/qutw, Của Quân ủy Trung ương Về Nâng Cao Chất Lượng Huấn Luyện Giai Đoạn 2013-2020, Đồng Chí Hãy Phân Tích, Đánh Giá Thực Trạng Và Đưa Ra Các Kiến Nghị, Giải Pháp Để Nâng Cao Chất Lượn, Đồng Chí Hãy Phân Tích, Đánh Giá Thực Trạng Và Đưa Ra Các Kiến Nghị, Giải Pháp Để Nâng Cao Chất Lượn, Đề án Số 04-Đa/tu Ngày 21/11/2016 Về Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ Giai Đoàn 2022 – 2022, Yêu Cầu Giải Pháp Nâng Cao Nhận Thức Trách Nhiệm Của Quân Nhân, Yêu Cầu Giải Pháp Nâng Cao Nhận Thức Trách Nhiệm Của Quân Nhân Về Bảo Vệ An Toàn An Ninh Mạng, Quá Trình Tổng Hợp Chất Hữu Cơ Từ Chất Vô Cơ Thông Qua Sử Dụng Năng Lượng , Nâng Cao Chất Lương Thanh Toán Tiền Lương Tại Đơn Vị Sự Nghiệp, Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Vốn, Tieu Luan Giai Phap Nang Cao Y Duc Cua Can Bo Nghanh Y Te, Tham Luận Đại Hội Đảng Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Đảng, Tham Luận Về Năng Lượng Hạt Nhân,

Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Đề Tài Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Luận án Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Luận Văn Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Đề Xuất Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Chăm Sóc, Khám, Chữa Bệnh Cho Nhân Dân Trên Địa Bàn, Nâng , Đề Xuất Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Chăm Sóc, Khám, Chữa Bệnh Cho Nhân Dân Trên Địa Bàn, Nâng, Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Tín Dụng, Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Đảng Viên, Bài Tham Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Bài Tham Luận Về Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Tham Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Đoàn, Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Đề án Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Xây Dựng Lực Lượng Dqtv, Nghiên Cứu Của Lê Minh Hiệp (2016) Với Đề Tài “nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phầ, Nghiên Cứu Của Lê Minh Hiệp (2016) Với Đề Tài “nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phầ, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Luận án Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Kết Nạp Đảng Viên, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Cong Tac Tu Tuong O Chi Bo, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên Hiện Nay, Giải Pháp Nâng Chất Lượng Tham Mưu Xây Dựng Khu Vực Phòng Thủ, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phát Triển Đảng Viên, Thuc Trang Va Giai Phap Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Học Tập Và Làm Theo Đạo Đức, Phong Cách Hồ Chí Minh, Tham Luận Biện Pháp Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Nghiên Cứu Thực Trạng Cấp Cứu, Đề Xuất Các Giải Pháp Cũng Cố Nâng Cao Chất Lượng Cấp Cứu Tại Khoa Cấ, Nghiên Cứu Thực Trạng Cấp Cứu, Đề Xuất Các Giải Pháp Cũng Cố Nâng Cao Chất Lượng Cấp Cứu Tại Khoa Cấ, Nghiên Cứu Thực Trạng Cấp Cứu, Đề Xuất Các Giải Pháp Cũng Cố Nâng Cao Chất Lượng Cấp Cứu Tại Khoa Cấ, Giai Pháp Nâng Cao Chất Lượng Thực Hiện Nguyên Tắc Tập Trung Dân Chủ Trong Quân Đội, Giải Pháp Xay Dung Chi Bộ Trong Schj Vung Manh, Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo, Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Luận Văn Thạc Sĩ Nâng Cao Chất Lượng Cho Vay Khách Hàng Cá Nhân, Luận Văn Thạc Sĩ Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân L, Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Khách Sạn, Đề án Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao, Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Trong Nông Nghiệp, Mẫu Báo Cáo Biện Pháp Nâng Cao Chất Lượng Giảng Dạy, Mẫu Báo Cáo Biện Pháp Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Tham Luận Về Điện Mặt Trời Và Một Số Nguồn Năng Lượng Khác, Luận án Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Môn Ngữ Văn, Bài Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Dạy Và Học, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Đại Trà, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Dạy Và Học, Tieu Luan Nang Cao Chat Luong Doi Ngu Can Bo Y Te,

--- Bài cũ hơn ---

Tiểu Luận Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Đảng Viên Ở Đảng Bộ Xã Long Kiến, Huyện Chợ Mới Đến Năm 2022

Tiểu Luận Lớp Trung Cấp Lý Luận Chính Trị: Đề Tài Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên

Skqlgd: Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cb Gv Và Nv Trường Tiểu Học X Skqlgd008 Doc

Sáng Kiến Kinh Nghiệm Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên Tại Trường Tiểu Học Dơng Jri

Đề Tài Một Số Biện Pháp Bồi Dưỡng Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên Của Hiệu Trưởng Trường Tiểu Học Nhân Mục

--- Bài mới hơn ---

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Du Lịch

Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Thời Kì Hội Nhập Kinh Tế Quốc Tế

4 Giải Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Nâng Cao Cho Doanh Nghiệp Việt

Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại Công Ty Cổ Phần Gốm Sứ Và Xây Dựng Cosevco (Luận Văn Xuất Sắc)

Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Cho Khu Vực Công

Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc, có tính liên ngành, liên vùng và xã hội hóa cao. Chất lượng của hoạt động du lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, hệ thống cơ sở vật chất, kết cấu hạ tầng, chính sách phát triển ngành du lịch của nhà nước, tình hình an ninh chính trị, trật tự xã hội của đất nước…Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân lực du lịch là một trong những yếu tố rất quan trọng trong phát triển Du lịch. Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch đang được Bắc Giang quan tâm.

1. Thực trạng

Hiện nay tỉnh ta có 285 cơ sở lưu trú, có khoảng gần 3000 phòng nghỉ. Đó thẩm định được 293 cơ sở trong đó có 8 kháchsạn 2 sao, 8 khách sạn 1 sao. Toàn tỉnh có 740 Các bộ quản lý và nhân viên, trong đó quản lý gián tiếp 151 người: Đại học, cao đẳng 45 người; trung cấp, bằng nghề 39 người; sơ cấp 20 người; bồi dưỡng và đào tạo tại chỗ là 47 người. Trong số lao động trên, những người có bằng cấp thường làm việc tại các cơ sở lưu trú du lịch có quy mô lớn của tỉnh. Những người không có bằng cấp thường chỉ xin được việc tại các cơ sở lưu trú tư nhân có quy mô nhỏ. Riêng các cơ sở kinh doanh theo mô hình nhà ở có phòng cho thuê thì chủ cơ sở sẽ sử dụng lao động nhàn rỗi trong gia đình là chính, số lao động này hầu như mới được hướng dẫn và đào tạo tại chỗ. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ này vẫn còn yếu, chỉ có khoảng 10% số người có bằng hoặc chứng chỉ ngoại ngữ, nhưng về ít được sử dụng (ít khách nước ngoài) nên khả năng giao tiếp yếu, chỉ có lễ tân ở các khách sạn lớn mới có khả năng giao tiếp bằng tiếng nước ngoài.

Về kinh doanh lữ hành: Toàn tỉnh có 18 doanh nghiệp kinh doanh lữ hành và vận chuyển khách (trong đó có 03 doanh nghiệp được Tổng cục Du lịch cấp giấy phép kinh doanh lữ hành quốc tế) 304 lao động trong các đơn vị, trong đó có 9 Giám đốc doanh nghiệp lữ hành có trình độ đại học, trung cấp, bằng nghề 7 người, bồi dưỡng và đào tạo tại chỗ 4 người. trưởng, phó các bộ phận có 18 người đạt trình độ đại học, cao đẳng (chiếm 100%). Hướng dẫn viên du lịch có 12 người: trình độ đại học 10 người (chiếm 83%); trung cấp, bằng nghề 02 người (chiếm 17%). Số hướng dẫn viên này chủ yếu thực hiện việc hướng dẫn khách là người trong nước thực hiện các tour du lịch đã được hợp đồng. Nhân viên lữ hành có 54 người: trình độ đại học, cao đẳng 20 người (chiếm 37%); trung cấp, bằng nghề 16 người (chiếm 29,7 %); bồi dưỡng và đào tạo tại chỗ 18 người (chiếm 33,3%). Lái xe vận chuyển khách và bảo vệ có 200 người: bằng nghề 200 người (chiếm 100%).

Chất lượng lao động ở các doanh nghiệp tham gia kinh doanh du lịch còn nhiều hạn chế, thiếu tính chuyên nghiệp như: một số cán bộ quản lý chậm đổi mới, đội ngũ lao động trực tiếp đang hoạt động trong các doanh nghiệp hiện có khoảng trên 1000 người nhưng hầu hết các lao động này làm theo mùa vụ, chưa qua đào tạo về du lịch, thiếu trình độ ngoại ngữ, thiếu kĩ năng giao tiếp do vậy ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng dịch vụ còng như hoạt động kinh doanh du lịch trên địa bàn.

Nguồn nhân lực quản lý Nhà nước về Du lịch: toàn tỉnh có 36 người, trong đó công tác tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch 10 người; công tác tại các huyện, thành phố trực thuộc tỉnh 20 người (mỗi huyện 2 người); tại Trung tâm Thông tin và Xúc tiến Du lịch là 7 người. 100% cán bộ quản lý đã tốt nghiệp đại học và trên đại học.

Các bộ quản lý nhà nước về du lịch trên địa bàn tỉnh chủ yếu là được đào tạo chuyên ngành quản lý kinh tế hoặc chuyên ngành khác. Khi được phân công công tác quản lý nhà nước về du lịch đã tích cực tìm hiểu, tham khảo các tài liệu về chuyên ngành du lịch để xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển du lịch. Thực hiện tốt công tác quản lý các cơ sở kinh doanh du lịch trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, do có rất ít người học về chuyên ngành du lịch nên mức độ chuyên sâu trong một số mặt còn hạn chế như việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển du lịch còn nhiều lúng túng, nhất là cán bộ quản lý cấp huyện còn phải kiêm thêm nhiều công việc khác nên việc triển khai lập quy hoạch phát triển du lịch trên địa bàn huyện rất chậm. Trình độ ngoại ngữ yếu, rất ít người có thể giao dịch hay đọc được tài liệu bằng tiếng nước ngoài.

