Top 11 # Xem Nhiều Nhất Các Chức Năng Quản Trị Nguồn Nhân Lực / 2023 Mới Nhất 11/2022 # Top Like | Photomarathonasia.com

Quản Trị Nguồn Nhân Lực Là Gì? Chức Năng Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực / 2023

Con người là nhân tố quan trọng quyết định mọi hoạt động trong xã hội cho dù thời nay công nghệ số hóa có phát triển ra sao. Thực tế cho thấy trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ trước đến nay đã chứng tỏ rằng, một doanh nghiệp dù có lợi thế tài chính, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không được vận hành theo sự chỉ đạo của con người có trình độ, có kỹ năng, có tư duy sáng tạo thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn.

Tuy nhiên, trong một tổ chức, con người không thể hoạt động tách biệt mà không có sự tương tác, liên kết để cùng hướng tới hoàn thành mục tiêu chính. Vậy nên để hoạt động kinh doanh diễn ra tốt cần có sự đóng góp của con người – nguồn nhân lực chính trong doanh nghiệp, muốn nguồn nhân lực chính này đảm bảo thực hiện hiệu quả lại cần tới sự dẫn dắt của con người thông qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

1. Quản trị nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Doanh nghiệp muốn thực hiện chiến lược hiệu quả, muốn đạt được mục tiêu đề ra trước đó phải có nguồn nhân lực tốt. Góp mặt làm hoàn hảo bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện Quản trị nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp phòng ngừa những tình trạng:

– Tuyển dụng nhân viên không có năng lực phù hợp với công việc

– Tuyển dụng quá nhiều nhân lực gây lãng phí chi phí thuê nhân công

– Nhân viên làm việc không hết năng lực, không có trách nhiệm với công việc khiến hiệu quả công việc không đạt chất lượng như mong muốn của nhà quản trị

– Nhân viên có những suy nghĩ tiêu cực về lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc,…

Doanh nghiệp muốn sở hữu đội ngũ nhân viên giỏi, có kỹ năng, có kiến thức chuyên môn sâu rộng và sự nhiệt tình và quan trong trong khi thực hiện công việc họ sẽ làm hết khả năng của mình phải quản trị tốt nguồn nhân lực. Quản trị không có nghĩa là áp đặt những điều mình muốn bắt nhân viên phải phục tùng mà nhà quản trị phải cân bằng giữa lợi ích của công ty với lợi ích của nhân viên, đảm bảo bầu không khí làm việc, tác động tới tâm lý tổ chức, tâm lý của mọi thành viên để thúc đẩy năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức. Từ đó có thể thấy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.

2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

– Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Với vai trò này, quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên để thực hiện các hoạt động trong công ty cho kết quả cao với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp mỗi công việc và bố trí đúng người đúng việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Chức năng này thể hiện qua các hoạt động như phân tích công việc, tìm hiểu nhu cầu nhân viên, lựa chọn và tuyển dụng nhân viên. Để đội ngũ nhân viên không bị dư thừa, doanh nghiệp trước khi đăng tin tuyển dụng phải xem xét tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và phối hợp với quản lý công việc để biết thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp từ đó mới xác định thời điểm, công việc và vị trí cần tuyển dụng.

Thực hiện phân tích công việc trước khi ra thông báo tuyển dụng sẽ cho nhà quản trị biết cần tuyển dụng với số lượng bao nhiêu, yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên là như thế nào mới đảm bảo công việc được thực hiện đúng, hiệu quả. Chức năng này thường được thực hiện bởi phòng nhân sự và trong quá trình phỏng vấn có áp dụng trắc nghiệm hỏi chuyên môn để ra quyết định tuyển dụng ứng viên tốt nhất cho công việc

– Chức năng đào tạo và phát triển

Để đội ngũ nhân viên trong công ty hoàn thành tốt mọi công việc được giao, nhóm chức năng này phát huy tác dụng chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm cho họ có đủ trình độ, kỹ năng, am hiểu chuyên môn về cả chiều sâu lẫn chiều rộng đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa điểm mạnh của bản thân. Hoạt động của nhóm chức năng này là hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân đặc biệt trong hoạt động vận hành máy móc, trang thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó phải bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức – phương pháp quản lý mới, kỹ thuật mới cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ cho công tác quản lý và điều hành hoạt động của công nhân viên.

– Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

– Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực

3. Vì sao phải quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực càng được thể hiện mạnh mẽ khi thương trường kinh doanh có sự cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đòi hỏi các tổ chức kinh doanh phải có một đội ngũ nhân viên nhân tài, có sức sáng tạo, trí tuệ, và khả năng làm việc để gia tăng sức cạnh tranh với đối thủ trên thị trường. Việc tìm đúng người, giao đúng việc, thăng tiến đúng cấp là vấn đề đáng được quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện nay bởi con người là nhân tố ra quyết định tất cả mọi hoạt động trong doanh nghiệp, kể cả công việc có được vận hành bằng máy móc thì chủ thể thực hiện vẫn là con người.

Quản trị nhân lực giúp các mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty hòa hợp, thân thiện, không xảy ra đố kỵ tranh chấp tác động xây dựng văn hóa công ty, tạo dựng thương hiệu công ty quyết định đến sự thành công trong công ty. Ngoài ra, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị nắm được cách nhận biết tâm lý nhân viên, biết lắng nghe, thấu hiểu nhân viên để đánh giá họ một cách tốt nhất lôi kéo họ say mê với công việc, gắn bó lâu dài với công ty.

4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

– Thời đại công nghệ mới phát triển kéo theo sự ra đời của nhiều loại máy móc thiết bị, công cụ phục vụ cho hoạt động sản xuất buộc các tổ chức kinh doanh phải liên tục đổi mới, cập nhật và cải tiến phù hợp với nhu cầu phát triển. Do đó việc cần nhân công có chuyên môn trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu thông qua việc sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự phù hợp

Ngoài ra, quản trị nhân sự còn có hai mục tiêu chính cơ bản là:

– Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao sức cạnh tranh và tăng tính hiệu quả trong tổ chức

– Động viên, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên để họ phát huy tối đa năng lực bản thân, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của họ để nhận lại tính trung thành, tận tâm với doanh nghiệp trong thời gian dài.

5. Vị trí tham gia thực hiện quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân viên trong bộ phận này vừa phải thực hiện quản lý chính mình mà còn kiểm soát cả những hoạt động của toàn bộ nhân viên trong công ty dựa trên các quyết định, quy định, chỉ thị,… đã được ban hành từ nhà quản trị của doanh nghiệp. Bên cạnh đó người làm nhân sự cũng phải có cái nhìn tinh tế, nắm bắt thực trạng hoạt động quản lý nhân sự để có những đề xuất và giải quyết các chính sách trong phạm vi doanh nghiệp. Các nhóm chức năng về thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự, chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực của quản trị nguồn nhân lực được thực hiện chủ yếu bởi bộ phận này còn chức năng đào và phát triển lại thuộc phạm trù của giới chuyên môn.

Các Chức Năng Cơ Bản Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực / 2023

Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:

1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.

2. Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.

nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

3 chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

chức năng thu hút tuyển chọn và bố trí nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực

Phân tích chức năng của quản trị nguồn nhân lực

,

Chức Năng Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Điều Nhà Quản Trị Cần Biết / 2023

Việc làm Quản lý điều hành

1. Quản trị nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Doanh nghiệp muốn thực hiện chiến lược hiệu quả, muốn đạt được mục tiêu đề ra trước đó phải có nguồn nhân lực tốt. Góp mặt làm hoàn hảo bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện Quản trị nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp phòng ngừa những tình trạng:

– Tuyển dụng nhân viên không có năng lực phù hợp với công việc

– Tuyển dụng quá nhiều nhân lực gây lãng phí chi phí thuê nhân công

– Nhân viên làm việc không hết năng lực, không có trách nhiệm với công việc khiến hiệu quả công việc không đạt chất lượng như mong muốn của nhà quản trị

– Nhân viên có những suy nghĩ tiêu cực về lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc,…

Doanh nghiệp muốn sở hữu đội ngũ nhân viên giỏi, có kỹ năng, có kiến thức chuyên môn sâu rộng và sự nhiệt tình và quan trong trong khi thực hiện công việc họ sẽ làm hết khả năng của mình phải quản trị tốt nguồn nhân lực. Quản trị không có nghĩa là áp đặt những điều mình muốn bắt nhân viên phải phục tùng mà nhà quản trị phải cân bằng giữa lợi ích của công ty với lợi ích của nhân viên, đảm bảo bầu không khí làm việc, tác động tới tâm lý tổ chức, tâm lý của mọi thành viên để thúc đẩy năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức. Từ đó có thể thấy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.

