Top 3 # Xem Nhiều Nhất Câu Hỏi Chức Năng Hoạch Định Mới Nhất 2/2023 # Top Like | Photomarathonasia.com

6 Câu Hỏi Quan Trọng Trong Hoạch Định Chiến Lược

Bất kể khi nào bạn xây dựng hoặc tái xây dựng định hướng của tổ chức thì đây là 6 câu hỏi mà bạn phải trả lời thật chính xác. Chắc hẳn bạn đã nghe câu “vào xấu, ra xấu, vào tốt, ra tốt”, những suy nghĩ ban đầu của bạn nếu chính xác thì bạn sẽ hoàn toàn làm chủ được vận mệnh chiến lược của công ty bạn. 6 câu hỏi đó là:

1. Bạn đang ở đâu? Tình trạng hiện tại của công ty bạn như thế nào?

Nếu doanh nghiệp của bạn đang gặp rắc rối và bạn đã tuyển những nhà tư vấn bên ngoài công ty giúp đỡ, điều đầu tiên các nhà tư vấn này làm đó là hoàn thành bảng “đánh giá hoạt động”. Bảng đánh giá này sẽ xác định chính xác những hoạt động của bạn từ dịch vụ đến sản phẩm… Nếu bạn tự thực hiện chiến lược, đây là điều tiên quyết bạn phải thực hiện đầu tiên.

2. Để có ngày hôm nay (tình trạng hiện tại của công ty bạn), bạn và công ty bạn đã làm gì?

Điều gì và những nhân tố nào đã đưa công ty bạn đến hiện tại? (hiện tại có thể tốt có thể không tốt), hãy là nhà tư vấn cho chính bạn. Bạn phải trung thực với câu hoi này, đặc biệt khi bạn phải đối đầu với cảm giác tâm lý đáng sợ đó là nhìn nhận những điều đã làm sai lầm tước đây.

Bạn không thể giải quyết vấn đề hay giải quyết những tình trạng không tốt của công ty trừ khi bạn đối mặt trực diện với nó, cho dù nó là gì đi nữa. Tái đánh giá lại toàn bộ hoạt động của công ty. Bạn đã làm mọi thứ cần thiết để giành và giữ chân khách hàng chưa? bạn đã tiết kiệm được bao nhiêu khi hợp tác với những đối tác khác? bạn có cần phải chia sẻ nhà kho cho các công ty “hàng xóm” không? bạn có thể chia sẻ dịch vụ của phòng kế toán của bạn? Những hoạt động nào bạn có thể outsourcing mà không làm giảm chất lượng phục vụ cho khách hàng? Hãy hỏi hỏi và hỏi, hãy đáp đáp và đáp một cách trung thực.

3. Bạn muốn đi đến đâu với khởi điểm là bây giờ?

Bạn muốn như thế nào? Hãy mô tả thật rõ ràng các mong muốn mà doanh nghiệp bạn đạt được. Bạn hãy tưởng tượng bạn đang trong tình trạng hoàn hảo thì doanh nghiệp bạn như thế nào? Hãy viết ra ước muốn của bạn về doanh thu, về cơ sở vật chất, các chứng chỉ, chứng nhận công ty bạn phải đạt được, môi trường làm việc, thu nhập của bạn và của nhân viên bạn, thu nhập của hội đồng thành viên… hãy viết ra ước mơ.

4. Làm thế nào bạn có thể đạt được những gì bạn muốn từ ngày hôm nay?

Những bước bạn phải làm để tạo ra tương lai bạn mơ ước. Hãy lập một danh sách. Viết nó ra từng thứ mà bạn nghĩ rằng nó góp phần đạt được mục tiêu của bạn trong tương lai. Hãy để một danh sách mở. Bất cứ khi nào bạn nhận thấy một hành động hoặc việc làm góp phần đạt được mục tiêu của bạn, hãy đưa vào danh sách. Tất cả những thông tin này sẽ là nguyên liệu để đạt được mục tiêu doanh nghiệp bạn.

5. Những trở ngại nào bạn phải vượt qua để đạt được mục tiêu chiến lược? Những khó khăn nào bạn phải giải quyết?

Tất cả những khó khăn hoặc trở ngại giữa hiện tại và ước muốn tương lai của bạn là gì? Hãy lập danh sách. Tiến hành chọn những trở ngại lớn nhất và khó nhất và xác định nó là điều cần phải giải quyết ngay. Theo kinh nghiệm của tôi, nếu những khó khăn lớn nhất được giải quyết thì những khó khăn còn lại tự nó sẽ biến mất.

6. Những kỹ năng, kinh nghiệm hoặc nguồn lực nào bạn cần để bổ sung nhằm đạt được mục tiêu chiến lược?

Những năng lực hoặc yêu cầu nào cần phải bổ sung để bạn đạt được các mục tiêu chiến lược trong thời gian tới? Mọi doanh nghiệp khi bắt đầu và phát triển khi họ cho rằng họ có những điểm mạnh hoặc lợi thế nào đó, nhưng những điểm mạnh này sẽ thay đổi và cần được bổ sung bằng những điểm mạnh mới ngày qua ngày. Nếu công ty đã là một công ty hàng đầu trong ngành, hãy xác định những lĩnh vực mới mà công ty sẽ đạt đến. Điều quan trọng nhất là hãy tự nói với mình là “ta sẽ làm được” và bắt đầu ngay hôm nay!

Với 6 câu hỏi đơn giản nêu trên, nó không chỉ giúp cho 1 doanh nghiệp bước đầu đạt được những định hướng chiến lược rõ ràng mà nó có thể áp dụng cho bất kỳ lĩnh vực, hoặc cho cả quản lý cá nhân, quản trị cuộc đời. Hy vọng nó sẽ hữu ích cho các bạn.

Câu Hỏi Ôn Thi Quản Trị Nhân Lực Chương 2: Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Câu 1: Định Nghĩa Về Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

CÂU HỎI ÔN THI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Câu 1: Định nghĩa về hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất , chất lượng và hiệu quả cao.