2. Các giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ quản lý du lịch:

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Du lịch tỉnh Bắc Giang, tháng 3/2013 UBND tỉnh đã ban hành kế hoạch số 728 về việc Đào tạo nguồn nhân lực du lịch Bắc Giang giai đoạn 2013 – 2022. Trong đó tập trung vào các giải pháp chính sau:Xây dựng cơ sở đào tạo một cách hệ thống gồm dạy nghề, đào tạo các cấp từ trung cấp đến đại học về du lịch. Đổi mới cơ bản công tác quản lý và tổ chức đào tạo nguồn nhân lực, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo theo chuẩn hóa quốc gia cho ngành du lịch, gắn lý thuyết với thực hành, đào tạo với nghiên cứu để nâng cao chất lượng giảng dạy và trình độ đội ngũ cán bộ giảng viên. Đào tạo mang tầm vĩ mô đồng thời cần phải dự báo được xu hướng phát triển du lịch, tránh hiện tượng đào tạo cấp tốc không bài bản để đáp ứng nhu cầu của du khách một cách bị động.Thay đổi những chính sách đối với lực lượng lao động trong ngành du lịch như: Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi truờng trong doanh nghiệp du lịch; Đề ra nhưng quy định nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao động. Hoàn thiện hệ thống nội quy và tăng cường kỷ luật lao động; Bố trí và phân công lao động thích hợp.Ngoài ra còn thực hiện một số giải pháp cơ bản trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch như: liên kết bồi dưỡng nâng cao, đào tạo lại và tuyển dụng mới nhân lực thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về du lịch, liên kết tuyển dụng,đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ kinh doanh du lịch. Trong đó Bắc Giang sẽ tập trung thực hiện các giải pơhaps cụ thể đó là: Đào tạo tại chỗ: Chọn các làng bản tại vùng du lịch và vùng đệm du lịch, tổ chức các lớp học ngắn ngày, đưa chuyên gia du lịch tới giảng bài, hướng dẫn cách làm du lịch cho người dân bản địa ở các điểm du lịch : Cấm Sơn, Khuôn Thần (Lục Ngạn); Khe Rỗ, Tây Yên Tử (Sơn Động); Suối Mỡ (Lục Nam).Phối hợp với các đoàn thể thanh niên, phụ nữ, nông dân, cựu chiến binh…tại các xã, thôn bản có điểm du lịch cùng vào cuộc tham gia khai thác, phát triển du lịch cộng đồng tại địa phương.Gắn phát triển du lịch với phát triển kinh tế tại địa phương bằng cách nuôi trồng cây con đặc sản, phát triển nghề truyền thống, tạo sản phẩm bán cho du khách. Khuyến khích các hộ dân có đủ điều kiện làm dịch vụ lưu trú homestay cho du khách.Thường xuyên thanh, kiểm tra, giám sát các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch. Định hướng đến năm 2022 Bắc Giang có khoảng 1000 lượt người dân tại các khu điểm và vùng đệm du lịch trên địa bàn tỉnh Bắc Giang được đào tạo, hướng dẫn kỹ năng làm du lịch theo hướng du lịch cộng đồng và tổ chức tham quan, trao đổi kinh nghiệm trong hoạt động du lịch./.

PHÒNG NGHIỆP VỤ DU LỊCH

--- Bài cũ hơn ---

Giải Pháp Cân Bằng Thị Trường Lao Động Đang Thiếu Hụt Tại Đbscl

Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Ngành Nhà Hàng

4 Giải Pháp Giúp Doanh Nghiệp Chủ Động Đối Mặt Khủng Hoảng Thiếu Hụt Nhân Sự Sau Mùa Tết

Giải Pháp Khi Thiếu Hụt Nhân Sự Chuyên Nghiệp

Giải Pháp Nhân Sự Cho Doanh Nghiệp Hiện Nay Là Gì?

--- Bài mới hơn ---

Tìm Giải Pháp Ngăn Chặn Bạo Lực Học Đường

Liên Kết Vùng: Giải Pháp Phát Triển Kinh Tế Dài Hạn

Giải Pháp Phát Triển Kinh Tế Đêm Tại Bình Thuận

Một Số Nhiệm Vụ Giải Pháp Về Phát Triển Kinh Tế

Thảo Luận, Đề Xuất Các Giải Pháp Phát Triển Kinh Tế

PGS.TS Phạm Văn Sơn – Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực, Bộ GD&ĐT khẳng định như trên tại Hội thảo khoa học Đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, ngày 26/12. Theo PGS Phạm Văn Sơn, so với các nước khác trong khu vực, tỷ lệ người lao động có học vấn trình độ ĐH trở lên còn thấp. Sinh viên tốt nghiệp các trường ĐH có kiến thức kỹ năng không kém một số nước trong khu vực nhưng lại thua về kỹ năng nghề nghiệp. Thực tế này dẫn đến không đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động, buộc đơn vị tuyển dụng phải đào tạo lại từ 3 đến 6 tháng. Đây là một trong những lý do quan trọng khiến các nhà tuyển dụng khó tuyển được lao động có trình độ cao tại Việt Nam.

Ảnh mang tính chất minh họa. Nguồn: Internet.

Trước thực tế này, theo chúng tôi Phạm Văn Sơn, Bộ GD&ĐT đề xuất 7 giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Giải pháp đầu tiên cũng là giải pháp tối quan trọng, PGS Văn Sơn đề nghị nhanh chóng nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng của lao động Việt Nam. Muốn vậy phải xác định rõ mục tiêu đào tạo đối với từng cấp học, bậc học trên cơ sở đó phân luồng, định hướng nghề nghiệp cho học sinh theo nhu cầu nhân lực của xã hội và yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong tương lai. Tiếp đến là ban hành chế độ chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động tham gia bồi dưỡng và tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật tay nghề. Xây dựng và vận hành cơ chế hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể hóa và đẩy mạnh thực hiện chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 bằng việc điều tra, khảo sát nhân lực hiện đang làm việc và nhu cầu nhân lực trong các năm tới để của các ngành, vùng miền để có định hướng phân bổ hợp lý về trình độ, cơ cấu ngành nghề phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực của địa phương, đất nước trong các giai đoạn. Đặc biệt, coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực và trọng dụng nhân tài. Xây dựng “xã hội học tập” là tạo cơ hội và điều kiện thuận lợi cho ngươi lao động được bồi dưỡng thường xuyên. Thông qua các hình thức đào tạo không chính quy cũng giúp người lao động được giao lưu học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, cập nhật kiến thức và kỹ thuật công nghệ mới ở các trung tâm đào tạo trong và ngoài nước. Và hai giải pháp cuối cùng được PGS Phạm Văn Sơn đưa ra là: Cải thiện và tăng cường thông tin về xu hướng nghề nghiệp, thị trường lao động, nhu cầu nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp, các ngành kinh tế-xã hội trong nước và trên thế giới. Đồng thời mở rộng hợp tác quốc tế về phát triển nhân lực chất lượng cao.

--- Bài cũ hơn ---

Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Lĩnh Vực Khách Sạn

Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Hiện Nay

Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Du Lịch: Nỗ Lực Của Doanh Nghiệp

Hiện Đại Hóa Ngành Điện Tp Hồ Chí Minh

Doanh Nghiệp Sau Đại Dịch Covid

--- Bài mới hơn ---

Cần Các Giải Pháp Đồng Bộ Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Y Tế

Chia Sẻ Phương Pháp Học Excel Thành Thạo Trong 2 Tháng

Hướng Dẫn Sử Dụng 13 Hàm Excel Cơ Bản Và Thường Dùng Nhất

Giải Bài Tập Excel Nâng Cao

Bài Tập Excel Nâng Cao

Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực là một trong những mục tiêu quan trọng mà ngành y tế đặc biệt quan tâm thực hiện. Hiện, việc xây dựng mô hình đổi mới đào tạo y khoa tại Việt Nam được tổ chức theo hướng nâng cao chất lượng và hội nhập quốc tế với điểm thay đổi chính là phân định rõ 2 hướng đào tạo là hệ nghiên cứu do Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý và hệ hành nghề khám bệnh, chữa bệnh do Bộ Y tế quản lý.

* Đổi mới để nâng cao chất lượng

Bộ trưởng Bộ Y tế Nguyễn Thị Kim Tiến cho biết, Bộ Y tế đã nghiên cứu, đề xuất mô hình đổi mới đào tạo nhân lực y tế và đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt trong Khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân và Khung trình độ quốc gia Việt Nam, trong đó đào tạo y khoa có bác sĩ y khoa và bác sĩ chuyên khoa, theo đó bác sĩ y khoa tương đương trình độ thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa tương đương trình độ tiến sĩ.

Bộ hoàn thành dự thảo Nghị định quy định về việc tổ chức thực hành trong đào tạo khối ngành sức khỏe và trình Chính phủ xem xét ban hành; triển khai xây dựng các tiêu chuẩn để đảm bảo chất lượng đào tạo nhân lực y tế. Trong năm 2022, Bộ đã hoàn thành xây dựng và ban hành Chuẩn năng lực cơ bản của Bác sĩ Răng Hàm Mặt, tiếp tục triển khai xây dựng Chuẩn năng lực cơ bản các ngành: Y tế công cộng, Dược, Dinh dưỡng; phát triển mạng lưới đào tạo liên tục cán bộ y tế để triển khai thực hiện đào tạo liên tục cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ y tế.

Bên cạnh tiếp tục triển khai Dự án Thí điểm đưa bác sĩ trẻ tình nguyện về công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn, Bộ tổng hợp nhu cầu nhân lực y tế trên cơ sở báo cáo và đề xuất của các tỉnh khu vực Tây Bắc, Tây Nguyên, Tây Nam bộ và Đông Nam bộ để đề xuất và triển khai các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và sử dụng nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân cho các khu vực này.

Bộ tăng cường giám sát đào tạo nhân lực y tế, tập trung vào công tác đào tạo liên thông, liên kết, đào tạo cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ sử dụng, công tác tuyển sinh, đảm bảo bảo chất lượng đào tạo; đồng thời triển khai thử nghiệm kiểm định chất lượng đào tạo liên tục tại Sở Y tế Nam định và Thành phố Hồ Chí Minh; thực hiện các giải pháp đảm bảo chất lượng đào tạo sau đại học đặc thù ngành y tế, tổ chức thẩm định chương trình, tài liệu đào tạo chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2, bác sĩ nội trú.

Bộ Y tế đã ban hành văn bản về chủ trương dừng đào tạo chuyển đổi cấp chứng chỉ từ y sĩ sang điều dưỡng và không cấp chứng chỉ hành nghề điều dưỡng cho đối tượng chuyển đổi từ y sĩ sang điều dưỡng để thực hiện theo đúng quy định của Luật Giáo dục và Luật Khám bệnh, chữa bệnh; trình Chính phủ ban hành Nghị định quy định cấp chứng chỉ hành nghề đối với người hành nghề và cấp giấy phép hoạt động đối với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh.

*Thực hiện giám sát thường xuyên

Tuy vậy, cũng theo Bộ trưởng Bộ Y tế, công tác đào tạo nhân lực y tế hiện nay chưa có đánh giá khách quan, độc lập (các trường tự ban hành chuần đầu ra, chấm điểm và công bố đạt). Trong đào tạo còn lẫn giữa năng lực nghiên cứu và năng lực khám chữa bệnh. Vai trò cốt lõi của đào tạo y (năng lực khám chữa bệnh) chưa được hệ thống bằng cấp nhìn nhận đúng mức. Phương pháp đào tạo nặng về truyền đạt kiến thức, chưa thực sự thiết kế để tạo ra năng lực…

Bên cạnh đó, hệ thống văn bản về đào tạo hiện hành còn thiếu những qui định cho đào tạo nhân lực y tế; việc phân bổ nguồn nhân lực y tế chưa hợp lý, thiếu về số lượng, không đồng đều về chất lượng giữa các vùng, các tuyến.