2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Việt Nam – một dân tộc trải qua bao năm tháng đau thương, gánh chịu nhiều hậu quả nặng nề ảnh hưởng tới nền kinh tế. Sau nhiều năm cố gắng đến nay nền kinh tế nước nhà đang có thay đổi rõ rệt tuy nhiên về công nghệ kỹ thuật vẫn đang ở mức thấp so với bạn bè 5 Châu . Trước tình đó, Đảng và Nhà nước nhận định rằng áp dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại là quốc sách hàng đầu để phát triển kinh tế đất nước mà muốn vận hành được hiệu quả các quy trình công nghệ phải thực hiện bằng con người và vì con người. Tức là đang nói đến quản trị nguồn nhân lực, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực được chia làm 4 nhóm sau đây:

– Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Với vai trò này, quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên để thực hiện các hoạt động trong công ty cho kết quả cao với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp mỗi công việc và bố trí đúng người đúng việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Chức năng này thể hiện qua các hoạt động như phân tích công việc, tìm hiểu nhu cầu nhân viên, lựa chọn và tuyển dụng nhân viên. Để đội ngũ nhân viên không bị dư thừa, doanh nghiệp trước khi đăng tin tuyển dụng phải xem xét tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và phối hợp với quản lý công việc để biết thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp từ đó mới xác định thời điểm, công việc và vị trí cần tuyển dụng.

Thực hiện phân tích công việc trước khi ra thông báo tuyển dụng sẽ cho nhà quản trị biết cần tuyển dụng với số lượng bao nhiêu, yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên là như thế nào mới đảm bảo công việc được thực hiện đúng, hiệu quả. Chức năng này thường được thực hiện bởi phòng nhân sự và trong quá trình phỏng vấn có áp dụng trắc nghiệm hỏi chuyên môn để ra quyết định tuyển dụng ứng viên tốt nhất cho công việc

– Chức năng đào tạo và phát triển

Để đội ngũ nhân viên trong công ty hoàn thành tốt mọi công việc được giao, nhóm chức năng này phát huy tác dụng chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm cho họ có đủ trình độ, kỹ năng, am hiểu chuyên môn về cả chiều sâu lẫn chiều rộng đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa điểm mạnh của bản thân. Hoạt động của nhóm chức năng này là hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân đặc biệt trong hoạt động vận hành máy móc, trang thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó phải bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức – phương pháp quản lý mới, kỹ thuật mới cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ cho công tác quản lý và điều hành hoạt động của công nhân viên.

– Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

– Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực

3. Vì sao phải quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực giúp gia tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Một công ty dù có lớn, quy mô có rộng, tiếp cận được với những thành tựu khoa học công nghệ có hiện đại nhưng không có hoạt động của con người tác động thì mọi thứ đều vô ích. Vì thế nếu muốn thành công, một công ty, một tổ chức kinh doanh bất kỳ một lĩnh vực nào, quy mô ra sai đều phải biết áp dụng quản trị con người khéo léo, hiệu quả.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực càng được thể hiện mạnh mẽ khi thương trường kinh doanh có sự cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đòi hỏi các tổ chức kinh doanh phải có một đội ngũ nhân viên nhân tài, có sức sáng tạo, trí tuệ, và khả năng làm việc để gia tăng sức cạnh tranh với đối thủ trên thị trường. Việc tìm đúng người, giao đúng việc, thăng tiến đúng cấp là vấn đề đáng được quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện nay bởi con người là nhân tố ra quyết định tất cả mọi hoạt động trong doanh nghiệp, kể cả công việc có được vận hành bằng máy móc thì chủ thể thực hiện vẫn là con người.