Câu 2: Các bước trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực :

Được thực hiện theo 7 bước:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc(đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

Bước 5:Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Câu 3: Phân tích các ưu, nhược điểm ở các mức độ phối hợp giữa các chiến lược và chính sách KD với các chiến lược và chính sách nguồn nhân lực. Trong các DN ở VN hiện nay, việc phối hợp chiến lược và các chính sách kinh doanh với chiến lược và chính sách nguồn nhân lực thể hiện phổ biến ở mức độ nào? Vì sao.

Mức độ A: không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Ưu điểm:

Nhược điểm: làm cho doanh nghiệp đi ngược lại với sự phát triển của thị trường.

Mức độ B: chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp.

Ưu điểm:

Nhược điểm

Mức độ C: các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Ưu điểm

Nhược điểm:

Mức độ D: các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh.

Ưu điểm:

Chỉ ra được vai trò quan trọng và vị thế của bộ phận đề ra các chiến lược kinh doanh

Nhược điểm:

Mức độ E: nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.

Ưu điểm:

Chiến lược quản trị nhân lực tiềm tòi được nguồn nhân lực mới mẻ và tiềm năng.

Quản trị nhân lực nâng lên tầm cao mới. Điều đó giúp cho con người chủ động trong các chiến lược kinh doanh

Đỡ tốn kém cho việc phát triển nhân sự

Nhược điểm:

Trả lời ý 2: “…Nhiều doanh nghiệp lớn Việt Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn và đa phần thụ động trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần. Một số doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việc thực hiện chỉ mang tính hình thức.

Nguyên nhân của tình trạng trên có thể là do từ trước đến nay doanh nghiệp tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực chỉ coi đó là nguồn lao động mà không xác định chất lượng lao động chính là lực lượng nòng cốt, tạo nên sức bật, đưa doanh nghiệp phát triển. Đa số chủ doanh nghiệp xem nguồn nhân lực chỉ là một yếu tố phải có trong quá trình sản xuất và chi phí đào tạo nguồn nhân lực là chi phí mà doanh nghiệp miễn cưỡng mới phải bỏ ra …” ( theo TS. Phan An, Viện Marketing và quản trị Việt Nam, đăng trên trang vietnamreport ” vnr500.com.v n”)

à Từ đó ta thấy hầu hết các doanh nghiệp việt nam chỉ dừng lại ở mức độ B.

Câu 4: Ưu nhược điểm của các phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên cho doanh nghiệp:

PHƯƠNG PHÁP

ƯU ĐIỂM

NHƯỢC ĐIỂM

Có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng nhu cầu nhân viên vào dự báo.

Các phương pháp này dựa quá nhiều vào dữ liệu quá khứ.

Khó áp dụng trong môi trường kinh doanh mà khoa học công nghệ phát triển mạnh, không ổn định như hiện nay.

Kết quả tương đối khách quan và tin cậy.

Khách quan, chính xác và nhanh chóng hơn

Các phương pháp này dựa quá nhiều vào dữ liệu quá khứ.

Khó áp dụng trong môi trường kinh doanh mà khoa học công nghệ phát triển mạnh, không ổn định như hiện nay.

Câu 5: Các biện pháp tinh giản biên chế:

Những biên pháp cụ thể

1. Trước mắt, để ngăn chặn việc tăng thêm tổ chức quản lý hành chính, các ngành, các cấp không được lập ra thêm bất kỳ tổ chức quản lý nào mới, trừ trường hợp đặc biệt được Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quyết định; thủ trưởng các ngành, các cấp phải thực hiện đúng đắn chỉ thị 184-TTg ban hành ngày 6 tháng 6 năm 1980 và Thông tư hướng dẫn 257-TTg ban hành ngày 27 tháng 8 năm 1980 của Thủ tướng Chính phủ về quản lý chặt chẽ biên chế các cơ quan quản lý Nhà nước.

2. Sau khi sắp xếp, số người dôi ra sẽ giải quyết như sau:

a) Đối với những người tuyển dụng từ năm 1976 đến nay, hiện đang làm việc tại các cơ quan quản lý hành chính mà chưa qua đào tạo, không có chuyên môn, nghiệp vụ, không có hiệu suất công tác, không có nhu cầu công tác nào tiếp nhận, nếu điều kiện cho phép thì cử đi đào tạo, nếu không có điều kiện cử đi đào tạo thì cho thôi việc.

b) Những người ốm đau đã qua điều trị, điều dưỡng nhiều lần vẫn không làm được việc thì cho đi điều trị, điều dưỡng một thời gian, nếu không còn đủ sức khoẻ để tiếp tục công tác thì được nghỉ việc theo chế độ mất sức lao động hiện hành (thời gian điều trị, điều dưỡng, đương sự được hưởng quỹ bảo hiểm xã hội, không tính vào quỹ lương).

c) Những người do trình độ nghiệp vụ kém thì điều sang công tác khác thích hợp hoặc cho đi học nếu Nhà nước có yêu cầu đào tạo và đương sự có đủ tiêu chuẩn. Việc điều động những người làm việc không có hiệu suất từ cơ quan này sang cơ quan, đơn vị khác phải được nghiên cứu hợp lý để bảo đảm cho công tác đỡ bị xáo trộn và đỡ ảnh hưởng nhiều đến điều kiện sinh hoạt của cán bộ, nhân viên. Việc đưa cán bộ, nhân viên đi đào tạo cũng phải thấy được hướng phát triển của người được đào tạo và bảo đảm sau khi ra trường có thể phục vụ công tác được.

d) Đối với những cán bộ, nhân viên thường biểu hiện xấu về tổ chức và kỷ luật trong cơ quan, những người không chấp hành lệnh điều động công tác mà không có lý do chính đáng thì thủ trưởng cơ quan chủ quản liên hệ với các cơ quan có trách nhiệm quản lý cán bộ để giải quyết thích đáng theo tinh thần vừa đảm bảo kỷ luật của Nhà nước, vừa giúp cho đương sự có điều kiện công tác hợp lý hơn.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

CÂU 1: Xác định các mối quan hệ thực tiễn của phân tích công việc, mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

CÂU 2: Mô tả phương pháp mà anh (chị) sẽ sử dụng để thu thập thông tin phân tích công việc trong các trường hợp sau:

Ngân hàng: thu thập thông tin bằng phương pháp dùng:

– Bảng câu hỏi: tiết kiệm thời gian, giảm chi phí, thực hiện được trên diện rộng.