Ngoài ra, việc rèn luyện, tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận cán bộ y tế chưa tốt còn xảy ra tiêu cực, gây phiền hà đối với người bệnh. Một số cán bộ y tế mặc dù đã được tập huấn, nhưng còn cứng nhắc, không thân thiện trong giao tiếp, ứng xử với người bệnh.

“Học y vất vả là một thực tế và khi làm việc cũng có rất nhiều áp lực, khó khăn. Việc nghiên cứu, đề xuất cũng như thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức ngành y tế trong thời gian qua đã được Đảng và Chính phủ quan tâm…’ Bộ trưởng Bộ Y tế cho biết. Mặc dù vậy, trong thực tế, chế độ, chính sách đối với cán bộ y tế còn bất hợp lý, mức lương khởi điểm chưa tương xứng với thời gian đào tạo; thầy thuốc chưa được hưởng phụ cấp thâm niên nghề; chưa có chính sách bền vững để thu hút những thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm việc lâu dài tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn.

Theo Bộ trưởng Nguyễn Thị Kim Tiến, trong thời gian tới, Bộ Y tế tiếp tục nghiên cứu để tham mưu cho Chính phủ có các giải pháp và chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế phù hợp với khả năng của Nhà nước và điều kiện kinh tế xã hội nhằm nâng cao đời sống của cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế để đáp ứng chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Bộ tăng cường quản lý chất lượng đào tạo thông qua giám sát thường xuyên, kiểm định chất lượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo, xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin về nhân lực y tế. Bộ tăng cường phối kết hợp chặt chẽ với Bộ Giáo dục và Đào tạo trong công tác chỉ đạo và quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế.

--- Bài cũ hơn ---

Luận Văn: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Y Tế Tỉnh Quảng Nam

Thực Trạng Và Giải Pháp Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Việt Nam

Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực, Xây Dựng Tổ Chức Bền Vững

Giải Pháp Nào Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Điện?

Nhiệm Vụ Và Giải Pháp Chủ Yếu Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực

--- Bài mới hơn ---

Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Và Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hiên Nay

Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Việt Nam Trước Yêu Cầu Số Hóa Nền Kinh Tế

Những Việc Cần Làm Ngay Để Ngăn Chặn Bạo Lực Học Đường

Báo Động Đỏ Thực Trạng Bạo Lực Học Đường Hiện Nay Ở Việt Nam

Nguyên Nhân Và Những Giải Pháp Ngăn Chặn Tình Trạng Bạo Lực Học Đường Hiện Nay Ở Việt Nam

Published on

Luận văn Việt xin chia sẻ luân văn thạc sĩ nhân lực: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây lắp và vật liệu xây dựng V- Bộ công thương”