Quản trị nhân lực giúp các mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty hòa hợp, thân thiện, không xảy ra đố kỵ tranh chấp tác động xây dựng văn hóa công ty, tạo dựng thương hiệu công ty quyết định đến sự thành công trong công ty. Ngoài ra, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị nắm được cách nhận biết tâm lý nhân viên, biết lắng nghe, thấu hiểu nhân viên để đánh giá họ một cách tốt nhất lôi kéo họ say mê với công việc, gắn bó lâu dài với công ty.

4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp tối đa sức lao động, tối thiểu nguồn chi phí

– Để tối thiểu nguồn chi phí thuê nhân sự hiệu quả để có nhiều vốn tập chung đầu tư cho các hoạt động kinh doanh khác nhằm mở rộng quy mô, nâng cao năng lực cạnh tranh việc tìm đúng người giao đúng việc làm đúng cương vị luôn là vấn đề nằm trong mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị.

– Thời đại công nghệ mới phát triển kéo theo sự ra đời của nhiều loại máy móc thiết bị, công cụ phục vụ cho hoạt động sản xuất buộc các tổ chức kinh doanh phải liên tục đổi mới, cập nhật và cải tiến phù hợp với nhu cầu phát triển. Do đó việc cần nhân công có chuyên môn trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu thông qua việc sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự phù hợp

Ngoài ra, quản trị nhân sự còn có hai mục tiêu chính cơ bản là:

– Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao sức cạnh tranh và tăng tính hiệu quả trong tổ chức

– Động viên, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên để họ phát huy tối đa năng lực bản thân, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của họ để nhận lại tính trung thành, tận tâm với doanh nghiệp trong thời gian dài.

5. Vị trí tham gia thực hiện quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Vị trí tham gia thực hiện quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?

Vị trí tham gia thực hiện quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trước tiên là nhà quản trị – một phần không thể thiếu, đóng vai trò quan trọng trong công tác hoạch định chiến lược quản trị nguồn nhân sự hiệu quả. Họ là những người hiểu được tâm lý nhân viên, ra quyết định giải quyết các vấn đề của nhân viên. Tuy nhiên họ lại không trực tiếp tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà thông qua một bộ phận giúp nhà quản trị thực hiện tốt vai trò này để họ an tâm làm việc khác quan trọng hơn đó là các chuyên gia hành chính nhân sự thuộc phòng hành chính – nhân sự.

Nhân viên trong bộ phận này vừa phải thực hiện quản lý chính mình mà còn kiểm soát cả những hoạt động của toàn bộ nhân viên trong công ty dựa trên các quyết định, quy định, chỉ thị,… đã được ban hành từ nhà quản trị của doanh nghiệp. Bên cạnh đó người làm nhân sự cũng phải có cái nhìn tinh tế, nắm bắt thực trạng hoạt động quản lý nhân sự để có những đề xuất và giải quyết các chính sách trong phạm vi doanh nghiệp. Các nhóm chức năng về thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự, chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực của quản trị nguồn nhân lực được thực hiện chủ yếu bởi bộ phận này còn chức năng đào và phát triển lại thuộc phạm trù của giới chuyên môn.

Hoạch Định Và Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực / 2023

Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ.

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc.

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên và ta tạm chia làm 2 nguồn chính sau đây:

Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ)

Có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp sẽ đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp từ ngay bên trong công ty thường được các công ty ưu tiên, do những ưu điểm sau đây:

Tạo ra không khí thi đua giữa các viên chức đang làm việc; kích thích họ làm việc hăng hái hơn, nhiệt tình hơn, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Nhân viên của công ty sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong giai đoạn đầu ở cương vị mới (vì họ đã có sẵn các mối quan hệ trong công ty).

Nhân viên của công ty đã quen và hiểu biết được các mục tiêu của công ty nên sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được mục tiêu đó.

Nhân viên của CT là những người đã được thử thách lòng trung thành tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với công ty.

Hạn chế:

Rất dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự dập khuôn theo phong cách của lãnh đạo cấp trên.

Thực hiện không tốt có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ.

Việc bổ nhiệm một chức danh mới được thực hiện khi:

Một chức danh sẵn có bị bỏ trống.

Một chức mới được tạo ra.

Hoặc có khi tuyển dụng cho một chức danh trong tương lai.

Trong thực tế việc bổ nhiệm có thể thực hiện theo trình tự nâng dần (theo kiểu xếp hàng), nhưng cũng có thể được thực hiện theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt cấp.