– Nhật ký ngày làm việc: phân tích được các công việc khó quan sát.

Xí nghiệp sản xuất nhỏ: thu nhập thông tin bằng phương pháp quan sát vì trong xí nghiệp nhỏ công việc lặp đi lặp lại, đa số làm việc chân tay, quan sát được thái độ làm việc của công ty, ít mang tính chất tình huống.

Cơ quan báo chí: thu thập thông tin bằng phương pháp phỏng vấn vì nhân viên làm trong cơ quan báo chí thường có kỹ năng tốt về giao tiếp và trả lời câu hỏi, diễn đạt suy nghĩ của mình tốt vì vậy phú hợp với phương pháp phỏng vấn.

CÂU 3: Trình bày cách thức hoàn thiện việc phân công chức năng, nhiệm vụ và các mối quan hệ trong bộ máy quản lý. CHƯƠNG 4 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Câu 1: Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn tuyển dụng.

Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp:

ƯU ĐIỂM

Đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

Dễ dàng, thuận lợi trong việc thực hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, biết tìm ra cách thức để đạt mục tiêu.

Hình thức tuyển trực tiếp này sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và năng suất cao.

NHƯỢC ĐIỂM

Gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo.

Dễ dàng hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử nhưng không được chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.

Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:

ƯU ĐIỂM

Nguồn cung cấp ứng viên ngày càng nhiều

Hằng năm, nguồn ứng viên là sinh viên tốt nghiệp mỗi năm cũng cung cấp chất xám cho doanh nghiệp.

Tránh được hiện tượng rập khuôn, thiếu sáng tạo trong công việc, tạo bầu không khí thi đua mới, rất có ý nghĩa đối với công ty hoạt động trì trệ kém hiệu quả.

Tránh được tình trạng chia bè kéo phái, mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.

NHƯỢC ĐIỂM

Khó thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm của nhân viên.

Cần có một khoảng thời gian mới có thể thích nghi với điều kiện làm việc mới, hiểu và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Không tạo được sự tích cực, thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc.

Rủi ro, đòi hỏi chi phí.

Câu 2: Đánh giá tính hữu dụng của các hình thức tuyển nhân viên từ bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.

Hình thức quảng cáo:

2. Hình thức thông qua văn phòng dịch vụ lao động:

3. Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học:

4. Hình thức giới thiệu:

Có thể nhận được ứng viên có tay nghề kinh nghiệm hoặc không.

Nếu ứng viên không đạt yêu cầu, sẽ khó xử lý do các mối quan hệ.

Câu 3: Trình bày nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên. Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo 10 bước:

1. Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

2. Thông báo tuyển dụng

Có thể áp dụng 1 hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng.

Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ theo mẫu của nhà nước:

4. Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ 5-10 phút, nhằm để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện.

5. Kiểm tra, trắc nghiệm

Kiểm tra, trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ, khả năng suy luận,…

6. Phỏng vấn lần hai

Tìm hiểu, đánh giá ứng viên từ nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ hay các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,…

7. Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với những ứng viên triển vọng, thông qua cách tiếp xúc với thầy cô, bạn bè hay đồng nghiệp cũ, lãnh đạo cũ để biết thêm về trình độ chuyên môn, tính cách, thói quen,… thường được sử dụng trong tuyển dụng nhân viên vào vị trí quan trọng hay nhưng công việc đòi hỏi tính trung thực, bảo mật hoặc an ninh cao.

8. Khám sức khỏe

Kiểm tra sức khỏe ứng viên xem có đáp ứng được nhu cầu công việc nhằm đảm bảo công việc được thực hiện có hiệu quả và đảm bảo an toàn cho nhân viên.

9. Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để năng cao mức chính xác của các quyết định cần xem xét 1 cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt, cũng như xem xét đến 2 nhóm yếu tố ảnh hửơng: khả năng có thể làm và khả năng muốn làm. Đối với các ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về thời gian, công việc, mức lương, đào tạo,… Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng. Nếu 2 bên cùng nhất trí, doanh nghiệp sẽ ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,…

10. Bố trí công việc

Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và đồng nghiệp. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu tổng quát về doanh nghiệp cho nhân viên để giúp họ mau chóng làm quen với công việc.

Lưu ý: trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm bớt 1 vài bước. điều này phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.

Câu 4: Anh (chị) dự đoán các doanh nghiệp thuộc các mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực khác nhau sẽ thể hiện các đặc điểm gì về các vấn đề sau đây: Đặc điểm cá nhân của các ứng viên trong tuyển dụng, nhiệm kỳ của giám đốc điều hành, tỉ lệ thuyên chuyển nhân viên, mức độ linh hoạt thích ứng của nhân viên với môi trường làm việc, các chính sách duy trì và đào tạo, huấn luyện đội ngũ nhân viên giỏi?

Mô hìnhCâu lạc bộ

Mô hình đội banh

Mô hình học viện

Chấp nhận hi sinh quyền lợi của cá nhân vì tổ chức.

Dài

Ngắn

Dài

Ngắn

Thấp nhất

Cao nhất

Thấp

Cao

Thấp

Cao

Thấp

Cao nhất

– Chiến lược phát triển trong quản trị nguồn nhân lực để có sự mới lạ đồng thời vẫn đảm bảo tính trung thành của doanh nghiệp.

– Chiến lược tinh giản nhân viên để giảm biên chế và đồng thời giảm tuyển các chuyên gia mới

Câu 5: Trình bày cách thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng.

Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên

Quyết định tuyển chọn

Loại bỏ

Tuyển dụng

Tốt

(2)

Sai lầm

(đánh giá quá thấp)

(1)

Chính xác

Không tốt

(3)

Chính xác

(4)

Sai lầm

(đánh giá quá cao)

Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển

Hệ số của nhân viên mới vào và số lượng được đề nghị tuyển

Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối ở một mức lương cụ thể

Kết quả thực hiện công việc của những ứng viên được chọn

Số lượng nhân viên mới bỏ việc.

CHƯƠNG 8: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Câu 1: Ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên?

Câu 2: Theo anh (chị), những sai lầm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có thể dẫn đến những hậu quả gì?

Câu 3: Phân tích các ưu, nhược điểm của các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên?

3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên:

Ưu điểm:

Nhược điểm:

3.2. Phương pháp so sánh cặp

Ưu điểm

Nhược điểm

3.3. Phương pháp bảng điểm:

Ưu điểm:

Nhược điểm

3.4. Phương pháp lưu giữ:

Ưu điểm:

Nhược điểm:

3.5. Phương pháp quan sát hành vi:

Ưu điểm

Nhược điểm

3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu:

Ưu điểm

Nhược điểm

3.7. Phương pháp phân tích định lượng:

Ưu điểm:

Nhược điểm

Câu 4: Nên thực hiện đánh giá thi đua cho các bộ phận, phòng ban như thế nào?

Đánh giá kết quả thi đua cho các phòng ban, bộ phận phải dựa vào kết quả hoàn thành công việc theo chỉ tiêu, kế hoạch (Hht) và lựơng hao phí thời gian cần thiết để thực hiện công việc của nhân viên phòng ban đó so với hao phí bình quân thấp nhất trong công ty (Hbv). Trong đó, quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc bao gồm:

– Ngoài ra, đánh giá kết quả thi đua của các phòng ban, bộ phận nên được điều chỉnh theo hệ số bận việc tương ứng của các phòng ban.

CHƯƠNG 9 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

Câu hỏi 1:

Phân tích ưu nhược điểm và điều kiện phù hợp để áp dụng các hình thức tiền lương và kích thích trong lương.

-Bậc lương chưa phản ánh đúng trình độ người lao động

-Chưa gắn chặt tiền lương với kết quả và chất lượng lao động

-Kém tính kích thích người lao động

Áp dụng rộng rãi đối với:-Một số công việc của lao động không lành nghề– Những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ.

-Việc chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác đôi khi làm giảm khả năng thực hiện tốt công việc.

-Áp dụng cho những doanh nghiệp muốn chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác trong thị trường nội bộ.

-Không dành cho việc sản xuất các sản phẩm tỉ mỉ, đòi hỏi sự cẩn thận và thời gian.

Ưu điểm

Nhược điểm

Kích thích cá nhân

-Giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, thi đua làm việc

– Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng

-Giải quyết kịp thời thời hạn quy định theo đơn đặt hàng, theo hợp đồng.

-Chất lượng sản phẩm ít được quan tâm.

-Tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm.

-Khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt mức tiêu chuẩn.

-Áp lực tốc độ hoàn thành công việc làm giảm đi chất lượng công việc.

-Áp dụng để trả lương cho những công nhân có chuyên môn khá hoặc muốn tăng thu nhập.

-Kích thích nhân viên tăng làm việc, tăng doanh số và doanh thu.

-Việc xác định tỉ lệ hoa hồng là không dễ dàng và khó chính xác.

-Áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng

– Để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa, làm ẩu không đảm bảo chất lượng .

-Áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết.

-Kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp thấp sẽ làm giảm đi phần thù lao trả cho nhân viên hoặc nhóm của họ.

-Áp dụng đối với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp.

-Sẽ không được thực hiện khi doanh nghiệp làm ăn không có lời hoặc tài chính không tốt.

– Khi giá cổ phiếu xuống thấp thì các nhân viên sẽ thua thiệt

Câu 2

Trước hết việc phân chia như thế này rất có ích và quan trọng vì khoảng cách giữa các mức lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ học vấn, điều kiện lao động, yêu cầu công việc…

Thị trường lao động

Đặc điểm

CÔNG NHÂN VÀ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

(CN-NVVP)

Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương

-Yêu cầu về đào tạo và kĩ năng

-Kinh nghiệm

-Môi trường làm việc

-Hiệu quả làm việc

-Cấp bậc quản trị trong doanh nghiệp

-Qui mô doanh nghiệp

-Kết quả thực hiện

-Yêu cầu trách nhiệm

Ngoài ra, còn một số lí do khác dẫn đến sự khác biệt lớn về tiền lương giữa 2 thị trường. Đó là:

+ Tiền thưởng hằng năm: được xác định theo kết quả hoat động của doanh nghiệp. Loại này có tác dụng kích thích và trả công xứng đáng cho sự đóng góp của NQT, đặc biệt là những đóng góp mang tầm vĩ mô trong doanh nghiệp

+ Tiền thưởng dài hạn: kích thích sự quan tâm đến hiệu hoạt động lâu dài của doanh nghiệp trong qua trình hoạch định và thực hiện chiến lược kinh doanh. Ngoài ra, còn có tác dụng giúp NQT gắn bó và làm việc lâu dài với doanh nghiệp (trong trường hợp họ là những người rất có tài và công ty rất cần họ)

+ Các bổng lộc từ chức vụ (xe, máy bay, nhà): thể hiện qui mô, tầm vóc của doanh nghiệp thông qua NQT

+ Trực tiếp hoạch định doanh nghiệp sẽ làm gì, như thế nào để đạt hiệu nhất; lãnh đạo, điều hành công ty đi theo một định hướng chung; đứng ra giải quyết những khó khăn của doanh nghiệp  áp lực công việc và đóng góp cá nhân lớn

+ Đại diện doanh nghiệp gặp gỡ đối tác để đem về một thương vụ làm ăn cho doanh nghiệp  tạo công ăn việc làm cho toàn thể công nhân, nhân viên trong doanh nghiệp.

+Ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp.

CÂU 3

Khi phân phối quỹ lương của doanh nghiệp về cho các phòng ban, các bộ phận cơ sở để kích thích các phòng ban, cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cần dựa vào các yếu tố:

-Giá trị công việc

Đây là những yếu tố được dùng để xác định mức lương của nhân viên trong những điều kiện tương tự như nhau (như công việc trong cùng một phòng ban, bộ phận, cơ sở).

Tuy nhiên, để kích thích cả phòng ban, bộ phận, cơ sở nâng cao hiệu quả, doanh nghiệp nên chú trọng đến kết quả làm việc chung (thưởng chung) của cả phòng ban, bộ phận hay cơ sở mà đưa ra mức lương kích thích phù hợp để tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu giữa các phòng ban, bộ phận, cơ sở. Từ đó có thể nâng cao hiệu quả chung của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, để có được sự khách quan trong vấn đề trả lương cho cá nhân, doanh nghiệp cũng cần xem xét các yếu tố sau:

CÂU 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương: gồm 4 nhóm yếu tố

Yếu tố từ bên ngoài:

Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp:

Yếu tố thuộc về công việc:

Yếu tố thuộc về cá nhân:

Câu hỏi 5:

CÂU 6:

Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương tổng quát trong doanh nghiệp:

1, Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn

– Nghiên cứu tiền lương được thực hiện đối với những công việc chuẩn, sau đó mức lương của tất cả các công việc khác trong doanh nghiệp được dễ dàng suy ra từ mức lương của các công việc chuẩn.

2, Xác định giá trị công việc trên cơ sở tiến hành phân tích, so sánh 2 yếu tố sau:

Mức độ phức tạp của công việc.

Điều kiện công việc.

Mức độ phức tạp của công việc:

Được xác định thông qua nhóm các yếu tố:

+ Kiến thức đào tạo cần thiết

+ Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

+ Yêu cầu về trách nhiệm trong công việc

+ Yêu cầu về những phẩm chất cá nhân cần thiết để thực hiện công việc

Điều kiện làm việc:

– Được xác định trên cơ sở ảnh hưởng của:

+ Vệ sinh lao động không thuận lợi

+ Những rủi ro có thể xảy ra

+ Áp lực cao của công việc

– Tất cả các yếu tố (được sử dụng làm căn cứ trả lương cho các công việc) được thể hiện qua hệ số giá trị công việc bậc 1( Hgt bậc 1i) và hệ số giá trị công việc bậc max ( Hgt bậc max i)

Công thức:

Hgt bậc 1 i =

Đgt bậc1 i : điểm giá trị công việc bậc 1 của c.việc i

Đgt bậc1 min: điểm giá trị công việc bậc 1 của c.việc có số điểm thấp nhất trong DN.

Tương tự:

Hgt bậc max i =

3, Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương

– Để làm đơn giản hệ thống tiền lương, thay vì thiết lập mỗi ngạch lương cho một công việc, ta có thể thiết lập ngạch lương cho những công việc có hệ số giá trị công việc nằm trong một khoảng nhất định.

4, Định giá mỗi ngạch lương

Định giá mỗi ngạch lương là tiến hành xác định hệ số lương bậc 1 và hệ số bậc lương cao nhất trong mỗi ngạch. Sau khi nghiên cứu tiền lương trên thị trường (mục 11.1) và nhóm các công việc vào các ngạch lương nhất định (mục 11.3), DN có thể sơ bộ xác định được tổng quĩ lương theo giá thị trường, cân đối với khả năng trả lương của DN, và từ đó đề ra chính sách tiền lương thích hợp.

5, Phát triển các bậc lương

– Mỗi ngạch lương sẽ có một số bậc lương. Số lượng các bậc lương trong một ngạch được quyết định tùy vào chính sách tăng lương của DN.

– Các bậc lương trong một ngạch thường được ấn định trên cơ sở thâm niên phục vụ, trình độ lành nghề.

– Mức độ chênh lệch giữa các bậc lương có thể là: tăng đều, tăng kiểu lũy tiến hoặc lũy thoái. Trong đó, mức tăng đều giữa các bậc lương trong ngạch thường được áp dụng phổ biến theo công thức:

M: mức tăng đều giữa các bậc lương trong ngạch

N: số lượng bậc lương trong một ngạch

Đối với người lao động:

+ Dự đoán được các hệ số lương tiếp theo của mình

+ Nhân viên ở ngạch thấp hơn, nhưng giàu kinh nghiệm hơn có thể nhận mức lương cao hơn.

Đối với doanh nghiệp:

+ Sử dụng cách trả lương linh hoạt, phù hợp với thị trường thay đổi, thu hút lao động lành nghề.

+ Có những bậc lương linh hoạt trong một ngạch để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.

Việc tăng lương theo thâm niên, chưa gắn kết quả làm việc cá nhân, sự phát triển của DN với tăng lương cá nhân.

Câu hỏi 7: Nguyên nhân và ảnh hưởng của việc giảm bớt khoảng cách giữa các mức lương trong doanh nghiệp?

Do biến động của thị trường lao động

Ví dụ: cầu về lao động ứng với mức lương thấp (nhân viên) tăng, cầu về lao động ứng với mức lương cao (giám đốc), giảm. Việc giảm khoảng cách lương trong trường hợp này là tuân theo quy luật, tác động tích cực.

Do tư tưởng cào bằng. Điều này ảnh hưởng tiêu cực tới động cơ làm việc.

Câu 4: Nên thực hiện đánh giá thi đua cho các bộ phận, phòng ban như thế nào?

Đánh giá kết quả thi đua cho các phòng ban, bộ phận phải dựa vào kết quả hoàn thành công việc theo chỉ tiêu, kế hoạch (Hht) và lựơng hao phí thời gian cần thiết để thực hiện công việc của nhân viên phòng ban đó so với hao phí bình quân thấp nhất trong công ty (Hbv). Trong đó, quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc bao gồm:

– Ngoài ra, đánh giá kết quả thi đua của các phòng ban, bộ phận nên được điều chỉnh theo hệ số bận việc tương ứng của các phòng ban.