1. 1. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt động. Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả. Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới với mục tiêu phấn đấu trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2022. Trong bối cảnh, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đi vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mở rộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việc phát triển nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ đặt ra cho Đảng và Nhà nước ta những yêu cầu mới, rất cao về chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh trên các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Trước xu hướng thế giới đang phải đối mặt với tình trạng ngày càng khan hiếm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệ tới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất – kinh doanh theo phương thức mới, với trình độ cao và sự phát triển không ngừng những nhu cầu của con người, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. – 1 –
2. 2. Công ty TNHH MTV Xây lắp và vật liệu xây dựng V- Bộ công thương là Công ty được thành lập năm 1995, sau khi sát nhập Công ty Xây lắp-Bộ Nội thương và Công ty Xây lắp-Bộ Ngoại thương, cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhu cầu xây dựng cũng tăng theo. Để nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây lắp và vật liệu xây dựng V- Bộ công thương đáp ứng một cách đồng bộ yêu cầu phát triển như phương châm hoạt động của Công ty đặt ra, thì vấn đề quan trọng được đặt ra là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một khâu quan trọng trong hệ thống quản lý các nguồn lực. Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt ra về nguồn nhân lực-nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh doanh, tôi chọn: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây lắp và vật liệu xây dựng V- Bộ công thương” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được Văn kiện Đảng, hội thảo, sách, báo, tạp chí đề cập với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau. Ngay từ năm 1991, trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ, Đảng ta đã chỉ rõ con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Kể từ đó, ở Đại hội VIII, IX, X Đảng ta tiếp tục đưa ra chiến lược và khẳng định sự cần thiết phải phát triển nguồn lực con người đáp ứng những yêu cầu mới của đất nước. Ở Đại hội XI, Đảng ta đã xác định: Phát triển kinh tế tri thức trên cơ sở phát triển giáo dục đào tạo, khoa học, công nghệ, xây dựng đồng bộ cơ sở hạ tầng khoa học công nghệ, trước hết là công nghệ thông tin, truyền thông, công nghệ tự động, nâng cao năng lực nghiên cứu, ứng dụng gắn với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. – 2 –
3. 3. Ngọc Trung (2008), Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Báo Quảng Nam số 2/2008, đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp… Nguồn nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá trình phát triển. Nguyễn Văn Sơn (2007), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức, Tạp chí Triết học số 9 (196), Viện Triết học, đã trình bày một cách khái quát vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững. Ths. Hà Thị Hằng (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay, Tạp chí Giáo dục lý luận số 4/2010, trong đó nêu lên vấn đề: để có nguồn nhân lực chất lượng cao đủ sức đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản như nâng cao trình độ dân trí, khả năng sáng tạo cao, tinh thần tự giác ham muốn học hỏi, khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao. TS. Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội, đã đưa ra các số liệu để thấy rõ rằng quy mô dân số đông, lực lượng lao động dồi dào. Trần Khánh Đức (2004), Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO và TQM, NXB Giáo dục Hà Nội, đã dùng các tiêu chí để so sánh chất lượng nguồn nhân lực của nước ta với các nước Châu Á. Vũ Minh Mão – Hoàng Xuân Hòa (2004), Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế, Tạp chí Cộng sản số 709, đã bàn về chỉ số phát triển con người. Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về nâng cao chất lượng – 3 –
4. 4. nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây lắp và vật liệu xây dựng V- Bộ công thương. 3. Mục đích nghiên cứu từ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây lắp và vật liệu xây dựng V- Bộ công thương từ năm 2008-2012, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây lắp và vật liệu xây dựng V- Bộ công thương trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Xây lắp và vật liệu xây dựng 5- Bộ công thương từ năm 2008 đến năm 2012 trong điều kiện kinh tế thị trường và đề xuất giải pháp cho đến năm 2022. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp giữa lôgíc và lịch sử, lý luận và thực tiễn; đồng thời sử dụng các phương pháp chuyên ngành như: khảo sát tổng kết kinh nghiệm, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh. 6. Những đóng góp của luận văn Luận văn góp phần làm sáng tỏ nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá đúng đắn, khách quan thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong Công – 4 –
5. 6. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Nhận thức về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Các quan niệm và cách thức tiếp cận về nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn. Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động. Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động và nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. – 6 –
6. 10. nhân lực là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao. Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe (tuổi thọ bình quân của dân số), trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người) và thu nhập (tổng sản phẩm trong nước GDP/người). Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức:Thể lực (Sức khỏe); Trí lực(Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề); Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…). Tác giả luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập” cho rằng “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”. Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể lực và trình độ văn hóa, nghề nghiệp của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung – 10 –
7. 11. quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.” Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ. 2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1. Thể lực người lao động Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Các cụ ta đã đúc kết: “Sức khỏe là vàng”, “Có sức khỏe là có tất cả” đã chứng tỏ được tầm quan trọng của sức khỏe con người. Theo Tổ chức y tế thế giới: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”. Còn theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, người được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại thì cho rằng: Tinh thần là người chủ, trí tưởng tượng là công cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo. Như vậy, sức khỏe gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là khả năng mang vác, lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động. – 11 –
8. 12. Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,… Vì vậy chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con ngươi. Tóm lại, các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình hoạt động liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần. 1.2.2. Trình độ văn hóa, nghề nghiệp Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đót thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa là thước đo quan trọng của chất lượng nguồn lao động, là cơ sở chủ yếu để nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc cho người lao động. Việc tăng tỷ lệ số người có trình độ văn hoá cao đang là xu hướng chung của thế giới. Trình độ văn hóa được coi là một trong ba chỉ số đánh giá phát triển con người HDI (Các tiêu chí đánh giá HDI hiện nay: trình độ, tuổi thọ, mức sống). Những chuyển biến tích cực về trình độ văn hóa sẽ tạo nội lực thuận lợi cho việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo nghề, giải quyết việc làm, tạo thêm việc làm mới cho lực lượng lao động và là tiền đề quan trong cho việc phát triển nguồn lao động của một quốc gia. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội. Trình độ nghề nghiệp là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về một nghề nghiệp nhất định. Trình độ nghề nghiệp của NNL thường có – 12 –
9. 13. được thông qua đào tạo tại các trường đào tạo nghề, trường trung học chuyên nghiệp, trường cao đẳng, trường đại học, đào tạo sau đại học,… Tuy nhiên, trình độ nghề nghiệp của NNL không chỉ được biểu hiện ở bằng cấp như công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, bằng đại học, thạc sỹ, tiến sỹ,… mà nó còn thể hiện ở khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn để tạo ra sản phẩm, để chỉ đạo, để quản lý, điều hành, quản lý công việc trong lĩnh vực được đào tạo. Các chỉ tiêu thường được sử dụng để đánh giá trình độ nghề nghiệp của người lao động là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ công nhân kỹ thuật và sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo là chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá tổng quan trình độ nghề nghiệp của NNL thông qua việc phân tích tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ sơ cấp, chứng chỉ nghề trở lên so với tổng số lao động thuộc NNL trong độ tuổi lao động hoặc thuộc lực lượng lao động, hoặc thuộc lao động đang làm việc và tỷ lệ giữa số lao động đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học) của NNL trong độ tuổi lao động, của lực lượng lao động hoặc của lao động đang làm việc so với tổng số lao động trong độ tuổi lao động, thuộc lực lượng lao động hoặc thuộc lao động đang làm việc. Các chỉ tiêu thuộc nhóm này có thể được sử dụng để đánh giá trình độ nghề nghiệp của một khu vực, một địa phương, vùng, quốc gia. Trình độ nghề nghiệp của nguồn nhân lực có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của một quốc gia. Do đó, hiện nay các quốc gia đều có xu hướng gia tăng quy mô của NNL chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế- xã hội. Trong quá trình xác định trình độ nghề nghiệp của NNL, người ta thường xem xét cơ cấu giữa các cấp trình độ (sơ cấp, công nhân kỹ thuật – trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học) với cơ cấu trình độ phát triển của nền kinh tế và định hướng phát triển nền kinh tế trong từng thời kỳ, từng ngành, từng lĩnh vực. Từ đó, đưa ra – 13 –
10. 15. nghiệp vụ, về tính chất lao động (trực tiếp và gián tiếp)…phù hợp với những đặc điểm của tổ chức, hoạt động của doanh nghiệp. Cơ cấu hợp lý hay không cũng nói lên chất lượng lao động cao hay thấp. Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản: Thể lực, Trí lực (Trình độ văn hóa nghề nghiệp) và Tâm lực Phẩm chất đạo đức) tạo nên. Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.3.1. Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh là một trong những nhân tố đầu tiên ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định, doanh thu, lợi nhuận tăng cao qua các năm sẽ có những tác động tích cực đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động. Khi doanh nghiệp hoạt động có lợi nhuận, thu nhập của người lao động được cải thiện, sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp ngày càng khăng khít , người lao động có điều kiện phát huy hết khả năng làm việc của bản thân, vì vậy họ sẽ yên tâm – 15 –
11. 17. hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo đức, thói quen,… phù hợp với phong cách của doanh nghiệp. Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có số đông, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu. Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất. Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn. Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc. Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng lại thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường. Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào. Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có – 17 –
12. 18. sức khỏe, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp. 1.3.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng, sử dụng nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động lao động xã hội nhẳm tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Thước đo chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng nguồn nhân lực là tỷ lệ người có việc làm và tỷ lệ người thất nghiệp trong nguồn nhân lực so với lực lượng lao động xã hội. Vì vậy, nói đến vấn đề sử dụng nguồn nhân lực là nói đến tình trạng có việc làm và thất nghiệp trong xã hội. Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ và đối tượng lao động (nguyên, nhiên, vật liệu…) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động vào sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực lượng lao động trong quá trình hoạt động. Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con người vào hoạt động sản xuất xã hội. Tận dụng tối đa tiềm năng lao động xã hội và sử dụng có hiệu quả các tiềm năng đó là vấn đề quan tâm của tất cả các quốc gia, từ các quốc gia chậm phát triển đến các quốc gia phát triển. Điều đó xuất phát từ vai trò của con người, một trong những nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia. Trong điều kiện hiện tại, vai trò quyết định của việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đối với sự phát triển của một quốc gia được thể hiện cụ thể ở những điểm sau: Thứ nhất, các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại luôn đòi hỏi một đội ngũ lao động biết phát huy cao độ trí tuệ và óc sáng tạo trong hoạt động. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào cách thức và hình thức sử dụng nguồn – 18 –
13. 19. nhân lực một cách có hiệu quả. Tổ chức sử dụng lao động không tốt sẽ không phát huy được trí tuệ của con người đã được bồi đắp trong suốt quá trình được đào tạo và rèn luyện. Thứ hai, cùng với vai trò của khoa học, công nghệ, nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày càng có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển sản xuất xã hội. Tuy nhiên, lực lượng lao động trí tuệ có được đưa vào phát triển kinh tế – xã hội hay không và có đúng chỗ không lại phụ thuộc vào tổ chức lao động xã hội. Thực tiễn nhiều quốc gia cho thấy hiện tượng rò rỉ chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hay từ trong nước ra nước ngoài…gây ra những tổn thất đáng kể các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trí tuệ. Thứ ba, tính tích cực và hoạt động sáng tạo của con người lao động, nhân tố cơ bản của tăng năng suất lao động và là yếu tố không thể thiếu được của phát triển hiện đại. Điều đó chỉ có được bởi việc quản lý và sử dụng con người một cách khoa học, dân chủ và nhân văn. Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức đến việc giải quyết những vấn đề xã hội của lao động như chế độ bảo hiểm, bảo hộ lao động… là nhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo, tạo ra những bước tiến thần kỳ của sự phát triển. Thứ tư, một trong những con đường tạo nên sức cạnh tranh của hàng hóa trên thị trường trong nước, khu vực và thế giới là hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. Điều đó chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết hai đòi hỏi tưởng như là đối nghịch nhau, một mặt Nhà nước luôn phải quan tâm nâng cao thu nhập và qua đó, cải thiện mức sống cho người lao động, nhưng mặt khác lại phải phấn đấu hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ để tăng sức cạnh tranh. Điều này càng có ý nghĩa đối với những hoạt động sản xuất dịch vụ có hàm lượng lao động sống cao hơn hoặc sử dụng nhiều lao động trí tuệ thường có mức tiền lương cao. – 19 –
14. 20. Để có được những điều nói trên thì nguồn nhân lực hay là con người không chỉ được khai thác với tư cách là động lực phát triển mà điều quan trọng là phải lấy con người là mục tiêu của sự phát triển. Vì vậy, ngày nay các quốc gia thường quan tâm ngày một nhiều đến việc giải quyết những vấn đề xã hội, trong đó đặc biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của con người và đáp ứng ngày càng tốt hơn lợi ích vật chất, tình thần của con người. Trong doanh nghiệp, sử dụng nhân lực được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nhờ vậy mà nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện, chất lượng nguồn nhân lực được nang lên (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất. 1.3.2.3 Đào tạo Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước. Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh – 20 –
15. 21. tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp giữa các bên giữa nhà trường – nhà nước – doanh nghiệp, gia đình và cá nhân người lao động. Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu đồng bộ. Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên xây dựng xã hội học tập, học suốt đời. Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội. Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đối với các doanh nghiệp thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các – 21 –
16. 22. kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc. Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: cho người đi học tại các trường, trung tâm, tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác. 1.3.3. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 1.3.3.1. Tiền lương Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận Đối với người lao động thì tiền lương và tiền công là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, nó là điều kiện cơ bản để tái sản xuất sức lao động, vì thế người lao động luôn phải không ngừng phấn đấu để nâng cao tiền lương và tiền công của mình. Tiền lương còn phản ánh sự đóng góp vào xã hội của người lao động, nên người lao động nhận được càng nhiều lương thì càng thể hiện sự đóng góp nhiều vào xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội của họ. Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân người lao động và cho gia đình họ. – 22 –
17. 23. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương và tiền công là một phần chi phí sản xuất kinh doanh, vì thế tiền công và tiền lương phải được tính toán rất chặt chẽ, và nó trở thành yếu tố giám sát trách nhiệm và sự cống hiến của từng thành viên đối với doanh nghiệp. Tiền công, tiền lương là công cụ quan trọng để người sử dụng lao động tạo động lực cho người lao động. Thu nhập từ tiền lương, tiền công phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập của người lao động. Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động, phản ánh sự cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, và nêu bật được vai trò của người lao động trong tổ chức. Khi đó tiền lương mới kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức. Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, có nghĩa là nó phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động. Khi người lao động làm việc có nghĩa là họ muốn tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, vì vậy nếu doanh nghiệp đảm bảo được cuộc sống của họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp. Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độ thực hiện công việc giữa những người lao động với nhau. Do đó, tiền lương trở thành động lực lao động khi chỉ tiêu lao động tạo ra sự cân bằng cho người lao động. Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Mặt kỹ thuật về tiền lương thể hiện trình độ chuyên môn mà người lao động đã đạt được, còn sự cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Nếu làm tốt hai điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng cho khả năng thăng tiến của bản thân. 1.3.3.2 Tiền thưởng – 23 –
18. 24. Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn. Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) hoặc thưởng đột xuất để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức. Tiền thưởng được trả theo quy chế của doanh nghiệp, tuy nhiên tiền thưởng có thể là sự thoả thuận trực tiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động. Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của người lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ. Tuy nhiên, không phải lúc nào tiền thưởng cũng tạo ra thu nhập cho người lao động, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau: Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động. Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong công việc, khi đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động. Vì vậy chỉ những ai đạt được thành tích làm việc cho doanh nghiệp mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức. Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ – 24 –