Theo trình tự nâng dần sẽ tạo cho nhân viên mang theo những kinh nghiệm của mình trong thực hiện công việc. Họ không quá khó khăn khi tiếp cận công việc mới, nhưng ít có khả năng tạo ra những đột biến trong giải quyết công việc.

Thăng tiến vượt cấp sẽ chứa đựng những ưu nhược điểm ngược lại với bổ nhiệm nâng dần. Tất nhiên bổ nhiệm kiểu nào thì nhân viên cũng có thể sau đó sẽ được thăng tiến dần dần.

Khi tuyển dụng từ bên trong công ty nên thực hiện các biện pháp sau đây:

Giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi nhân viên trong công ty. Cách thức này được gọi là tuyển người “công khai” trong nội bộ.

Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty.

Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và nguyện vọng thăng tiến. Phương pháp này được coi là phương pháp tuyển “nội bộ kín”.

Các yếu tố giúp thăng tiến của cá nhân bao gồm:

Năng lực và phẩm chất của cá nhân.

Những kinh nghiệm mà họ tích lũy được.

Những thành tích mà họ đã đạt được.

Những phẩm chất và kỹ năng thường gặp nhất đặc trưng cho những người lãnh đạo thành công:

Phẩm chất cá nhân

Kỹ năng

– Khả năng thích ứng với tình huống

– Nhận thức được môi trường xã hội

– Hoài bão và hướng tới thành công- Quyết đoán

– Có tinh thần hợp tác- Mạnh dạn

– Thống trị (thích điều khiển người khác)

– Có nghị lực (ý chí vươn lên)

– Tự tin

– Chịu được sự căng thẳng

– Sẵn sàng chịu trách nhiệm

– Thông minh (trí tuệ)

– Kỹ năng nhận thức

– Sáng tạo

– Ngoại giao và khôn khéo

– Có khả năng diễn đạt thông tin

– Có khả năng hiểu biết về nhiệm vụ của nhóm

– Có kỹ năng tổ chức và điều hành

– Có kỹ năng thuyết phục

– Thông thạo về xã hội

Lãnh đạo phải bao gồm các nội dung sau đây:

Phải có tầm nhìn xa, trông rộng.

Nguời lãnh đạo phải có một hình ảnh riêng, một sắc thái riêng, một cá tính riêng để phân biệt.

Phải thể hiện được quyền lực.

Có khả năng đổi mới

Có phong cách. Các nghiên cứu cho thấy có các loại phong cách sau đây :

Phong cách doanh nhân: phù hợp với công việc kinh doanh; tính toán nhanh nhẹn, linh hoạt; biết chấp nhận rủi ro; nhạy cảm với những cơ hội làm ăn; không bằng lòng với hiện tại.

Phong cách lãnh đạo: phải bao gồm cả phong cách doanh nhân rồi sau đó mới kèm theo những yếu tố của phong cách lãnh đạo:

Hành động phải kiên quyết làm ngay không trì hoãn, có tinh thần độc lập luôn luôn ở thế tiến công mọi vấn đề.

Cá nhân phải đảm nhận hoặc chịu trách nhiệm của mình về mặt kinh tế xã hội.

Phải biết tiêu chuẩn hóa tối thiểu về hành vi của mình, phải có quy định về mặt giá trị, về đạo đức bắt buộc mọi người phải tôn trọng.

Công việc phải được cải tiến luôn luôn để tăng cường kiến thức.

Dám coi thất bại là bài học quý báu.

Biết hợp tác thân thiện với đồng sự, các quản trị viên khác, luôn đại diện trung thành cho những người theo mình.

Những yêu cầu về người lãnh đạo mà người Nhật mong muốn:

Người lãnh đạo phải có một “ước mơ” (Một tầm nhìn, một ý tưởng, một mục đích chung, một mục tiêu cao nhất).

Người lãnh đạo phải có quyết tâm cao, kiên định với mục đích, làm tất cả những gì cần thiết để thực hiện “ước mơ”. Họ phải có tính kiên trì, bền bỉ.

Người lãnh đạo phải có khả năng làm nhiều hơn cấp dưới. Họ không được can thiệp vào các công việc mà cấp dưới có thể làm được. Họ phải hành động khi cấp dưới không làm được. Họ phải bồi dưỡng nhân tài.

Người lãnh đạo phải luôn thành công, nhưng không được hy sinh cấp dưới để đạt được điều đó.

Người lãnh đạo phải đưa ra những lời khuyên đúng và đúng thời điểm.

Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý ngày nay có sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý. Những sự khác biệt này có thể được trình bày nhằm giúp chúng ta tham khảo như sau:

Quản lý truyền thống

Xác định những việc cần làm.

Phân công/ điều phối công việc (ai làm gì, ở đâu & khi nào)

Hướng dẫn cách thức hoàn thành công việc.

Kiểm tra, điều chỉnh.

Đánh giá & tổng kết

…… CHÚ TRỌNG VỀ CÔNG VIỆC

Quản lý hiện đại

Hướng dẫn người khác.

Trao quyền cho các cá nhân và nhóm để tự tổ chức và kiểm soát công việc.

Tạo môi trường khuyến khích / động viên nhân viên tự nhận thấy những gì cần làm và chủ động thực hiện.

Xây dựng lòng tin.

Quan tâm hàng đầu đến nhu cầu khách hàng.

Tìm ra các phương thức làm việc tốt hơn.

Phá vỡ các rào cản đối với sự đổi mới và phát triển.

…… CHÚ TRỌNG VỀ “QUAN HỆ”.

LÃNH ĐẠO

“Nhà lãnh đạo là những người có “sức thu hút”, tức là người có khả năng khơi dậy lòng nhiệt huyết & sự cống hiến hết mình của những người xung quanh”.

“Lãnh đạo là khả năng dẫn dắt, yêu cầu một người nào đó làm công việc mà bạn muốn công việc đó được thực hiện và vì người ấy cũng muốn làm công việc đó”.

“Lãnh đạo là khả năng chi phối những suy nghĩ cùng với hành động của người khác và nâng cao năng lực của họ lên đến mức tốt nhất”.

Những phẩm chất của Nhà lãnh đạo:

Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác.

Khả năng khơi dậy sự tự tin.

Khả năng quản lý.

Tính kiên định.

Tính đáng tin cậy.

Lòng chính trực.

Có một quá trình phấn đấu và thành công.

Công bằng.

Biết lắng nghe.

Nhất quán.

Quan tâm chân thành đến người khác.

Bộc lộ sự tin tưởng vào tập thể.

Đánh giá công trạng đúng người.

Sát cánh cùng tập thể.

Cung cấp thông tin kịp thời cho tập thể.

Kỹ năng quản lý chỉ là một khía cạnh trong lãnh đạo.

Bạn có thể không phải là nhà quản lý nhưng vẫn có thể là nhà lãnh đạo giỏi.

Bạn là nhà quản lý nhưng vẫn có thể là nhà lãnh đạo kém.

Quản lý không tạo bạn thành một nhà lãnh đạo giỏi.

SỰ KHÁC BIỆT GIỮA LÃNH ĐẠO & QUẢN LÝ

– Điều khiển.

– Phụ thuộc vào quyền lực.

– Dùng chữ “Tôi”.

– Chỉ ra ai sai.

– Biết công việc đã được làm như thế nào?

-Yêu cầu sự tôn trọng.

– Khích lệ, tạo cảm hứng.

– Phụ thuộc vào uy tín.

– Dùng từ “Chúng ta”.

– Chỉ ra cái sai.

– Biết công việc cần làm.

– Khiến người khác tôn trọng.

Người Nhật có quan điểm nếu chọn giám đốc thì nên chọn người ở ngay trong công ty vì chỉ có người của công ty mới hiểu thấu đáo nội tình của công ty. Chỉ chọn giám đốc ở bên ngoài khi:

Công ty đang đứng trước bờ vực thẳm của sự phá sản.

Công ty đổi mới toàn vẹn về mặt công nghệ.

Tất nhiên việc tuyển dụng ngay từ bên trong khác với tuyển dụng từ bên ngoài, không thể tiến hành theo quy trình như đối với tuyển dụng từ bên ngoài. Mỗi công ty có chính sách riêng trong công tác đề bạt cán bộ. Chính vì vậy, khi nói đến tuyển dụng người ta thường chú ý đến tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.

Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài

Các nhà quản trị nguồn nhân lực có thể tuyển người ở thị trường bên trong tổ chức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào các yếu tố sau:

Chính sách cán bộ của tổ chức

Nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong

Hạn chế về thời gian

Hạn chế về chi phí

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài:

Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:

Các điều kiện của thị trường nhân công ( tình hình cung cầu nhân công )

Các điều kiện của thị trường nhân công cho một công việc cụ thể có thể được đánh giá bởi tỷ lệ thất nghiệp của những người làm nghề đó. Khi mà tỷ lệ thất nghiệp cao (nghĩa là cung lớn hơn cầu), thị trường nhân công được coi là “thừa” và như vậy việc tuyển dụng sẽ tương đối dễ. Ngược lại, khi tỷ lệ thất nghiệp thấp (nghĩa là cầu lớn hơn cung), thị trường nhân công được coi là ” thiếu” và việc tuyển dụng sẽ khó khăn hơn .

Luật lao động của nhà nước

Luật của các tổ chức công đoàn

Hoạt động của các đối thủ cạnh tranh

Các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường bên trong tổ chức:

Bản sắc và giá trị của tổ chức

Quan điểm của các nhà quản lý về nhân sự sẽ ảnh hưởng tới khả năng thu hút nguồn nhân sự.

Nếu các nhà quản lý coi nhân công như một “chi phí”, họ sẽ thường tìm kiếm nhân công ở thị trường bên ngoài. Nếu các nhà quản lý coi nhân viên như “tài sản” thì việc đào tạo và phát triển có thể sẽ được thực hiện. Và vì vậy các nhà quản lý có khả năng tìm người cả ở thị trường bên trong lẫn bên ngoài.

Các giá trị tổ chức có thể ảnh hưởng đến khả năng thu hút nguồn thừ bên ngoài, như: hình ảnh, tên tuổi của công ty …

Chính sách tiền lương, tiền thưởng

Điều kiện lao động

Cơ hội thăng tiến và đào tạo , phát triển nghề nghiệp

Tính chất ổn định của công việc , nghành nghề , tính hấp dẫn của lĩnh vực sản xuất – kinh doanh

Địa điểm làm việc

Môi trường làm việc

Sư hấp dẫn của công việc ( thị trường nhân lực ưa thích )

v.v

Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên:

Một thực tế là văn hóa Việt nam và văn hóa Trung hoa thường ưu tiên cho việc tuyển dụng những người thân trong gia đình (đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp trong khu vực kinh tế tư nhân), mở rộng hơn là những người quen biết hay đồng hương.

Đánh giá nguồn này các nhà tuyển dụng cho rằng: nguồn này thường có chất lượng cao và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu quả hơn. Tuyển dụng nguồn này hiệu qua, không đắt tiền và khá nhanh . Tỉ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở những người được chọn lựa theo phương pháp này khá cao. Một số công ty thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm kiếm những người làm việc cho công ty.

Hạn chế: tuyển dụng nguồn này rất dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viên một khi bạn bè người thân của họ bị từ chối.

Trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt nam, đặc bịệt là các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hình thức tuyển dụng này luôn được ưu tiên. Bởi vì điều này có thể tạo ra những niềm tin nhất định, đồng thời tạo ra tính đồng nhất của môi trường văn hóa. Tuy nhiên tuyển dụng như vậy sẽ tạo ra những rắc rối trong giải quyết các mối quan hệ lao động.

Trong một môi trường đa văn hóa đầy thay đổi với ưu tiên hàng đầu cho việc thực hiện tốt công việc thì tuyển dụng từ nguồn này sẽ là hạn chế lớn.

Nguồn từ nhân viên cũ của công ty

Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty nhưng đã rời bỏ công ty vì những lý do khác nhau. Nay họ xin quay trở về làm việc cho công ty.

Đánh giá về nguồn này quan điểm Á đông thường rất dị ứng, vì họ cho rằng đó là những kẻ “đứng núi này trông núi nọ”. Song ở các nước phát triển người ta khám phá ra rằng những nhân viên này khi quay trở lại làm việc họ sẽ làm việc tốt hơn. Chắc chắn một tâm lý muốn chuộc lại những sai lầm sẽ thúc đẩy họ đến hiệu quả làm việc cao hơn.

Nhưng nếu ta nhận lại một cách dễ dàng các viên chức này, sẽ làm cho mọi người có ý tưởng rằng họ có thể ra đi bất kể lúc nào mà không sợ bị mất gì. Điều này sẽ dẫn đến phá vỡ hệ thống kỷ luật của tổ chức.

Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay trở về của nhân viên để quyết định có nên nhận lại không. Và tất nhiên cần có giá để trả hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn.

Hạn chế:

Có thể sẽ gây ra những phản ứng tâm lý xấu trong nhân viên.

Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt

Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách công khai thông qua những sự kiện đặc biệt như thông qua “hội chợ nghề nghiệp”.

Hình thức thu hút này phù hợp với thị trường nhân lực tại chỗ hoặc thị trường khu vực.

Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt

Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách công khai thông qua những sự kiện đặc biệt như thông qua “hội chợ nghề nghiệp”. Hình thức thu hút này phù hợp với thị trường nhân lực tại chỗ hoặc thị trường khu vực.

Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng

Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất đối với hầu hết các công ty trên thế giới. Bởi các ưu điểm sau:

Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng nhận được những nhân viên có chất lượng cao.

Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên còn giữ được thói quen học tập.

Nhân viên tuyển từ nguồn này dễ đào tạo để phù hợp với môi trường văn hóa của công ty.

Hạn chế:

Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém.

Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được như mong đợi.

Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh

Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất. Công ty không phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quả ngay mà không phải qua giai đoạn tập sự. Không những thế, việc tuyển dụng từ nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh.

Tất nhiên tuyển dụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tài chính, chính sách lôi kéo những người tài năng của công ty. Chính sách tuyển dụng từ nguồn này đôi khi vấp phải sự chống đối của những người theo tư tưởng truyền thống Á đông. Họ cho rằng chính sách này như một sự ăn cướp công sức của người khác. Vì vậy những công ty có mối quan hệ gắn bó ở Việt nam hầu như không thực hiện chính sách này.

Khi thực hiện hình thức tuyển dụng này các công ty thường thực hiện thông qua các tổ chức “săn đầu người”. Cách này giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ cạnh tranh.

Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh

Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất. Công ty không phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quả ngay mà không phải qua giai đoạn tập sự. Không những thế, việc tuyển dụng từ nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh. Tất nhiên tuyển dụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tài chính, chính sách lôi kéo những người tài năng của công ty. Chính sách tuyển dụng từ nguồn này đôi khi vấp phải sự chống đối của những người theo tư tưởng truyền thống Á đông. Họ cho rằng chính sách này như một sự ăn cướp công sức của người khác. Vì vậy những công ty có mối quan hệ gắn bó ở Việt nam hầu như không thực hiện chính sách này. Khi thực hiện hình thức tuyển dụng này các công ty thường thực hiện thông qua các tổ chức “săn đầu người”. Cách này giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ cạnh tranh.

Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm

Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp công ty giảm bớt thời gian tuyển dụng .

Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao. Do các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình. Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới thiệu.

Có thể chỉ nên dử dụng hình thức này khi:

Tổ chức không có bộ phận quản trị nhân sự riêng.

Khi công ty cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời.

Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các công ty là đối thủ cạnh tranh.

Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã xuất hiện nguồn cung cấp nhân lực trên mạng. Đây là nguồn cung cấp đa dạng mang tính toàn cầu. Nguồn này, trong tương lai có thể làm phá vỡ những cách thu hút truyền thống.

Tóm lại nguồn từ bên ngoài có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta có nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc. Và lựa chọn từ nguồn này cũng khách quan hơn. Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ phức tạp hơn, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thành của họ với tổ chức.

Như vậy chúng ta hiểu rằng mục tiêu chung của thu hút nguồn nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong thu hút nguồn nhân sự các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý các khía cạnh khác nhau làm cản trở những nỗ lực tìm kiếm nguồn nhân lực. Vì vậy các vấn đề cần xem xét đó là:

Khi việc tuyển dụng người cho một công việc cụ thể nào đó chỉ lôi kéo được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người đăng ký muốn làm công việc đó hơn.

Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc đó sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự.

Thành công của quá trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức. Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽ bảo đảm hơn cho những thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực kể cả nguồn nhân lực chất lượng cao.