Поделитесь с Вашими друзьями:

3 Câu Hỏi Giúp “Định Nghĩa Lại Lãnh Đạo”

Một nhà lãnh đạo giỏi là người biết động viên và hướng dẫn mọi nhân sự hoàn thành tốt công việc của mình. Nhưng làm thế nào để nhận biết bản thân có phải là nhà lãnh đạo giỏi hay không?

Có thể dựa trên những ý kiến đóng góp trực tiếp hay gián tiếp từ những cộng sự thân thiết hoặc các giám đốc trong bộ C và sau đó tự đánh giá lại bản thân từ cách điều hành tới cách sống. Tại sao phải làm như vậy? Với tốc độ phát triển thời đại ngày càng nhanh nên một lãnh đạo theo kịp xu hướng sẽ không chỉ nâng cao giá trị bản thân mà còn là tấm gương giúp nhân viên tự hoàn thiện mình. Đây cũng chính là chiến lược điều hành mà không phải lãnh đạo nào cũng biết.

Có dám trao quyền cho người khác?

Richard Lorenzen, giám đốc điều hành của Fifth Avenue Brands đã trao đổi với tạp chí Business News Daily rằng: “Là một nhà lãnh đạo thì tài sản quan trọng nhất chính là sức ảnh hưởng tới người khác, đặc biệt là tới những cộng sự, đồng nghiệp trong công ty. Nếu không có sức ảnh hưởng thì người lãnh đạo ấy không thể thúc đẩy nhân viên mình đạt được mục tiêu hoàn toàn được. Vậy làm thế nào để có được sức ảnh hưởng? Chính là thông qua việc tin tưởng và dám trao quyền cho họ để giúp họ tự kiểm soát chất lượng công việc hiệu quả hơn”.

Ông cũng cho biết thêm việc đo lường sự ảnh hưởng của mình chính là thước đo hiệu quả để giúp hoàn thiện vai trò một CEO. “Tất cả các nhà lãnh đạo cần phải dành ít nhất khoảng thời gian nhất định để tự xem lại bản thân thông qua những thông tin phản hồi mà họ nhận được. Hãy xây dựng thói quen nhìn nhận lại bản thân liệu mình chưa tốt ở điểm nào để mà cải thiện. Bên cạnh đó, tích cực trao đổi trò chuyện nhiều hơn với cộng sự để có thể hiểu thêm những khó khăn mà họ đang gặp phải trong công việc. Chính sự luôn thấu hiểu và đồng cảm sẽ hình thành hình ảnh đáng tin trong lòng nhân viên của tổ chức”, ông nói.

Nhà lãnh đạo ảnh hưởng tới cộng sự ra sao?

Như đã nói phía trên, việc trao quyền là rất quan trọng nhưng đó không phải là yếu tố duy nhất trong phong cách điều hành của lãnh đạo. S. Chris Edmonds, người sáng lập kiêm CEO The Purposeful Culture Group nói rằng: “Hãy nên xem lại thái độ cư xử với nhân viên. Bởi thông qua những lời khuyến khích, động viên hay góp ý tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy tin cậy, tôn trọng và luôn có động lực làm việc nhiều hơn. Người lãnh đạo cũng biết hoạch địch rõ ràng kế hoạch, nhiệm vụ và quá trình đóng góp của nhân viên mình. Cung cấp cho họ những khóa đào tạo, kỹ năng ngoài những hoạt động mang tính cộng đồng như teambuilding, vui chơi…,để giúp họ vừa “tái tạo” năng suất mà còn bổ sung năng lực chuyên môn”.

Để biết chính xác điều nhà lãnh đạo làm có tốt hay không chính là nhìn vào “kết quả” mà nhân viên họ có được chứ không phải nhìn từ quy trình. Quy trình tốt mà kết quả không có thì cũng không đem lại lợi ích gì. “Các lãnh đạo hay quản lý cấp cao cần phải luôn quan sát, theo dõi mọi hoạt động của nhân viên mình. Chính từ cách nhìn này sẽ giúp nhà lãnh đạo linh động cải thiện việc điều hành cũng như cân chỉnh chiến lược sao cho xác đáng và đem lại hiệu quả cho đôi bên”, ông nói thêm.

Mục tiêu cuối cùng của lãnh đạo là gì và làm thế nào để đạt mục tiêu đó?

Khi trở thành nhà lãnh đạo, đương nhiên với khối lượng công việc khổng lồ thì họ còn phải chịu trách nhiệm cho các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp. Đó là lý do vì sao nói vị trí này rất quan trọng.

Jennifer Lemcke, giám đốc điều hành của Weed Man USA đồng ý nhận định trên: “Cho dù đó là mục tiêu dài hạn hay ngắn hạn thì việc lãnh đạo chính là cân – đo – đong – đếm công việc, nhiệm vụ để phân chia cho cấp dưới. Bản thân lãnh đạo là người cầm trịch đằng sau nên phải có cái nhìn tổng quát và đặt lợi ích chung lên hàng đầu”.

Nếu người lãnh đạo chưa giỏi hay vẫn còn vài khuyết điểm thì nên cải thiện bằng cách trau dồi kiến thức thông qua những khóa học đào tạo chuyên sâu. Lãnh đạo học để tạo giá trị cho bản thân cũng chính là để tăng giá trị tài sản vô hình cho doanh nghiệp. Qua việc không ngừng trau dồi, học hỏi, lãnh đạo sẽ tích lũy được nhiều kiến thức để kinh doanh bài bản, chuyên nghiệp và theo kịp những thay đổi của thời đại, của sức ép cạnh tranh. “Thực học” gần như đã là bản năng với mỗi người lãnh đạo.