19. 25. rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc. Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định. Giá trị của tiền thưởng đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hang hóa của từng thời kỳ. Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi vọng vào việc sử dụng chúng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra được kích thích tâm lý cho người lao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công. 1.3.3.3 Phụ cấp Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương để bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định, hoặc vượt quá điều kiện bình thường nhằm khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm thêm giờ, ngòi giờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động. Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao động thấy họ được quan tâm và được đánh giá chính xác với công việc họ đảm nhận. Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những người lao động, giữa những người làm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những người hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc. 1.3.4. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản của con người, trước hết là người lao động trong quan hệ lao động, phải được pháp luật can thiệp, bảo vệ. Hiến pháp của các nước đều ghi nhận điều – 25 –
20. 26. này trong đó có Hiến pháp của nước ta. Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hiệp quốc năm 1948 cũng nghi nhận quyền đó. Pháp luật lao động quốc gia quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động trong quan hệ lao động để làm việc được lâu dài, có lợi cho cả hai bên; đảm bảo có một tỷ số hợp lý giữa hai loại thời giờ này, có tính đến lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, vừa không thiệt hại cho sản xuất kinh doanh, vừa không làm giảm sút khả năng lao động, khả năng sáng tạo của người lao động, suy cho cùng là nhằm bảo vệ việc làm, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả của lao động, hướng vào chiến lược con người. Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động. Nền sản xuất càng phát triển ở mức độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến người lao động. Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thời gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một tuần làm việc. Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần. Các doanh nghiệp có điều kiện nên áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5 ngày/tuần, 40h/tuần. Theo thông tư 05-TTLĐ ngày 06/5/1971 của Bộ Lao động, cứ 6 ngày làm việc thì người lao động được nghỉ 1 ngày (hoặc 2 ngày). Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuần làm việc. Thời gian làm việc là độ dài thời gian mà người lao động phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo thoả ước lao động tập thể hoặc theo hợp đồng lao động. Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết. Thời gian làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm – 26 –
21. 29. Còn nhà xã hội học người Mỹ E.N.Schein đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu”. N.Demetr – nhà xã hội học người Pháp cũng khẳng định, văn hóa doanh nghiệp – đó là hệ thống những quan niệm, những biểu tượng, những giá trị, và những khuôn mẫu hành vi được tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhận thức và thực hiện theo. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong doanh nghiệp. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp. Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó người lao động sẽ yên tâm làm việc và hết mình cống hiến cho doanh nghiệp. 1.3.7. Môi trường vĩ mô 1.3.7.1 Kinh tế – xã hội: – 29 –
22. 30. Sự phát triển kinh tế – xã hội tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL thể hiện ở sự tác động của trình độ nền kinh tế, tăng trưởng đầu tư, quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển ngành công nghệ thông tin, sự gia tăng đầu tư của Chính phủ cho giáo dục – đào tạo và sự tác động của các yếu tố văn hóa, xã hội tới chất lượng NNL. Trình độ nền kinh tế là cơ sở xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí dân cư. Do đó, nó có tác động trực tiếp tới quá trình nâng cao chất lượng NNL. Khi nền kinh tế có trình độ cao, thu nhập của người dân được cải thiện, vì vậy các gia đình mới có khả năng cải thiện chế độ dinh dưỡng, chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế chất lượng cao… Do đó, nâng cao sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân cư… hay nói cách khác, chất lượng nhân lực được cải thiện. Bên cạnh đó, tăng trưởng kinh tế cũng là cơ sở để các cấp chính quyền từ Trung ương tới địa phương nâng cao năng lực tài chính cho các chương trình mục tiêu quốc gia về giáo dục – đào tạo, chăm sóc sức khỏe, y tế, thể dục thể thao… nhờ đó mà quy mô của các lĩnh vực trên được mở rộng, đời sống vật chất và tinh thần của người dân được nâng cao, đồng thời nó cũng tác động tích cực đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật Sự tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất góp phần gia tăng số việc làm cho NNL, đặc biệt là các chỗ làm việc với trang thiết bị công nghệ cao, kỹ thuật hiện đại. Những công việc này mang lại cho người lao động các chỗ làm việc có thu nhập cao, tạo điều kiện cho họ cải thiện đời sống vật chất, tinh thần, từ đó nâng cao chất lượng NNL. Đồng thời, tăng trưởng đầu tư kéo theo sự đổi mới công nghệ đòi hỏi người sử dụng lao động và bản thân người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật để tiếp thu và ứng dụng được những thành tựu của tiến bộ công nghệ. Vì vậy, tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL. – 30 –
23. 31. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế cũng là một nhân tố tác động đến quá trình nâng cao chất lượng NNL. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tác động tới việc thay đổi tỷ trọng lao động trong ngành kinh tế quốc dân theo hướng tăng tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng trong ngành nông nghiệp. Chính vì vậy, người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành nghề đó. Quá trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của ngành công nghệ thông tin cũng là một trong những nhân tố tác động tới quá trình nâng cao chất lượng NNL. Có thể nói công nghệ thông tin ngày càng thể hiện rõ vai trò của nó trong xã hội hiện đại ngày nay, nó là công cụ quan trọng trợ giúp người lao động, dân cư nói chung tiếp nhận tri thức, thông tin… góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động của toàn xã hội; trong nền kinh tế ngày nay thì máy tính, tin học tác động phổ biến và trực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó nó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL nhằm thích ứng ngày một tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại. 1.3.7.2 Văn hóa – xã hội: Các yếu tố về văn hóa xã hội đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nó bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống giao tiếp, ứng xử,… Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, nó là truyền thống của một quốc gia, một địa phương, một đơn vị, thậm chí là của một gia đình. Tuy nhiên, ngày nay quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế diễn ra mạnh mẽ, đã tác động và phát triển lối sống mới “lối sống hiện đại”, lối sống công nghiệp. Đồng thời, nó cũng hình thành các phong cách giao tiếp, các quan hệ ứng xử mới,… các phẩm chất này tác động và có sức lan tỏa lớn trong cộng đồng dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng đến chất lượng NNL trên cả hai khía cạnh tiêu cực và tích cực. – 31 –
24. 32. Quá trình hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa, làm cho tư duy của người lao động phải đổi mới để phù hợp với nền kinh tế tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại và quá trình CNH – HĐH. Do đó, đòi hỏi người lao động phải không ngừng vươn lên trong học tập, rèn luyện, làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn, để tồn tại trong một xã hội mà ở đó tính cạnh tranh ngày một quyết liệt hơn. Ở góc độ giới tính, mức cầu lao động trong nền kinh tế tăng lên, đã tạo ra cho người phụ nữ nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và như vậy cũng tạo ra sự bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới khi tham gia vào thị trường lao động. Do đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề – chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao và “khó tính” của thị trường lao động, kết quả là chất lượng NNL nhờ đó cũng được nâng lên. 1.3.7.3 Điều kiện tự nhiên Các nhân tố tự nhiên tác động trực tiếp đến người lao động làm ảnh hưởng đến sức khỏe của họ. Điều kiện thời tiết, khí hậu, nguồn nước, điều kiện thiên nhiên, rừng, biển, bầu không khí có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của người lao động về cả mặt thể chất lẫn tinh thần. Các nhân tố tự nhiên với tư cách là nguồn lực kinh tế làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế – xã hội, vì thế sẽ tạo ra những điều kiện vật chất để nâng cao chất lượng nguồn lao động cả về sức khỏe và trí tuệ. Mức độ tác động của các nhân tố này tùy thuộc vào trình độ khai thác và sử dụng các nguồn lực tự nhiên. 1.3.7.4 Quản lý nhà nước Nhà nước có vai trò quan trọng quyết định mọi hoạt động của tổ chức cũng như sự phát triển NNL theo các hướng khác nhau. Các cơ chế, chính sách của nhà nước có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức và người lao động. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo, – 32 –
25. 33. phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện một cách suôn sẻ. Nhà nước ra những quy định về lao động, việc làm, tiền lương,… tạo ra hành lang pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ lao động và chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của họ. Mở rộng quan hệ quốc tế tạo điều kiện cho người lao động giao lưu trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm quản lý. Thu hút vốn đầu tư, khoa học – công nghệ từ bên ngoài để mở rộng phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, tăng thu nhập và nâng cao cuộc sống cho người lao động, người lao động được tiếp thu những giá trị dân chủ, khoa học – công nghệ hiện đại, trình độ, năng lực của họ từng bước được nâng lên, đội ngũ cán bộ cũng qua hội nhập kinh tế mà trưởng thành và vững vàng hơn. Tóm lại, Nhà nước có vai trò rất lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nó được thể hiện trong việc xây dựng hệ thống pháp luật, tạo hành lang pháp lý cho việc bảo vệ quyền lợi người lao động, tạo điều kiện cho người lao động giao lưu trao đổi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức lối sống và kinh nghiệm quản lý. 1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL xuất phát từ yêu cầu về NNL cho doanh nghiệp và đẩy mạnh quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL cho doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay là một tất yếu khách quan. Yêu cầu này bắt nguồn từ đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và từ xu hướng phát triển chung của xã hội. Đối với doanh nghiệp, trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp : con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con – 33 –
26. 34. người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi, tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày càng được đề cao. Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận. Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể. Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn … ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người. Nâng cao chât lượng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động … do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường. Có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho NNL tại doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Đối với người lao động- vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã hội- nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó chất lượng nguồn nhân lực lại càng được nâng cao . Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại – 34 –
27. 35. ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Nâng cao chât lượng nguồn nhân lực tạo tiền đề cho quá trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng, góp phần vào sự ổn định, phồn thịnh của xã hội. Tóm tắt chương 1 Trên cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, chương 1 đã phân tích các quan niệm và cách thức tiếp cận về nhân lực cũng như các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực gồm các yếu tố như: Thể lực người lao động, Trình độ văn hóa, nghề nghiệp, Phẩm chất đạo đức. Nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó là những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực, Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, Văn hóa doanh nghiệp, Môi trường vĩ mô. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn với toàn xã hội. Nâng cao chất lượng nguồn nhận lực là nền tảng của phát triển đất nước nói chung cũng như của doanh nghiệp nói riêng. Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG V-BỘ CÔNG THƯƠNG – 35 –
28. 36. 2.1.Khái quát về Công ty Tên: Công ty TNHH Một thành viên Xây lắp và Vật liệu Xây dựng V – Bộ Công thương. Tên giao dịch : CBM Logo: Đơn vị chủ quản : Bộ Công thương. Địa chỉ : 5/226 Lê Lai, Ngô Quyền, TP Hải phòng, Việt nam. Số điên thoại : (84.31) 3768076 Fax : (84.31) 3767010 E-mail : [email protected] Webiste : chúng tôi 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty xây lắp và vật liệu xây dựng V là doanh nghiệp Nhà nước, có tư cách pháp nhân thực hiện chế độ hạch toán độc lập, được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước và sử dụng con dấu riêng theo mẫu quy định của Nhà nước. Công ty được thành lập theo Quyết định số 157 ngày 10 tháng 3 năm 1995 của Bộ trưởng Bộ Thương Mại về việc hợp nhất Công ty xây lắp và vật liệu xây dựng V và Công ty xây lắp Ngoại thương Hải Phòng. Đến năm 2010 Công ty được đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Xây lắp và vật liệu Xây dựng V theo Quyết định số 3440/QĐ-BCT của Bộ trưởng Bộ Công thương. Kể từ ngày Công ty hợp nhất đến nay đã được gần 20 năm, ngày mới hợp nhất đơn vị đã nhanh chóng vừa sản xuất kinh doanh,vừa đi vào củng cố từ công tác tổ chức lao động, mạng lưới, đến tất cả các phòng ban đơn vị trực thuộc trên tinh thần giảm gián tiếp, tăng cường trực tiếp, đổi mới cung cách làm ăn, gọn nhẹ về tổ chức bộ máy, phù hợp với cơ chế thị trường trong sản xuất kinh doanh. Bước đầu khi hợp nhất đơn vị gặp không ít khó khăn, nhất là khâu tổ chức bộ máy, lao động, vật tư tiền vốn, thị trường. Đội ngũ cán bộ dao động về tư tưởng. Người lao động thu nhập thấp, tiền lương không đảm bảo, đơn vị – 36 –
29. 37. thua lỗ kéo dài, nợ đọng ngân hàng, BHXH, cục thuế… Thị trường, thị phần bị thu hẹp, nhiều khó khăn chồng chất tưởng chừng không tháo gỡ được. Được sự quan tâm của cấp trên, sự quyết tâm cao từ trong Đảng đến các tổ chức quần chúng, đoàn kết phấn đấu quyết tâm vượt mọi khó khăn hoàn thành nhiệm vụ trên tinh thần vừa làm vừa học, rút kinh nghiệm và tháo gỡ những vướng mắc chủ yếu, nhanh chóng đưa đơn vị hoạt động bình thường, nhất là công nợ ngân hàng, công nợ bảo hiểm xã hội… Sau một thời gian vừa sản xuất, vừa kinh doanh, đồng thời củng cố sắp xếp lại lực lượng lao động, đơn vị đã có chuyển biến tích cực. Công ty đã trang trải các khoản công nợ kìm hãm sản xuất, kinh doanh, làm thông thoáng giao dịch với ngân hàng, bạn hàng, lấy lại được uy tín với khách hàng. Từ đó thị trường và thị phần được mở rộng, công ăn việc làm cho người lao động được đảm bảo, thu nhập mỗi ngày được cải thiện, đời sống vật chất tinh thần được đảm bảo. Công ty đã liên tục hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch về doanh thu, nộp ngân sách, bảo toàn phát triển vốn, sản xuất kinh doanh có lãi, đời sống cán bộ công nhân viên chức được cải thiện về tinh thần và vật chất, năm sau cao hơn năm trước từ 15 – 25%, có năm cao hơn trên 50%. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Ban Giám đốc gồm có: – Giám đốc là đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. – Phó Giám đốc Điều hành sản xuất là người phụ trách và chịu trách nhiệm trước giám đốc về toàn bộ các hoạt động sản xuất, thi công công trình… – Phó Giám đốc Kinh tế kỹ thuật là người phụ trách và chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc về mặt kinh doanh, tiếp thị… và các hoạt động phục vụ giao tiếp cho quá trình sản xuất. Các phòng ban chức năng gồm có: – Phòng tổ chức hành chính – 37 –
30. 40. 2.1.3. Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 2.1.3.1. Các ngành nghề kinh doanh chính Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Xây lắp và vật liệu xây dựng V bao gồm việc thi công các công trình, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, – 40 – SƠĐỒ TỔCHỨCBỘMÁYCÔNGTY GIÁMĐỐCCÔNGTY P.GIÁMĐỐC KINHTẾKỸTHUẬT Phòng Kinhdoanh XNK Phòng Tàichínhkế toán Phòng KếhoạchĐầi tư Phòng TổChứcHành Chính Chinhánh QuảngNgãi Chinhánh QuảngNam Chinhánh NamĐịnh Chinhánh HưngYên Chinhánh HàNội ChiNhánh TràBồng, QuảngNgãi
31. 41. kinh doanh hàng nông lâm sản. Tuy nhiên Công ty mới chỉ khai thác được thế mạnh ở lĩnh vực thi công các công trình dân dụng, bao gồm: – San lấp mặt bằng – Thi công đường bộ – Thi công cọc móng các loại – Thi công kết cấu các loại – Hoàn thiện, trát, ốp lát, sơn, phù điêu – Trang trí nội thất, ngoại thất – Lắp đặt hệ thống điện, nước, hệ thống điều hoà không khí. 2.1.3.2. Sản phầm và dịch vụ của Công ty Xây lắp và vật liệu xây dựng V Xuất khẩu: – Hàng nông, lâm, thổ sản (ở dạng thô và đã qua chế biến) – Dăm gỗ dùng làm nguyên liệu cho ngành công nghiệp giấy – Thiết bị chiếu sáng (tiêu chuẩn Châu Âu) – Thiết bị trang trí nội thất, hàng tiêu dùng. Nhập khẩu: – Nguyên vật liệu dùng cho ngành xây dựng và trang trí nội thất – Máy móc, thiết bị dùng cho sản xuất và tiêu thụ nội địa – Điện, điện tử và hàng tiêu dùng – Nguyên liệu, phụ tùng phục vụ công tác chế biến và sản xuất. Sản xuất và chế biến: – Dự án trồng dừng và chế biến dăm gỗ xuất khẩu với năng suất 100.000 tấn/năm. – Nông trường Trà Bông – tỉnh Quảng Ngãi là thành viên với diện tích rừng là 100.000 ha. – Sản xuất và lắp ráp thiết bị chiếu sáng cho tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. – Xây dựng công nghiệp và dân dụng, thiết kế và tham gia vào các dự án đầu tư. – Nuôi trồng và chế biến thuỷ sản. – 41 –
32. 42. – Sản xuất và gia công hàng tiêu dùng, vật liệu xây dựng, trang trí nội – ngoại thất. Hợp tác đầu tư và liên doanh, liên kết: Công ty Xây lắp và vật liệu xây dựng V – Bộ Thương Mại sẵn sàng liên doanh, liên kết, hợp tác với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước để mở rộng trong lĩnh vực sản xuất, đầu tư và thương mại. 2.1.3.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm ĐVT: tỷ đồng T T Chỉ tiêu Năm 2008 2009 2010 2011 2012 1 Tổng doanh thu 14230,60 20121,00 2343,00 3001,00 2936,00 2 Lợi nhuận gộp 165,60 198,90 261,70 260,00 287,90 3 Lợi nhuận trước thuế 45,70 145,90 170,40 73,00 36,40 4 Lợi nhuận sau thuế 27,60 45,60 135,70 57,00 25,30 Nguồn: Công ty TNHH MTV xây lắp và vật liệu xây dựng V-Bộ Công thương Nhìn vào bảng trên ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây có những sự biến động rõ ràng. Lợi nhuận giai đoạn 2008 đến năm 2010 có xu hướng tăng lên, nhưng sau năm 2010 thì có xu hướng giảm xuống khá mạnh và liên tục. Năm 2010 lợi nhuận sau thuế của công ty là 135,7 tỷ đồng nhưng đến năm 2012 chỉ còn 25,3 tỷ đồng. Sở dĩ như vậy là vì trong năm 2010 dưới sự chỉ đạo của Hội đồng quản trị, sự điều hành năng động và linh hoạt Ban tổng giám đốc, quyết tâm toàn thể cán bộ CNV đã phấn đấu đạt được chỉ tiêu tăng trưởng cao về cả doanh thu và lợi nhuận so với các doanh nghiệp trong ngành đóng góp tích cực vào tăng trưởng ngành và của đất nước , đạt được các mục tiêu. 2012 là năm đứng trước nhiều khó khăn và thử thách, nền kinh tế quốc dân được đánh giá là tăng trưởng chậm hơn so với các năm. Các chính sách điều tiết nền kinh tế theo xu hướng ổn định vĩ mô của chính phủ được đồng loạt áp dụng, các chính sách tài khoá, thắt chặt tiền tệ, tăng lãi xuất … để kiềm chế lạm phát đã có chủ trương triển khai. Các cam kết hội nhập kinh tế quốc tế bắt đầu có hiệu lực thực hiện trong nước, giá nguyên liệu đầu – 42 –

--- Bài cũ hơn ---

Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Hiện Nay

Nadal ‘chật Vật’ Vượt Qua Đàn Em Medvedev, Đăng Quang Ngôi Vô Địch Mỹ Mở Rộng

Giải Pháp Mở Rộng 2022: Federer Chờ Quá Lâu Để ‘giải Bài Toán Đố’ Nadal

Giải Pháp Mở Rộng 2022: ‘vua’ Thắng ‘hoàng Tử’ Sân Đất Nện

Báo Động Tình Trạng Kháng Kháng Sinh Tại Việt Nam Và Giải Pháp

--- Bài mới hơn ---

Đầu Tư Mạnh Cho Nhân Lực Du Lịch

7 Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Việt Nam

Giải Pháp Nâng Cao Nguồn Nhân Lực Giai Đoạn Hậu Covid

Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực

Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Ở Nước Ta Hiện Nay

Hiện nay toàn tỉnh Ðiện Biên có khoảng 14 nghìn lao động trong lĩnh vực du lịch, trong đó 6 nghìn lao động trực tiếp là những người công tác trong các đơn vị kinh doanh du lịch và dịch vụ du lịch.

Ông Phạm Việt Dũng, Giám đốc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch (VHTT&DL) đồng thời là Chủ tịch Hiệp hội Du lịch tỉnh cho biết: Chất lượng hoạt động du lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng. Do vậy, việc phát triển, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch đã và đang được ngành đặc biệt quan tâm. Từ đầu năm đến nay, bên cạnh triển khai các giải pháp khắc phục khó khăn, chung tay ngăn chặn dịch bệnh, ngành Du lịch tỉnh đã từng bước tính toán cơ cấu lại thị trường và tập trung phát triển, nâng cao nguồn nhân lực. Ðây cũng là sự chuẩn bị cần thiết để sẵn sàng cho giai đoạn phục hồi và phát triển du lịch một cách bền vững, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách du lịch trong nước và quốc tế.

Bên cạnh việc bồi dưỡng chất lượng đội ngũ hướng dẫn, thuyết minh viên thông qua các khóa học nâng cao trong và ngoài tỉnh, hàng năm, Sở VHTT&DL cũng mở nhiều lớp bồi dưỡng, tập huấn cho các đối tượng làm trong lĩnh vực du lịch để nâng cao chất lượng một cách đồng bộ và toàn diện. Trong năm 2022, Sở VHTT&DL đã tổ chức gần 10 lớp tập huấn, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng cho các đối tượng phục vụ du lịch trực tiếp, cán bộ, công nhân viên chức trong ngành, các đơn vị kinh doanh du lịch, dịch vụ và các điểm đến… Gần đây nhất, ngay sau thời gian giãn cách xã hội để phòng chống dịch Covid-19, Sở VHTT&DL đã phối hợp với các đơn vị và chuyên gia trong lĩnh vực du lịch mở một số lớp tập huấn. Cụ thể như, tập huấn kỹ năng giao tiếp, ứng xử đối với khách du lịch, dành cho các lái xe vận chuyển khách du lịch, lái xe taxi. Ðây là lớp nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng giao tiếp, ứng xử đối với du khách để từng bước xây dựng tác phong, thái độ, tinh thần làm việc của những người làm việc trực tiếp trong môi trường phục vụ du lịch. Hay lớp tập huấn bồi dưỡng kiến thức marketing điểm đến du lịch, nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng trong hoạt động xúc tiến du lịch. Từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ những người làm trong lĩnh vực du lịch và các đơn vị, doanh nghiệp kinh doanh du lịch trên địa bàn tỉnh, đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch theo hướng chuyên nghiệp.

Có thể thấy, việc triển khai nhiều giải pháp đồng bộ trong chiến lược phát triển du lịch của tỉnh những năm gần đây đã và đang đem lại nhiều kết quả tích cực. Một trong thành công là tính chuyên nghiệp đang được thể hiện khá rõ nét, từ phong cách phục vụ của người lái xe, đến những nhà quản lý, hướng dẫn viên và lễ tân nhà hàng, khách sạn… Những hướng dẫn viên trong trang phục dân tộc Thái luôn nở nụ cười đã tạo nên một hình ảnh đẹp, ấn tượng trong lòng du khách. Ðó cũng chính là những “sứ giả” có nhiệm vụ xây dựng hình ảnh, thương hiệu của ngành Du lịch và truyền tải đến du khách những nét đẹp văn hóa giàu bản sắc của con người và mảnh đất Ðiện Biên.

--- Bài cũ hơn ---

Tìm Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Du Lịch Trong Bối Cảnh Cmcn 4.0

Kết Quả Công Tác Đối Ngoại Năm 2022, Nhiệm Vụ Và Giải Pháp Trọng Tâm Năm 2022

4 Ứng Viên Sáng Giá Cho Chức Vô Địch Roland

Sống Ảo Và Những Hệ Lụy…

6 Mẹo Đơn Giản Để Học Trực Tuyến Siêu Hiệu Quả

--- Bài mới hơn ---

Ngành Y Tế: Thực Hiện Nhiều Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực

Vnpt Và Định Hướng Phát Triển Giải Pháp Cho Ngành Y Tế

Giải Pháp Mã Vạch Cho Ngành Y Tế

Trung Tâm Giải Pháp Y Tế Điện Tử

Những Đổi Thay Ở Bệnh Viện Long An Khi Triển Khai Giải Pháp Phần Mềm Quản Lý Bệnh Viện Vnpt His Của Vnpt

Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực là một trong những mục tiêu quan trọng mà ngành Y tế đặc biệt quan tâm thực hiện.