Theo Business news daily

Chương trình đào tạo

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

Chief Executive Officer (CEO)

Lời giải cho bài toán “quốc tế hóa trình độ” nguồn nhân lực quản lý và lãnh đạo ở Việt Nam

Chia sẻ bài viết:

Nêu Tên Các Chức Năng Của Tiền Câu Hỏi 29782

Thước đo giá trị

Tiền tệ được dùng để biểu hiện và đo lường giá trị của các hàng hoá. Muốn đo lường giá trị của các hàng hoá, bản thân tiền tệ cũng phải có giá trị. Vì vậy, tiền tệ làm chức năng thước đo giá trị phải là tiền vàng.

Để đo lường giá trị hàng hoá không cần thiết phải là tiền mặt. Chỉ cần so sánh với lượng vàng nào đó trong tưởng tưởng của mình. Vì sao có thể làm được như vậy, vì giữa giá trị của vàng và giá trị của hàng hoá trong thực tế đã có một tỷ lệ nhất định. Cơ sở của tỷ lệ đó là thời gian lao động xã hội cần thiết hao phí để sản xuất ra hàng hoá đó.

Giá trị hàng hoá đưọc biểu hiện bằng tiền gọi là giá cả hàng hoá. Hay nói cách khác, giá cả là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá.

Giá cả hàng hoá chịu ảnh hưởng của các nhân tố sau đây:

Giá trị hàng hoá.

Giá trị của tiền.

Quan hệ cung – cầu về hàng hoá.

Nhưng vì giá trị hàng hóa là nội dung của giá cả, nên trong ba nhân tố nêu trên thì giá trị vẫn là nhân tố quyết định giá cả.

Để tiền làm được chức năng thước đo giá trị thì tiền tệ cũng phải được quy định một đơn vị. Tiền tệ nhất định làm tiêu chuẩn đo lường giá cả của hàng hoá. Đơn vị đó là một trọng lượng nhất định của kim loại dùng làm tiền tệ. Ở mỗi nước, đơn vị tiền tệ này có tên gọi khác nhau. Đơn vị tiền tệ và các phần chia nhỏ của nó là tiêu chuẩn giá cả. Tác dụng của tiền khi dùng làm tiêu chuẩn giá cả không giống với tác dụng của nó khi dùng làm thước đo giá trị. Là thước đo giá trị, tiền tệ đo lường giá trị của các hàng hoá khác; là tiêu chuẩn giá cả, tiền tệ đo lường bản thân kim loại dùng làm tiền tệ.

Ví dụ về thước do giá trị tiền tệ:

Mỗi vật phẩm đều có giá trị khác nhau và được so sánh bằng giá trị của tiền tệ. Một đôi giày bảo hộ có giá trị bằng 5 xu ( tiền xu ngày xưa được làm từ nhôm). Một cuốn sách có giá trị bằng 1 đồng (tiền đồng được đúc từ đồng). Mà 1 đồng cũng có giá trị bằng 10 xu.Vì thế có thể nói Giá trị hàng hoá tiền tệ (vàng) thay đổi không ảnh hưởng gì đến “chức năng” tiêu chuẩn giá cả của nó.

Phương tiện lưu thông

Tiền được dùng làm môi giới trong quá trình trao đổi hàng hoá. Để làm chức năng lưu thông hàng hoá đòi hỏi phải có tiền mặt. Quá trình trao đổi hàng hoá lấy tiền làm môi giới gọi là lưu thông hàng hoá.

Công thức lưu thông hàng hoá là: H – T – H. Trong đó H là hàng hóa, T là tiền mặt. Khi tiền làm môi giới trong trao đổi hàng hoá đã làm cho hành vi bán và hành vi mua có thể tách rời nhau cả về thời gian và không gian. Với việc không nhất trí giữa mua và bán vô tình gây ta những nguy cơ của khủng hoảng kinh tế.

Ở mỗi thời kỳ nhất định, lưu thông hàng hoá bao giờ cũng đòi hỏi một lượng tiền cần thiết cho sự lưu thông. Số lượng tiền này được xác định bởi quy luật chung của lưu thông tiền tệ.

Theo C. Mác, nếu xem xét trong cùng một thời gian và trên cùng một không gian thì khối lượng tiền tệ cần thiết cho lưu thông được xác định qua công thức:

Trong đó: T là số lượng tiền tệ cần cho lưu thông, H là số lượng hàng hóa lưu thông trên thị trường, Gh là giá cả trung bình của 1 hàng hóa, G là tổng số giá cả của hàng hóa, N là số vòng lưu thông của các đồng tiền cùng loại.

Quá trình hình thành tiền giấy: lúc đầu tiền tệ xuất hiện dưới hình thức vàng thoi, bạc nén. Dần dần nó được thay thế bằng tiền đúc. Trong quá trình lưu thông, tiền đúc bị hao mòn dần và mất một phần giá trị của nó. Nhưng nó vẫn được xã hội chấp nhận như tiền đúc đủ giá trị.

chức năng tiền tệ và ví dụ

Ví vụ về chức năng tiền tệ

Ví dụ:

Ngày xưa Việt Nam lưu hành những đồng tiền làm bằng nhôm. Để thuận tiện người ta đã đục lỗ ở giữa đồng tiền để tiện lưu trữ và đếm. Những đồng tiền bị đục lỗ đó vẫn có giá trị lưu thông trong xã hội ngày đó.

Như vậy, giá trị thực của tiền tách rời giá trị danh nghĩa của nó. sở dĩ có tình trạng này vì tiền làm phương tiện lưu thông chỉ đóng vai trò trong chốc lát. Người ta đổi hàng lấy tiền rồi lại dùng nó để mua hàng mà mình cần. Làm phương tiện lưu thông, tiền không nhất thiết phải có đủ giá trị.

Lợi dụng tình hình đó, khi đúc tiền nhà nước tìm cách giảm bớt hàm lượng kim loại của đơn vị tiền tệ. Giá trị thực của tiền đúc ngày càng thấp so với giá trị danh nghĩa của nó. Thực tiễn đó dẫn đến sự ra đời của tiền giấy. Bản thân tiền giấy không có giá trị mà chỉ là ký hiệu của giá trị, do đó việc in tiền giấy phải tuân theo quy luật lưu thông tiền giấy.

Phương tiện cất trữ

Làm phương tiện cất trữ, tức là tiền được rút khỏi lưu thông đi vào cất trữ.

Tại sao tiền làm được chức năng này là vì: tiền là đại biểu cho của cải xã hội dưới hình thái giá trị, nên cất trữ tiền là một hình thức cất trữ của cải.

Để làm chức năng phương tiện cất trữ, tiền phải có đủ giá trị, tức là tiền vàng, bạc. Chức năng cất trữ làm cho tiền trong lưu thông thích ứng một cách tự phát với nhu cầu tiền cần thiết cho lưu thông. Nếu sản xuất tăng, lượng hàng hoá nhiều thì tiền cất trữ được đưa vào lưu thông. Ngược lại, nếu sản xuất giảm lượng hàng hoá lại ít thì một phần tiền rút khỏi lưu thông đi vào cất trữ.

Ví dụ:

Người giàu ngày xưa hay có thói quen cất trữ vàng, bạc trong hũ, trong rương. Bạn dễ dàng nhìn thấy trong các phim truyện xưa, cổ tích. Ngày nay cũng có nhiều người có thói quen cất trữ tiền trong ngân hàng. Việc làm này không đúng vì tiền cất giữ phải là tiền có giá trị như tiền vàng, bạc.

Phương tiện thanh toán

Tiền tệ được dùng làm phương tiện thanh toán, tiền được dùng để trả nợ, nộp thuế, trả tiền mua chịu hàng…

Làm phương tiện thanh toán có thể bằng tiền mặt, séc, chuyển khoản, thẻ tín dụng… Khi sản xuất và trao đổi hàng hoá phát triển đến một trình độ nào đó tất yếu nảy sinh việc mua bán chịu. Trong việc mua bán chịu người mua trở thành con nợ, ngươi bán trở thành chủ nợ. Khi hệ thống chủ nợ và con nợ phát triển rộng rãi. Và đến kỳ thanh toán, nếu một khâu nào đó không thanh toán. Điều này sẽ gây khó khăn cho các khâu khác, phá vỡ hệ thống, khả năng khủng hoảng kinh tế tăng lên.

chức năng tiền tệ

Tiền tệ

Trong điều kiện tiền thực hiện chức năng phương tiện thanh toán thì công thức số lượng tiền tệ cần thiết cho lưu thông sẽ được triển khai như sau:

Nếu ký hiệu:

T là số lượng tiền tệ cần cho lưu thông.

G là tổng số giá cả của hàng hóa.

Gc là tổng số giá cả hàng bán chịu.

Tk là tổng số tiền khấu trừ cho nhau.

Ttt là tổng số tiền thanh toán đến kỳ hạn trả.

N là số vòng lưu thông của các đồng tiền cùng loại.

Ví dụ:

Hiện nay ngân hàng điều cho vay tín dụng. Bạn dễ dàng trở thành con nợ của ngân hàng nếu tiêu xài không đúng cách.

Tiền tệ thế giới

Khi quan hệ buôn bán giữa các quốc gia với nhau xuất hiện, thì tiền tệ làm chức năng tiền tệ thế giới. Điều đó có nghĩa là thanh toán quốc tế giữa các nước với nhau. Làm chức năng tiền tệ thế giới phải là tiền vàng hoặc tiền tín dụng được thừa nhận thanh toán quốc tế. Việc đổi tiền của một quốc gia này thành tiền của một quốc gia khác được tiến hành theo tỷ giá hối đoái. Đó là giá cả đồng tiền của một quốc gia này so với đồng tiền của quốc gia khác.

Ví dụ:

Hiện nay ngành du lịch phát triển, mọi người dễ dàng du lịch nước ngoài. Khi đi du lịch bạn cần đổi tiền tệ của mình sang tiền tệ nước bạn. Tý giá hối đoái dự vào nền kinh tế của các nước nên có giá trị khác nhau. Hiện tại 1usd = 23.000 VNĐ…

Kết luận về chức năng tiền tệ

Với 5 chức năng của tiền tệ giúp chúng ta hiểu hơn về tiền tệ. Tiền tệ rất quan trọng trong xã hội ngày nay nhưng cũng mang một mối đe dọa đến nền kinh tế của nước nhà. Nếu quá trình quản lý tiền tệ không đúng cách sẽ gây ra cuộc khủng hoảng tinh tế và lạm phát theo diện rộng. Ví dụ điển hình là lạm phát ở Venezuela tạo nên một cuộc khủng hoảng trên cả nước.

Tìm hiểu thêm 1 khái niệm về tiền tệ :

Bản chất của tiền tệ là gì?

Theo quan điểm của K.Marx, “tiền chính là loại hàng hóa đặc biệt “vì: tiền có giá trị sử dụng đặc biệt( là giá trị công dụng có ích của hàng hóa. Tiền tệ thỏa mãn hầu hết các nhu cầu của người sử dụng và sở hữu.

Quan điểm của P.Smuelson: “tiền chính là thứ dầu bôi trơn “trong các guồng máy luân chuyển hàng hóa từ nơi sản xuất để đi đến nơi tiêu dùng.

Quan điểm của M. Freidman và các nhà kinh tế học hiện đại: ” tiền là các phương tiện thanh toán” và có thể thực hiện được các chức năng làm trung gian trao đổi, các đơn vị tính toán và có thể tích lũy của cải. Tiền tệ ra đời là kết quả tất yếu của sự phát triển nền kinh tế thị trường hiện đại.

Tóm lại, điểm chung nhất trong các quan điểm trên là cho dù có khác nhau về những thời đại và điều kiện nghiên cứu thì đều chỉ ra rằng tiền tệ là phương tiện thông qua đó để con người đạt các mục đích trong kinh doanh