Hiện nay, việc xây dựng mô hình đổi mới đào tạo y khoa tại Việt Nam được tổ chức theo hướng nâng cao chất lượng và hội nhập quốc tế với điểm thay đổi chính là phân định rõ hai hướng đào tạo là hệ nghiên cứu do Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý và hệ hành nghề khám bệnh, chữa bệnh do Bộ Y tế quản lý.

Giảng viên hướng dẫn sinh viên thực hành trên động vật.

Đổi mới để nâng cao chất lượng

Bộ trưởng Bộ Y tế Nguyễn Thị Kim Tiến cho biết Bộ Y tế đã nghiên cứu, đề xuất mô hình đổi mới đào tạo nhân lực y tế và đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt trong Khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân và Khung trình độ quốc gia Việt Nam, trong đó đào tạo y khoa có bác sỹ y khoa và bác sỹ chuyên khoa, theo đó bác sỹ y khoa tương đương trình độ thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa tương đương trình độ tiến sỹ.

Bộ hoàn thành dự thảo Nghị định quy định về việc tổ chức thực hành trong đào tạo khối ngành sức khỏe và trình Chính phủ xem xét ban hành; triển khai xây dựng các tiêu chuẩn để đảm bảo chất lượng đào tạo nhân lực y tế.

Trong năm 2022, Bộ đã hoàn thành xây dựng và ban hành Chuẩn năng lực cơ bản của Bác sỹ Răng Hàm Mặt, tiếp tục triển khai xây dựng Chuẩn năng lực cơ bản các ngành Y tế công cộng, Dược, Dinh dưỡng; phát triển mạng lưới đào tạo liên tục cán bộ y tế để triển khai thực hiện đào tạo liên tục cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ y tế.

Bên cạnh tiếp tục triển khai Dự án Thí điểm đưa bác sỹ trẻ tình nguyện về công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn, Bộ tổng hợp nhu cầu nhân lực y tế trên cơ sở báo cáo và đề xuất của các tỉnh khu vực Tây Bắc, Tây Nguyên, Tây Nam bộ và Đông Nam bộ để đề xuất và triển khai các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và sử dụng nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân cho các khu vực này.

Bộ tăng cường giám sát đào tạo nhân lực y tế, tập trung vào công tác đào tạo liên thông, liên kết, đào tạo cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ sử dụng, công tác tuyển sinh, đảm bảo bảo chất lượng đào tạo; đồng thời triển khai thử nghiệm kiểm định chất lượng đào tạo liên tục tại Sở Y tế Nam Định và TP. Hồ Chí Minh; thực hiện các giải pháp đảm bảo chất lượng đào tạo sau đại học đặc thù ngành Y tế, tổ chức thẩm định chương trình, tài liệu đào tạo chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2, bác sỹ nội trú.

Bộ Y tế đã ban hành văn bản về chủ trương dừng đào tạo chuyển đổi cấp chứng chỉ từ y sỹ sang điều dưỡng và không cấp chứng chỉ hành nghề điều dưỡng cho đối tượng chuyển đổi từ y sỹ sang điều dưỡng để thực hiện theo đúng quy định của Luật Giáo dục và Luật Khám bệnh, chữa bệnh; trình Chính phủ ban hành Nghị định quy định cấp chứng chỉ hành nghề đối với người hành nghề và cấp giấy phép hoạt động đối với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh.

Thực hiện giám sát thường xuyên

Tuy vậy, cũng theo Bộ trưởng Bộ Y tế, công tác đào tạo nhân lực y tế hiện nay chưa có đánh giá khách quan, độc lập (các trường tự ban hành chuần đầu ra, chấm điểm và công bố đạt). Trong đào tạo còn lẫn giữa năng lực nghiên cứu và năng lực khám chữa bệnh. Vai trò cốt lõi của đào tạo y (năng lực khám chữa bệnh) chưa được hệ thống bằng cấp nhìn nhận đúng mức. Phương pháp đào tạo nặng về truyền đạt kiến thức, chưa thực sự thiết kế để tạo ra năng lực…

Bên cạnh đó, hệ thống văn bản về đào tạo hiện hành còn thiếu những quy định cho đào tạo nhân lực y tế; việc phân bổ nguồn nhân lực y tế chưa hợp lý, thiếu về số lượng, không đồng đều về chất lượng giữa các vùng, các tuyến.

Ngoài ra, việc rèn luyện, tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận cán bộ y tế chưa tốt còn xảy ra tiêu cực, gây phiền hà đối với người bệnh. Một số cán bộ y tế mặc dù đã được tập huấn, nhưng còn cứng nhắc, không thân thiện trong giao tiếp, ứng xử với người bệnh.

“Học y vất vả là một thực tế và khi làm việc cũng có rất nhiều áp lực, khó khăn. Việc nghiên cứu, đề xuất cũng như thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức ngành y tế trong thời gian qua đã được Đảng và Chính phủ quan tâm,” Bộ trưởng Bộ Y tế cho biết.

Mặc dù vậy, trong thực tế, chế độ, chính sách đối với cán bộ y tế còn bất hợp lý, mức lương khởi điểm chưa tương xứng với thời gian đào tạo; thầy thuốc chưa được hưởng phụ cấp thâm niên nghề; chưa có chính sách bền vững để thu hút những thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm việc lâu dài tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn.

Theo Bộ trưởng Nguyễn Thị Kim Tiến, trong thời gian tới, Bộ Y tế tiếp tục nghiên cứu để tham mưu cho Chính phủ có các giải pháp và chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế phù hợp với khả năng của Nhà nước và điều kiện kinh tế xã hội nhằm nâng cao đời sống của cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế để đáp ứng chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Bộ tăng cường quản lý chất lượng đào tạo thông qua giám sát thường xuyên, kiểm định chất lượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo, xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin về nhân lực y tế. Bộ tăng cường phối kết hợp chặt chẽ với Bộ Giáo dục và Đào tạo trong công tác chỉ đạo và quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế.

--- Bài cũ hơn ---

Đi Tìm Thị Trường Cạnh Tranh Cho Giải Pháp Ngành Y Tế

Ứng Dụng Công Nghệ Trực Tuyến Vào Giải Pháp Ngành Y Tế

10 Giải Pháp Để Cải Thiện Hiệu Quả Của Công Tác Chăm Sóc Sức Khoẻ Ban Đầu

Biết Con Gái Yêu Sớm, Mẹ Không Trách Mắng Mà Làm Một Việc Khiến Con Tâm Phục Khẩu Phục

Vì Sao Học Sinh Thời Nay Lại Yêu Và Quan Hệ Tình Dục Quá Sớm?

--- Bài mới hơn ---

Luận Văn Thạc Sỹ Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực

Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Và Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hiên Nay

Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Việt Nam Trước Yêu Cầu Số Hóa Nền Kinh Tế

Những Việc Cần Làm Ngay Để Ngăn Chặn Bạo Lực Học Đường

Báo Động Đỏ Thực Trạng Bạo Lực Học Đường Hiện Nay Ở Việt Nam

Số lượng người trong độ tuổi lao động ở nước ta hiện nay rất cao nhưng chất lượng và cơ cấu còn thấp và nhiều bất cập, cần sớm đưa ra những giải pháp hợp lý để giải quyết.

Trung bình mỗi năm đều có khoảng 1 – 1,3 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động, nhưng theo báo cáo của các cơ quan chức trách thực hiện, số lượng nhân lực qua đào tạo tăng lên nhưng chủ yếu là đào tạo ngắn hạn, kiến thức cùng chuyên môn chưa được đảm bảo, rất thiếu nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao, công nhân kỹ thuật cao.

Thực tế cho thấy số lượng người học tại các cơ sở dạy nghề chiếm số lượng rất ít, chất lượng đào tạo không được đảm bảo, nhiều ngành nghề không thể đáp ứng được những yêu cầu của xã hội, gây ra sự lãng phí thời gian và tiền bạc, đầu tư của người dân và xã hội cho giáo dục, mất cơ hội nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Theo báo cáo của các chuyên gia nghiên cứu cho thấy, tỷ lệ lao động phổ thông không có chuyên môn kỹ thuật chiếm 81,6% tổng số lao động. Nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu của CNH-HĐH đất nước, hội nhập quốc tế.

Lao động ở nước ta vẫn thiếu các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề, ngoại ngữ yếu kém, thiếu hiểu biết về pháp luật, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc, tùy tiện, chậm thích nghi với môi trường mới…

Nhiều công ty không muốn nhận sinh viên, học nghề mới ra trường khiến cho tỷ lệ người lao động qua đào tạo có trình độ từ cử nhân trở lên không có việc làm, hoặc nghề trái với ngành học ngày càng cao. Theo nghiên cứu những năm gần đây, có khoảng 80% cử nhân tốt nghiệp mới ra trường không làm đúng ngành học, khoảng 60-70% sinh viên tốt nghiệp không tìm được việc làm ngay và những con số này không có chiều hướng suy giảm.

Mặc dù số lượng lao động trẻ gia nhập thị trường lao động hằng năm ở mức cao nhưng công tác đào tạo còn nhiều yếu kém dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực vẫn không được cải thiện, nhiều nghề xã hội có nhu cầu nhưng ít người học. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động ở các bậc Đại học, Cao đẳng vẫn tiếp tục có chiều hướng gia tăng và tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được yêu cầu của xã hội thấp. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên:

• Các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực chưa sát với nhu cầu nhân lực ở từng ngành, lĩnh vực, giữa địa phương và các khu kinh tế, công tác quy hoạch, xây dựng và phát triển giáo dục, đào tạo còn thiếu tính khoa học.
• Đội ngũ các giảng viên, giáo viên còn kém về mặt chuyên môn, các cơ sở vật chất còn rất hạn chế, không theo kịp yêu cầu thực tế, các trường đào tạo vẫn dạy theo chương trình cũ chưa cập nhật kiến thức mới, nên không đáp ứng được những yêu cầu của nhà tuyển dụng.
• Nhiều trường Đại học, Cao đẳng đào tạo vẫn chưa đổi mới, số lượng bài vở lý thuyết quá nhiều trong khi thực hành chưa được đẩy mạnh, vẫn chưa bám sát vào thực hành, những kiến thức hàn lâm vẫn tồn tại trong thời gian dài, khó thay đổi.
• Cơ chế và cơ quan chuyên trách kiểm định chất lượng đào tạo, cấp giấy phép hành nghề còn chưa được đảm bảo, làm cho thị trường lao động thiếu lành mạnh và khó kiểm soát được chất lượng.
• Các chính sách tài chính phục vụ thúc đẩy trong việc đào tạo lạc hậu, lãng phí, ít hiệu quả, không tạo được sự cạnh tranh lành mạnh để thúc đẩy các cơ sở đào tạo phải đổi mới cơ chế toàn diện, mạnh mẽ để đáp ứng yêu cầu và nhu cầu của xã hội.

Những yếu kém và bất cập trong đào tạo dẫn đến tỷ lệ nguồn nhân lực được qua đào tạo nghề vẫn còn thấp, chất lượng không bảo đảm, sinh viên ra trường thất nghiệp tràn lan, cần có những giải pháp thiết thực:

• Điều chỉnh kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội phù hợp với chiến lược phát triển đất nước, phát triển nguồn nhân lực theo hướng giảm dần lao động không có bằng chuyên môn tham gia trong nền kinh tế, điều chỉnh chiến lược và sách lược đào tạo nghề, thực hiện xây dựng lại cơ cấu giáo dục nghề nghiệp
• Xây dựng đội ngũ các giảng viên, giáo viên đạt chuẩn quốc gia, tạo điều kiện cho giáo viên có cơ hội được trải nghiệm thực tế, thu hút người giỏi có tay nghề cao tham gia công tác dạy nghề, sắp xếp lại đội ngũ giảng viên, giáo viên không đáp ứng yêu cầu giảng dạy
• Thay đổi chính sách đầu tư cho công tác dạy nghề, cơ chế khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nghề, hỗ trợ công tác giáo dục nghề nghiệp theo hướng khuyến khích người học, đổi mới chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm nâng cao cho các ngành lao động nặng nhọc, những công nhân có tay nghề cao
• Thực hiện khuyến khích, bắt buộc các công ty, doanh nghiệp phối hợp với việc đào tạo, tham gia xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng và năng lực nghề, mở rộng hình thức đào tạo nghề trong các doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực đối với sự phát triển nền kinh tế đất nước rất quan trọng, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng sự phát triển ngày càng cao của xã hội, cần có những biện pháp thiết thực, hữu ích để ngăn chặn những nguyên nhân gây trở ngại trong đào tạo và chủ trương thực hiện những biện pháp mới trong đào tạo góp phần cung cấp nguồn lực chất lượng cao cho sự phát triển đi lên CNH – HĐH đất nước.

Nguồn: caodangyduochcm.edu.vn

Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur TP Hồ Chí Minh

Cơ sở Bình Thạnh: 37/3 Ngô Tất Tố, phường 21, quận Bình Thạnh, TPHCM. Tư vấn: 028.6295.6295 – 09.6295.6295

VĂN PHÒNG TUYỂN SINH ĐT QUẬN BÌNH TÂN: Số 913/3 Quốc Lộ 1A, Phường An Lạc, Quận Bình Tân – TP Hồ Chí Minh ( Ngay vòng xoay An Lạc, Ngã 3 Trần Đại Nghĩa với Quốc Lộ 1 A). Tư vấn: 0799.913.913 – 0899.913.913

--- Bài cũ hơn ---

Nadal ‘chật Vật’ Vượt Qua Đàn Em Medvedev, Đăng Quang Ngôi Vô Địch Mỹ Mở Rộng

Giải Pháp Mở Rộng 2022: Federer Chờ Quá Lâu Để ‘giải Bài Toán Đố’ Nadal

Giải Pháp Mở Rộng 2022: ‘vua’ Thắng ‘hoàng Tử’ Sân Đất Nện

Báo Động Tình Trạng Kháng Kháng Sinh Tại Việt Nam Và Giải Pháp

Kháng Kháng Sinh Là Gì? Giải Pháp Kháng Kháng Sinh Hiện Nay

--- Bài mới hơn ---

Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Ở Nước Ta Hiện Nay

Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Cho Doanh Nghiệp

Chuyên Đề Một Số Giải Pháp Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Hợp Tác Xã Công Nghiệp Tân Tiến

Nhiệm Vụ Và Giải Pháp Chủ Yếu Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Giải Pháp Nào Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Điện?

Bạn có thấy giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhân viên lâu năm không được chú trọng không? Đó là vấn đề không chỉ riêng công ty của bạn, cả những công ty khác đều lơ là công tác đào tạo lại cho nhân viên lâu năm? Bạn nghĩ khi họ được tuyển dụng, bạn đã bỏ công sức đào tạo nhân viên ngay từ đầu. Khi đó nhân viên đã nắm được đủ các kỹ năng làm việc, không cần thiết phải đào tạo thường xuyên?

Đó là SAI LẦM LỚN. Vì công nghệ, quy trình làm việc ảnh hưởng rất nhiều tới tình hình kinh doanh và phát triển của một doanh nghiệp. Tình hình kinh doanh của doanh nghiệp lại phải luôn đi theo xu thế thị trường và khách hàng. Xu thế thị trường và khách hàng lại luôn thay đổi. Như vậy, quay lại việc phát triển kinh doanh muốn đi tới, quy trình làm việc và các công nghệ mới cần được cập nhật và thay đổi, không phải liên tục nhưng phải có. Và người sử dụng công nghệ và ứng dụng quy trình làm việc mới, kỹ năng mới, kiến thức mới là ai?

Không ai khác chính là đội ngũ “nhân viên lâu năm” của bạn. Nếu bạn cứ để họ trì trệ, làm một công việc từ năm này qua năm khác, quy trình không đổi, công nghệ không đổi thì rủi ro rất cao. Rủi ro đó là họ không muốn thay đổi, 2 hay 3 năm đều không thay đổi, tại sao bây giờ phải làm?? Như thế việc đào tạo nhân sự lại thành ép buộc, hiệu quả đạt được không như ý muốn. Nó hướng chúng ta tới câu hỏi làm sao để có g iải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao?

Vậy phải làm sao?

3 lưu ý khi muốn đầu tư dài hạn giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao: Đào tạo nhân viên lâu năm

Nhân viên luôn cần phải được đào tạo và học hỏi kiến thức mới liên tục

Yếu tố con người trong doanh nghiệp luôn cần ưu tiên hàng đầu. Nó quyết định sự thành công hay thất bại ở một doanh nghiệp. Mỗi nhân viên trong doanh nghiệp cần được đào tạo, làm việc và phát triển khả năng mỗi ngày. Họ sẽ như chồi non được tưới nước, hấp thu ánh sáng và quang hợp để ngày càng phát triển và cứng cáp hơn.

Đặc biệt với quy trình đào tạo dành cho những nhân viên kỹ thuật, cần được tổ chức đào tạo liên tục và kịp thời. Họ cần được ứng dụng kiến thức và kỹ năng mới phục vụ cho công việc. Và nó sẽ giúp doanh nghiệp theo kịp và có thể nằm trong TOP dẫn đầu thị trường. Để làm được điều đó, phụ thuộc vào cách nhân sự được doanh nghiệp đầu tư như thế nào.

Mặt khác, bộ phận quản lý, lãnh đạo, cũng thuộc đội ngũ nhân viên lâu năm cần phải được đào tạo lại về kỹ năng làm việc, quản lý. Đồng thời những kiến thức về công tác quản trị nhân sự và đào tạo nhân viên cũng cần nắm rõ. Từ đó, các kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên sẽ tăng hiệu quả rõ ràng, trên chính công việc thực tế.

Hãy coi đây là sự đầu tư thích đáng, mang tính chất lâu dài, nên công ty không cần ngần ngại tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ.

Tái đào tạo nhân sự lâu năm, công việc cần thiết phải đầu tư dài hạn

Có một sự thật trong đào tạo cho nhân viên mới: cần thời gian để thích nghi với công việc, nhiều hơn so với nhân viên được tái đào tạo. Thứ nhất, là do họ chưa quen thuộc quy trình làm việc, không thể tránh khỏi việc lúng túng khi gia nhập vào quy trình đã có sẵn. Thứ hai, do doanh nghiệp luôn yêu cầu nhân viên mới phải thích ứng ngay với môi trường và làm được việc ngay, có hiệu quả. Nó cũng là một trong những nguyên nhân khiến nhiều nhân viên không qua được giai đoạn thử việc.

Vì vậy, những yêu cầu về chất lượng và hiệu quả quay ngược lại, đè nặng lên vai nhân viên lâu năm. Vậy nếu nhân viên lâu năm không có kiến thức và kỹ năng mới như nhân viên mới vào làm, vậy làm sao nâng cao chất lượng công việc? Như vậy, doanh nghiệp không thể nào lơ là công tác đào tạo dài hạn, cho chính những “nhân viên lâu năm”, đang giúp doanh nghiệp sinh lời.

Tài đào tạo nhân viên lâu năm là một trong những chương trình đào tạo quan trọng của doanh nghiệp, như ở trên đã nói. Hãy tập trung đào tạo dài hạn, vì nhân viên cũ chỉ cần giúp họ cập nhật, bổ sung những kiến thức cần thiết cho vị trí mà mình đang đảm nhận.

Cần có những cuộc họp ngắn để tổng kết, rút kinh nghiệm giúp nhân viên lâu năm bổ sung kịp thời những kiến thức mới, kể cả là giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chính thức cũng như không chính thức.

Những cản trở trong triển khai giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Khi mà có tới hơn 84% doanh nghiệp cho rằng đào tạo nhân sự lâu năm là cần thiết và luôn sẵn sàng. Nhưng trên thực tế chỉ có 40% doanh nghiệp thực sự có đào tạo nhân viên lâu năm, và 44,9% tổ chức 2 khóa đào tạo trở lên. Đó là những thống kê cho doanh nghiệp có tham gia đào tạo, do các trung tâm tổ chức và quản lý.

Điều này cho thấy chất lượng đào tạo thực tế cùng với thời gian và chi phí bỏ ra khiến doanh nghiệp không thấy được hiệu quả thu về.

Và rất ít doanh nghiệp suy nghĩ đào tạo nhân viên lâu năm liên tục là khoản đầu tư có lời, thay vì là chi phí. Tổng giám đốc Eurowindow, Nguyễn Cảnh Hồng, khẳng định: ” …Muốn xây dựng được thương hiệu uy tín, sản xuất ra những sản phẩm chất lượng thì đội ngũ nhân viên phải chuyên nghiệp. Mà để có được điều đó thì chỉ có một cách là doanh nghiệp phải tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên học hỏi, bổ sung những kiến thức mới…”.

Ngoài ra, doanh nghiệp sẽ có được giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút càng nhiều hơn những nhân tài, và giữ chân nhân viên có chuyên môn cao lâu hơn.

Doanh nghiệp cần cân nhắc trước khi thực hiện chương trình đào tạo nhân sự cho nhân viên lâu năm. Nó sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra định hướng dài hơi cho các chiến lược đào tạo, cải thiện và tăng năng suất cho nhân viên trong tương lai.

--- Bài cũ hơn ---

Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Việt Nam Trong Bối Cảnh Hội Nhập

Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nguồn Nhân Lực Việt Nam

4 Giải Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Toàn Diện

Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp