Đề Xuất 11/2022 # Một Số Vấn Đề Về Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức (Phần Cuối) / 2023 # Top 14 Like | Photomarathonasia.com

Đề Xuất 11/2022 # Một Số Vấn Đề Về Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức (Phần Cuối) / 2023 # Top 14 Like

Cập nhật nội dung chi tiết về Một Số Vấn Đề Về Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức (Phần Cuối) / 2023 mới nhất trên website Photomarathonasia.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

Một số vấn đề về đội ngũ cán bộ, công chức (Phần cuối)

2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam

2.1. Về ưu điểm

Hội nghị Trung ương 7, khóa XII đánh giá khái quát: Sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3, khoá VIII về Chiến lược cán bộ, đội ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị – xã hội ở các cấp có năng lực, phẩm chất, uy tín…

Trên cơ sở đánh giá của Đảng, có thể khái quát những ưu điểm chính về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước có những ưu điểm sau:

Thứ nhất, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từng bước được nâng lên, cơ cấu hợp lý hơn.

Hội nghị Trung ương 4, khóa XI đánh giá đánh giá tổng quát: Thành tựu 25 năm đổi mới là thành quả của toàn Đảng, toàn dân, toàn quân, trong đó có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ, đảng viên. Đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý các cấp đã có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt. Đa số cán bộ, đảng viên có ý thức rèn luyện, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, có ý thức phục vụ nhân dân, được nhân dân tin tưởng.

Hội nghị Trung ương 7, khóa XII đánh giá về cán bộ: Sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3, khoá VIII về Chiến lược cán bộ, đội ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ.

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế… Cán bộ cấp chiến lược có bản lĩnh chính trị, kiên định chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có tư duy đổi mới, có khả năng hoạch định đường lối, chính sách và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện.

Trên thực tế, đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại các bộ, ngành, cơ quan chuyên môn của ủy ban nhân dân từng bước được nâng lên về trình độ chuyên môn, chất lượng và hiệu quả công tác. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được các bộ, ngành, địa phương quan tâm thực hiện tốt theo kế hoạch hằng năm. Việc tổ chức các kỳ thi nâng ngạch cho đội ngũ công chức, viên chức được thực hiện thường xuyên hơn; qua đó số lượng chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính làm việc tại các bộ, ngành và cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh đã được tăng lên. Công tác tổ chức cán bộ, tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch, đề bạt, luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo và năng lực sở trường công tác được quan tâm, chú trọng gắn với đổi mới cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Thứ hai, việc sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, bộ máy hành chính nhà nước ngày càng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả hơn

Đại hội XII khẳng định: Tổ chức bộ máy các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị – xã hội tiếp tục được sắp xếp, kiện toàn theo yêu cầu, nhiệm vụ mới. Chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác của các tổ chức trong hệ thống chính trị được phân định, điều chỉnh phù hợp hơn. Chỉ đạo việc thực hiện thí điểm một số mô hình đổi mới về tổ chức bộ máy chính quyền địa phương. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị từng bước được nâng lên, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.

Hội nghị Trung ương 6, khóa XII về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả đánh giá: Công tác cán bộ đã bám sát các quan điểm, nguyên tắc của Đảng, ngày càng đi vào nền nếp và đạt được những kết quả quan trọng. Đã ban hành nhiều nghị quyết, kết luận, chỉ thị và sửa đổi, bổ sung nhiều quy định, quy chế để tổ chức thực hiện. Các quy trình công tác cán bộ ngày càng chặt chẽ, đồng bộ, công khai, minh bạch, khoa học và dân chủ hơn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và cập nhật kiến thức mới được quan tâm, từng bước gắn với chức danh, với quy hoạch và sử dụng cán bộ. Chủ trương luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh lãnh đạo không là người địa phương đạt được kết quả bước đầu. Công tác kiểm tra, giám sát, bảo vệ chính trị nội bộ được quan tâm thực hiện có hiệu quả hơn; kỷ cương, kỷ luật được tăng cường. Việc xử lý kịp thời, nghiêm minh một số tổ chức, cá nhân vi phạm đã góp phần cảnh tỉnh, cảnh báo, răn đe và ngăn chặn tiêu cực, làm trong sạch một bước đội ngũ cán bộ, củng cố niềm tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với Đảng, Nhà nước.

Báo cáo tình hình thực hiện công tác cải cách hành chính năm 2018 của Bộ Nội vụ cho biết hàng loạt các bộ ngành địa phương đã thực hiện sắp xếp, tinh gọn bộ máy, trong đó giảm hàng loạt cấp trưởng, cấp phó[1].

Năm 2018, cơ quan Trung ương giảm 7 đơn vị tổng cục, 202 đơn vị cấp vụ, cục, hơn 14.800 đơn vị cấp phòng, 11 lãnh đạo tổng cục, 178 lãnh đạo cấp vụ cục, 881 lãnh đạo cấp phòng, giảm 933 biên chế do sắp xếp lại tổ chức[2].

Thứ ba, công tác quản lý cán bộ, công chức có nhiều đổi mới, tiến bộ

Trong giai đoạn 2011 – 2016, việc quản lý biên chế công chức, viên chức được thực hiện thống nhất trên cả nước theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật Tổ chức Chính phủ năm 2001, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003; Luật Tổ chức Chính phủ năm 2015 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, bảo đảm thống nhất, đồng bộ giữa quản lý biên chế công chức với tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; kết hợp giữa quản lý biên chế công chức với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của công chức là cơ bản phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tổng biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện trong giai đoạn 2011 – 2016 có xu hướng giảm, đặc biệt là trong giai đoạn 2014 – 2016 với số lượng giảm trung bình mỗi năm khoảng hơn 4.000 biên chế và tiếp tục giảm trong năm 2017. Đa số các bộ, ngành, địa phương chấp hành tốt các quy định của pháp luật, thực hiện quản lý và sử dụng đúng, thậm chí ít hơn số biên chế được giao. Cụ thể: có 12/15 bộ, cơ quan ngang bộ sử dụng đúng hoặc không sử dụng hết biên chế được giao tại các tổng cục trực thuộc; 13/15 bộ, cơ quan ngang bộ dư biên chế tại các vụ, cục trực thuộc, trong đó có một số bộ, cơ quan ngang bộ còn dư biên chế với số lượng khá lớn[3].

2.2 Về hạn chế, yếu kém

Một là, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh, cơ cấu cán bộ công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) khẳng định: nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Tỉ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt mục tiêu đề ra. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế.

Theo báo cáo kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” của Ủy ban thường vụ Quốc hội, tính đến ngày 31/12/2012, số lượng cán bộ, công chức trong cả nước là 535.528 người. Trong đó, số lượng tiến sĩ là 2.209 người (chiếm 0,4%), thạc sĩ là 19.666 người (chiếm 3,7%), cử nhân (đại học) là 278.198 người (chiếm 51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 251.110 người (46,9%). Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã có sự chuyển biến rõ rệt với 53.974 người có trình độ đại học trở lên (chiếm 24,8%); được đào tạo về quản lý nhà nước là 103.902 người (47,8%). Tuy nhiên, vẫn còn 63.557 cán bộ, công chức chưa qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ (chiếm 11,9%); cán bộ, công chức có trình độ cao chủ yếu tập trung ở các thành phố trực thuộc trung ương và các đô thị lớn. Hiện nay, có 282.561 cán bộ, công chức chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 52,8%. Đối với cán bộ, công chức cấp xã có trình độ dưới đại học là 163.293 người (chiếm 75,2%); chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước là 113.365 người (chiếm 52,2%)[4]. Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá”. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm[5]. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy khen thưởng, chạy danh hiệu, chạy tội…, trong đó có cả cán bộ cao cấp, chậm được ngăn chặn, đẩy lùi.

Mặc dù việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức đã được thực hiện trên cơ sở yêu cầu vị trí việc làm, nhưng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại nhiều bộ, ngành, cơ quan chuyên môn của ủy ban nhân dân tỉnh chưa hợp lý, vẫn còn tình trạng bị động, hụt hẫng giữa các thế hệ cán bộ. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế; số lượng chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và tương đương trong một số ngành, lĩnh vực còn chiếm tỷ lệ thấp; đội ngũ chuyên gia đầu ngành còn ít, chưa có nhiều chuyên gia đủ khả năng tham mưu cho Đảng và Nhà nước hoạch định chính sách pháp luật và giải quyết những vấn đề pháp lý đặt ra trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay. Theo báo cáo của Bộ Tư pháp, số lượng chuyên viên cao cấp và tương đương, chuyên viên chính và tương đương hiện nay chiếm tỷ lệ tương ứng là 0,8 % và 9,2 % so với tổng số công chức, viên chức của Bộ và hệ thống thi hành án dân sự, chưa tương xứng với yêu cầu và tính chất, vị trí công việc[6]. Bên cạnh đó, một bộ phận cán bộ, công chức vẫn còn tư tưởng làm việc theo kiểu bao cấp trước đây, không có tính cạnh tranh, thiếu động lực để làm việc, suy giảm đạo đức, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu, tham nhũng, lãng phí.

Hai là, cải cách hành chính còn chậm, thiếu đồng bộ; tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, nhiều đầu mối,  hiệu lực, hiệu quả hoạt động chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.  

Đại hội XII xác định: cải cách hành chính còn chậm, thiếu đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu; thủ tục hành chính còn phức tạp, phiền hà, đang là rào cản lớn đối với việc tạo lập môi trường xã hội, môi trường kinh doanh lành mạnh, minh bạch, hiệu quả cho sự phát triển. Tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương chậm đổi mới; hiệu lực, hiệu quả ở nhiều nơi chưa cao. Trách nhiệm giải trình của các cấp chính quyền chưa được quy định rõ ràng. Việc triển khai một số nhiệm vụ cải cách tư pháp còn chậm; vẫn còn tình trạng nhũng nhiễu, tiêu cực, oan, sai, bỏ lọt tội phạm. Việc kiện toàn tổ chức, bộ máy các cơ quan, tổ chức nhà nước, các tổ chức chính trị – xã hội gắn với tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức kết quả còn thấp. Số lượng cán bộ, công chức không những không giảm mà lại tăng, nhất là ở các đơn vị sự nghiệp công lập và công chức, cán bộ chuyên trách, không chuyên trách xã, phường, thị trấn. Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp,… chưa được ngăn chặn, đẩy lùi. Đội ngũ cán bộ cấp Trung ương, cấp chiến lược chưa được tập trung xây dựng….

Hội nghị Trung ương 6 khóa XII khẳng định: Tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, nhiều đầu mối; hiệu lực, hiệu quả hoạt động chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy, mối quan hệ của một số cơ quan, tổ chức chưa thật rõ, còn chồng chéo, trùng lắp… Việc phân công, phân cấp, phân quyền giữa các ngành, các cấp và trong từng cơ quan, tổ chức chưa hợp lý, mạnh mẽ và đồng bộ; còn tình trạng bao biện, làm thay hoặc bỏ sót nhiệm vụ. Kiện toàn tổ chức bộ máy nhà nước gắn với tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đạt kết quả thấp; tỉ lệ người phục vụ cao, nhất là ở khối văn phòng; số lãnh đạo cấp phó nhiều; việc bổ nhiệm cấp “hàm” ở một số cơ quan Trung ương chưa hợp lý. Cơ chế kiểm soát quyền lực hiệu quả chưa cao; việc công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình còn hạn chế. Cải cách hành chính, nhất là cải cách thủ tục hành chính chuyển biến chậm, không đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu. Tuy đã quan tâm đầu tư nhiều cho kết cấu hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ quản lý nhưng hiệu quả tác động vào việc tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động và tinh giản biên chế chưa tương xứng. Số người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước rất lớn, nhất là ở các đơn vị sự nghiệp công lập, người hoạt động không chuyên trách cấp xã và ở thôn, tổ dân phố; chính sách tiền lương còn bất cập…

Ba là, công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức.

 Trong công tác cán bộ, dánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông giữa các cấp, các ngành, các địa phương; còn dàn trải, khép kín, chưa bảo đảm phương châm “động” và “mở”. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh. Luân chuyển cán bộ và thực hiện chủ trương bố trí một số chức danh không là người địa phương, trong đó có bí thư cấp uỷ các cấp còn bất cập, chưa đạt yêu cầu. Việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng, “cánh hẩu” xảy ra ở một số nơi, gây bức xúc trong dư luận xã hội. Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức, viên chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực. Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hoá bằng các cơ chế, chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu. Chính sách cán bộ giữa các cấp, các ngành có mặt còn thiếu thống nhất, chưa đồng bộ; chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc….

Việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế chưa đi vào thực chất, không theo đúng quy định và chưa đạt mục tiêu đề ra.

Chủ trương tinh giản biên chế là chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, đã được Chính phủ quan tâm chỉ đạo thực hiện thống nhất, đồng bộ trên cả nước, tạo cơ sở quan trọng cho việc xác định và quản lý biên chế. Tất cả các bộ, ngành, địa phương đã tổ chức triển khai quán triệt nội dung tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP, Quyết định số 2218/QĐ-TTg; đã tiến hành việc rà soát, đánh giá, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động hiện có để xác định được số lượng người cần giữ lại làm việc lâu dài, ổn định và những người không đáp ứng được yêu cầu cần tinh giản, tuy nhiên mới chỉ đạt được những kết quả bước đầu, chưa thực chất và chưa đạt mục tiêu đề ra. Cụ thể, từ khi triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP đến hết năm 2016, đa số các bộ, ngành, địa phương vẫn chưa phê duyệt kế hoạch tinh giản biên chế của bộ, ngành, địa phương từ năm 2015 – 2021 và của từng năm, dẫn đến tình trạng đề xuất tinh giản biên chế không theo quy định (định kỳ 2 lần/năm)…

Việc thực hiện quy định về quản lý biên chế ở một số bộ, ngành, địa phương chưa nghiêm.

Việc xây dựng kế hoạch biên chế hằng năm ở các bộ, ngành, địa phương chưa được thực hiện nghiêm túc, đúng quy định. Bên cạnh nhiều bộ, ngành, địa phương sử dụng đúng hoặc ít hơn số biên chế được giao thì vẫn còn có bộ, ngành, địa phương sử dụng nhiều hơn số biên chế được giao. Theo Báo cáo của Chính phủ, tính đến hết năm 2016, vẫn còn có 3/15 bộ có tổng cục sử dụng nhiều hơn số biên chế được giao và 2/15 bộ có sử dụng nhiều hơn số biên chế được giao tại các vụ, cục trực thuộc. Ở các địa phương, việc sử dụng vượt quá số biên chế được giao vẫn còn xảy ra ở một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

Số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ, ngành, địa phương tăng nhanh (năm 2016 là 2.093.313 người, tăng so với năm 2011 là 121.736 người (tăng 5,8%), mặc dù thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39 của Bộ Chính trị nhưng số biên chế sự nghiệp vẫn tăng 5.401 người (tăng 0,24%), trong đó tăng mạnh ở các đơn vị sự nghiệp thuộc các bộ, ngành ở Trung ương. Tình trạng sử dụng lao động hợp đồng làm công việc chuyên môn không đúng quy định tại các bộ, ngành, địa phương vẫn diễn ra khá phổ biến. Theo số liệu tổng kết 2 năm thực hiện Nghị quyết 39 của Bộ Chính trị, số lượng người làm việc theo hợp đồng lao động ký theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ở các bộ, ngành, địa phương vượt chỉ tiêu được giao đến 45.152 người (tăng 56,75% so với năm 2015).

Việc quản lý cán bộ, công chức ở một số bộ ngành, địa phương thiếu thống nhất, thiếu tập trung.

Việc xây dựng kế hoạch biên chế hằng năm ở các bộ, ngành, địa phương chưa được thực hiện nghiêm túc, đúng quy định. Bên cạnh nhiều bộ, ngành, địa phương sử dụng đúng hoặc ít hơn số biên chế được giao thì vẫn còn có bộ, ngành, địa phương sử dụng nhiều hơn số biên chế được giao. Theo Báo cáo của Chính phủ, tính đến hết năm 2016, vẫn còn có 3/15 bộ có tổng cục sử dụng nhiều hơn số biên chế được giao và 2/15 bộ có sử dụng nhiều hơn số biên chế được giao tại các vụ, cục trực thuộc. Ở các địa phương, việc sử dụng vượt quá số biên chế được giao vẫn còn xảy ra ở một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

Số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ, ngành, địa phương tăng nhanh (năm 2016 là 2.093.313 người, tăng so với năm 2011 là 121.736 người (tăng 5,8%), mặc dù thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39 của Bộ Chính trị nhưng số biên chế sự nghiệp vẫn tăng 5.401 người (tăng 0,24%), trong đó tăng mạnh ở các đơn vị sự nghiệp thuộc các bộ, ngành ở Trung ương. Tình trạng sử dụng lao động hợp đồng làm công việc chuyên môn không đúng quy định tại các bộ, ngành, địa phương vẫn diễn ra khá phổ biến. Theo số liệu tổng kết 2 năm thực hiện Nghị quyết 39 của Bộ Chính trị, số lượng người làm việc theo hợp đồng lao động ký theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ở các bộ, ngành, địa phương vượt chỉ tiêu được giao đến 45.152 người (tăng 56,75% so với năm 2015)[7].

2.3 Về nguyên nhân hạn chế

Những hạn chế, khuyết điểm nêu trên do nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân khách quan và chủ quan.

 Về nguyên nhân khách quan:

 Hội nghị Trung ương 4 khóa XI xác định:

Một là, do việc thực hiện đổi mới kinh tế phải vừa làm, vừa rút kinh nghiệm, chưa lường hết được những tác động của mặt trái cơ chế thị trường, hội nhập quốc tế, chưa có sự chuẩn bị thật kỹ về lập trường, tư tưởng và cả cách thức tiếp cận mới cho cán bộ, đảng viên. Đặc biệt, còn thiếu những cơ chế, chính sách đồng bộ, khoa học để chủ động ngăn ngừa những vi phạm;

Hai là, đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn, một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý nắm giữ khối lượng tài sản, nguồn vốn lớn của tập thể, của Nhà nước, đó là môi trường để chủ nghĩa cá nhân vụ lợi, thực dụng phát triển;

 Ba là, các thế lực thù địch không từ bỏ âm mưu và hoạt động “diễn biến hòa bình”, thúc đẩy “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”, tăng cường hoạt động chống phá, chia rẽ nội bộ Đảng và phá hoại mối quan hệ gắn bó giữa Đảng với nhân dân, làm suy yếu vai trò lãnh đạo của Đảng.

Đại hội XII chỉ ra việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa là vấn đề mới đối với nước ta, khó tránh khỏi những sai lầm, khuyết điểm.

Về nguyên nhân chủ quan:

 Hội nghị Trung ương 4 khóa XI xác định:

Một là, cán bộ, đảng viên thiếu tu dưỡng, rèn luyện, giảm sút ý chí chiến đấu, quên đi trách nhiệm, bổn phận trước Đảng, trước nhân dân.

Hai là, việc tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, các nghị quyết, chỉ thị, quy định về xây dựng, chỉnh đốn Đảng ở một số nơi chưa đến nơi đến chốn, kỷ cương, kỷ luật không nghiêm, nói không đi đôi với làm, hoặc làm chiếu lệ;

Ba là, các nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình ở nhiều nơi vừa bị buông lỏng trong thực hiện, vừa chưa được quy định cụ thể để làm cơ sở cho công tác kiểm tra, giám sát.

Bốn là, việc nghiên cứu, sửa đổi, ban hành cơ chế, chính sách, pháp luật thích ứng với quá trình vận hành của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa chưa kịp thời; nhiều văn bản quy định thiếu chế tài cụ thể.

Năm là, đánh giá, sử dụng, bố trí cán bộ còn nể nang, cục bộ, chưa chú trọng phát hiện và có cơ chế thật sự để trọng dụng người có đức, có tài; không kiên quyết thay thế người vi phạm, uy tín giảm sút, năng lực yếu kém.

Sáu là, công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống nhiều khi còn hình thức, chưa đủ sức động viên và thường xuyên nâng cao ý chí cách mạng của cán bộ, đảng viên; một số nơi có tình trạng những việc làm đúng, gương người tốt không được đề cao, bảo vệ; những sai sót, vi phạm không được phê phán, xử lý nghiêm minh;

Bảy là, công tác kiểm tra, giám sát, giữ gìn kỷ cương, kỷ luật ở nhiều nơi, nhiều cấp chưa thường xuyên, ráo riết; đấu tranh với những vi phạm còn nể nang, không nghiêm túc. Vai trò giám sát của nhân dân thông qua Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội chưa được phát huy, hiệu quả chưa cao.

Hội nghị Trung ương7 khóa XII chỉ rõ:

Một là, nhận thức và ý thức trách nhiệm của một số cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ, đảng viên, nhất là người đứng đầu, về cán bộ và công tác cán bộ chưa thật sự đầy đủ, sâu sắc, toàn diện. Công tác giáo dục chính trị, tư tưởng chưa được coi trọng đúng mức.

Hai là, công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện một số nội dung nêu trong các nghị quyết, kết luận của Trung ương về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ còn thiếu quyết liệt, chưa thường xuyên, nghiêm túc; chậm thể chế hoá, cụ thể hoá; ít kiểm tra đôn đốc và chưa có chế tài xử lý nghiêm.

Ba là, một số nội dung trong công tác cán bộ chậm được đổi mới. Chưa có tiêu chí, cơ chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ, tạo động lực, bảo vệ cán bộ và thu hút, trọng dụng nhân tài; chính sách cán bộ còn bất cập, chưa phát huy tốt tiềm năng của cán bộ. Công tác quản lý cán bộ có nơi, có lúc bị buông lỏng; chưa có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người yếu kém, uy tín thấp, không đủ sức khoẻ.

Bốn là, phân công, phân cấp, phân quyền chưa gắn với ràng buộc trách nhiệm, với tăng cường kiểm tra, giám sát và chưa có cơ chế đủ mạnh để kiểm soát chặt chẽ quyền lực. Chưa có biện pháp hữu hiệu để kịp thời ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền và những tiêu cực trong công tác cán bộ. Thiếu chặt chẽ, hiệu quả trong phối hợp kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm. Công tác bảo vệ chính trị nội bộ chưa được đầu tư, quan tâm đúng mức.

Năm là, chưa phát huy đầy đủ vai trò giám sát của cơ quan dân cử; giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị – xã hội; thiếu cơ chế phù hợp để cán bộ, đảng viên gắn bó mật thiết với nhân dân; chưa phát huy có hiệu quả vai trò, trách nhiệm của các cơ quan truyền thông, báo chí.

Sáu là, chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan tham mưu về tổ chức, cán bộ còn chồng chéo, chậm được đổi mới. Chưa quan tâm đúng mức xây dựng đội ngũ làm công tác cán bộ; năng lực, phẩm chất, uy tín của một số cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Còn coi nhẹ công tác sơ kết, tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học, xây dựng và phát triển lý luận về cán bộ và công tác cán bộ.

3. Những vấn đề đặt ra

Một là, nhận thức về cán bộ, công chức chưa rõ ràng cả về khái niệm, vị trí, vai trò và những yêu cầu xây dựng, quản lý  đội ngũ cán bộ.

Mặc dù đã có Luật cán bộ, công chức, luât viên chức để phân biệt rõ cán bộ, là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức, là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật; viên chức,  là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật; song đến nay gần 10 thi hành, những quan niệm về cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn chưa được phân biệt rõ ràng thậm chí còn quan niệm cán bộ, công chức, viên chức là một. Chính vì ở cấp vĩ mô công tác cán bộ còn, công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức lúng túng , thiếu chính sách phù hợp, kể cả chính sách tiền lương.

Hai là, công tác lãnh đạo, tổ chức thực hiện công tác cán bộ còn nhiềuhạn chế, bất cấp.

Việc xác định Đảng thống nhất công tác lãnh đạo, quản lý cán bộ, công tác cán bộ, song trên thực tế, các cơ quan Trung ương và địa phương vẫn còn tình trạng mỗi nơi thực hiện Nghị quyết, pháp luật một khác. Việc tổ chức thực hiện công tác cán bộ cũng chưa thống nhất, còn trùng lấn. Các cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa nâng cao trách nhiệm, triển khai đồng bộ, hiệu quả công tác cán bộ và tạo môi trường, điều kiện để xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ.

Chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ chưa được thể chế hóa pháp luật hóa đầy đủ còn sơ hở  chonhững tiêu cực, tham nhũng trong công tác cán bộ; công tác đánh giá cán bộ thiếu đa chiều, chưa theo tiêu chí cụ thể, chưa đo bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả; công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ chưa có căn cứ khoa học, cơ sở thực tiễn đầy đủ; công tác ứng cử, bầu cử, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ chưa đổi mới; thiếu cơ chế phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ có bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng phát triển vào vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả vượt cấp, nhất là cán bộ trẻ; chính sách, nhất là chính sách tiền lương còn nhiều bất cập…

Ba là, thiếu cơ chế kiểm soát chặt chẽ quyền lực trong công tác cán bộ, tình trạng chạy chức, chạy quyền vẫn chưa được đẩy lùi.

 Việc xác định  tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục và hồ sơ nhân sự; cung cấp, trao đổi thông tin và giải trình trong công tác cán bộ thiếu công khai, minh bạch; việc xác minh, xử lý thông tin phản ảnh từ các tổ chức, cá nhân và phương tiện thông tin đại chúng thiếu kịp thời, chưa hiệu quả và hợp lý; công tác kiểm tra, giám sát, thanh tra định kỳ, đột xuất; theo chuyên đề, chuyên ngành của cấp trên đối với cấp dưới, cấp dưới giám sát cấp trên chưa được đẩy mạnh; chua xử lý kịp thời, nghiêm minh những tổ chức, cá nhân vi phạm kỷ luật của Đảng, pháp luật của Nhà nước; lợi dụng quyền lực để thực hiện những hành vi sai trái trong công tác cán bộ hoặc tiếp tay cho chạy chức, chạy quyền…

Bốn là, vai trò của nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ chưa được đề cao đúng mức

Các quy định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư về công tác giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội và nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ chưa đươc thể chế hóa, qui định rõ rằng, đặc biệt chưa được luất pháp hóa để đề cao tính pháp lý. Cơ chế dân biết, dân bàn, dân làm, dân giám sát trong công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ chưa được thể chế hóa, cụ thể hóa. Công tác tiếp dân, nhất là ở cơ sở chưa đươc thực hiện đúng qui định, còn hành chính hóa

Năm là, công tác tham mưu, tổng kết thực tiễn, nghiên cứu lý luận về công tác tổ chức, cán bộ chưa được coi trọng đúng mức

Các cấp uỷ các cấp chưa thường xuyên chăm lo xây dựng, củng cố cơ quan tham mưu và đội ngũ làm công tác cán bộ thật sự trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp; đặc biệt chưa coi trọng lựa chọn, bố trí đúng người đứng đầu cơ quan làm công tác tổ chức, cán bộ các cấp. Chất lượng công tác tham mưu, phối hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa các cơ quan tham mưu trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ theo chức năng, nhiệm vụ của mình chưa được quan tâm đúng mức. Chưa xác định rõ mô hình tổ chức, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan tham mưu về tổ chức, cán bộ các cấp theo hướng giảm đầu mối, tránh chồng chéo, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động; bảo đảm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý tổ chức, biên chế, công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ. Công tác kiểm tra, giám sát công tác cán bộ ở các cấp, các ngành; kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện quy trình công tác cán bộ chưa được coi trọng và tăng cường đúng mức./.

                                                                                                                                                                              (Hết)

GS.TS Dương Xuân Ngọc

[1] https://vietnamnet.vn/vn/thoi-su/chinh-tri/2018-tinh-gon-hang-ngan-dau-moi-giam-mot-loat-lanh-dao

[2] Nguyễn Văn Tùng, Vụ trưởng Vụ Tổ chức – Điều lệ, Ban Tổ chức TƯ, https://vietnamnet.vn/vn/thoi-su/chinh-tri/giam-ca-ngan-lanh-

[3] Nguyên Thanh Giang, http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/xay-dung-dang/2017/48009/Ve-quan-ly-cong-chuc-vien-chuc-va-tinh-gian-bien-che.aspx

[4] Trung tâm dự báo phát triển quốc gia nguồn lực, Đại học Quốc gia Hà Nội http://hdc.vnu.edu.vn/article-Xay-dung-doi-ngu-can-bo,-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-cai-cach-nen-hanh-chinh-nha-nuoc

[5] Chỉ tính trong hai năm gần đây, Ủy ban Kiểm tra Trung ương đã kiểm tra làm rõ nhiều sai phạm đặc biệt nghiêm trọng, quyết định kỷ luật và đề nghị Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư thi hành kỷ luật đối với 59 cán bộ diện Trung ương quản lý, 13 cán bộ là ủy viên Trung ương và nguyên ủy viên Trung ương; một ủy viên Bộ Chính trị khóa XII. Cấp ủy, ủy ban kiểm tra các cấp đã thi hành kỷ luật hàng nghìn cán bộ, đảng viên vi phạm…

[6] Báo cáo số 57/BC-BTP, ngày 28-2-2017, của Bộ Tư pháp- Theo Nguyễn Thanh Giang

[7] Nguyên Thanh Giang, http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/xay-dung-dang/2017/48009/Ve-quan-ly-cong-chuc-vien-chuc-va-tinh-gian-bien-che.aspx

Một Số Suy Nghĩ Về Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ, Nhất Là Cán Bộ Cấp Chiến Lược / 2023

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn khẳng định vị trí, vai trò đặc biệt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ. Từ Đổi mới (năm 1986) đến nay, nhất là sau hơn 20 năm thực hiện “Chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ đã đạt được nhiều thành tựu rất quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, trước những đòi hỏi của giai đoạn cách mạng mới, đặc biệt là Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương lần thứ 7, khóa XII về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, cần phải có những nghiên cứu, đề xuất giải pháp mang tính đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược đáp ứng yêu cầu mà Đảng đề ra tại Nghị quyết số 26-NQ/TW.

1. Những thành tựu và hạn chế trong nhận thức lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ và cán bộ cấp chiến lược

1.1. Những thành tựu

1.1.1 Về đội ngũ cán bộ

Quán triệt những quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng ta đã khẳng định rõ vị trí, vai trò rất quan trọng của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương (HNTW) lần thứ 3, khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Như vậy, Đảng khẳng định phải xây dựng cho được đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa.

Chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đã chia đội ngũ cán bộ thành bốn “loại”: cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân; cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang; cán bộ khoa học, chuyên gia; cán bộ quản lý kinh doanh. Nghị quyết đã xác định rõ các tiêu chuẩn cơ bản của đội ngũ cán bộ và cụ thể hóa tiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ(1).

1.1.2. Về công tác cán bộ

Nghị quyết HNTW lần thứ 3, khóa VIII nêu 5 quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ, đó là: 1) Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước; 2) Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền thống yêu nước và đoàn kết dân tộc; 3) Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế, chính sách; 4) Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân, nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ; 5) Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị.

Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011) xác định rõ: “Đảng lãnh đạo… bằng công tác tổ chức. Đảng giới thiệu những đảng viên ưu tú có năng lực và phẩm chất vào hoạt động trong các cơ quan lãnh đạo của hệ thống chính trị”. Điều lệ của Đảng quy định: “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ”.

Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 của HNTW lần thứ 9, Ban Chấp hành Trung ương (BCHTW) khóa X đã cụ thể hóa Nghị quyết HNTW lần thứ 3 khóa VIII, nêu 6 quan điểm chỉ đạo, nhấn mạnh đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng.

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc (ĐBTQ) lần thứ XII của Đảng đã xác định nội dung cơ bản của công tác cán bộ hiện nay là: “Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ… bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ…; đổi mới công tác bầu cử trong Đảng, phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ… để lựa chọn những người thực sự có đức, có tài giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài; tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ”.

Đại hội ĐBTQ lần thứ XII của Đảng xác định: tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH. Thể chế hóa, cụ thể hóa các nguyên tắc về: 1) Quan hệ giữa đường lối chính trị và đường lối cán bộ; 2) Quan điểm giai cấp và chính sách đại đoàn kết rộng rãi trong công tác cán bộ; 3) Quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu; 4) Giữa đức và tài; 5) Giữa kế thừa và phát triển; 6) Giữa sự quản lý thống nhất của Đảng với phát huy đầy đủ trách nhiệm của các cơ quan trong hệ thống chính trị; 7) Giữa thẩm quyền, trách nhiệm cá nhân và tập thể; 8) Giữa phân cấp, phân quyền và kiểm tra, giám sát, kiểm soát để thực hiện thống nhất, đồng bộ trong Đảng và hệ thống chính trị.

Trong quá trình thực hiện Chiến lược cán bộ và nghị quyết các Đại hội ĐBTQ, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các cơ quan Trung ương đã ban hành nhiều quy định, quy trình về công tác cán bộ trong các nhóm công việc: đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển cán bộ; tuyển chọn, bố trí, sử dụng, bầu cử, bổ nhiệm cán bộ; bảo vệ chính trị nội bộ; chính sách cán bộ; phân công, phân cấp quản lý cán bộ; công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật Đảng,… và tổ chức thực hiện thống nhất trong toàn Đảng(2).

1.2. Một số vấn đề nhận thức chưa đủ rõ

1.2.1. Về đội ngũ cán bộ

Một là, chưa nhận thức rõ về vị trí, vai trò của các loại cán bộ, dẫn tới chưa có cơ chế, chính sách phù hợp để xây dựng từng loại cán bộ đáp ứng yêu cầu của thực tiễn. Nghị quyết HNTW lần thứ 3, khóa VIII phân chia đội ngũ cán bộ thành 4 loại, nhưng trong quá trình thực hiện chưa được cụ thể hóa, chưa quan tâm xây dựng cán bộ khoa học, công nghệ, chuyên gia, cán bộ quản lý kinh tế cho các thành phần kinh tế, cán bộ cấp chiến lược…

Hai là, chưa có sự thống nhất trong nhận thức về đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đồng nhất cán bộ cấp chiến lược với cán bộ cao cấp trong lãnh đạo và quản lý (cán bộ do Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý)(3). Chưa thấy hết vai trò, tầm ảnh hưởng của cán bộ tham mưu cấp chiến lược, các chuyên gia khoa học, công nghệ hàng đầu, các nhà quản trị, quản lý kinh tế, các tướng lĩnh trong quân đội, công an… trong quá trình hoạch định và tổ chức thực hiện đường lối của Đảng, thúc đẩy sự phát triển của đất nước.

Ba là, chưa xác định rõ các nội dung, yêu cầu về năng lực, phẩm chất, uy tín ngang tầm nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là trong điều kiện nhiệm vụ chính trị đã thay đổi. Chưa phân biệt rõ ràng trong nhận thức và sử dụng cán bộ lãnh đạo chính trị với cán bộ quản lý, công chức; giữa công chức với viên chức, nên chưa có sự phân biệt trong đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, chính sách đãi ngộ, quy định tuổi về hưu(4).

1.2.2. Về công tác cán bộ

Thứ nhất, chưa thể chế hóa, cụ thể hóa các nguyên tắc về 09 mối quan hệ mà Đại hội ĐBTQ lần thứ XII của Đảng đã chỉ ra.

Thứ hai, nhận thức về vai trò của nhân dân trong công tác cán bộ chưa đầy đủ, chưa thực sự dựa vào nhân dân để xây dựng đội ngũ cán bộ. Trên thực tế, chưa thực sự tôn trọng ý kiến phản ánh của nhân dân đối với cán bộ. Việc phát huy vai trò của nhân dân trong công tác cán bộ còn nhiều hạn chế.

Thứ ba, nhận thức và các quy định về phát huy dân chủ trong công tác cán bộ còn nhiều hạn chế. Nhiều nội dung trong quy trình công tác cán bộ còn khép kín, chưa thực sự dân chủ, công khai, minh bạch, thiếu sự giám sát của tập thể và nhân dân, tạo cơ hội cho các tệ nạn chạy chức, chạy quyền, bổ nhiệm người nhà thay cho người tài nảy sinh và phát triển.

Thứ tư, nhận thức về quy trình bổ nhiệm, đánh giá cán bộ còn nặng về hình thức, cứng nhắc, khép kín, khó phát hiện và bổ sung người tài, người ngoài đảng vào bộ máy lãnh đạo, quản lý. Nhận thức về sử dụng cán bộ chưa thật khoa học, hợp lý.

Thứ năm, nhận thức về luân chuyển cán bộ còn nặng về hướng để bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, coi nhẹ yêu cầu rèn luyện, đào tạo cán bộ trong thực tiễn, chưa tạo môi trường thuận lợi để cán bộ phát huy khả năng, sở trường trong thời gian luân chuyển.

Thứ sáu, nhận thức về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa ngang tầm; quá chú trọng quy mô số lượng, coi nhẹ chất lượng, chạy theo bằng cấp, chưa chú trọng đào tạo theo chức danh; chưa kịp thời bổ sung nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng trước yêu cầu, nhiệm vụ và bối cảnh mới. Chế độ học tập lý luận chính trị còn nhiều bất cập.

Thứ bảy, nhận thức về phân cấp quản lý cán bộ giữa cấp trên và cấp dưới chưa đầy đủ, chưa phù hợp với thực tiễn. Một số việc có hiện tượng bao cấp, bao sân của cấp trên đối với cấp dưới, không bảo đảm quyền làm chủ, sự chủ động tích cực và sáng tạo của cấp dưới.

Thứ tám, nhận thức và thực hiện công bằng, bình đẳng trong chính sách cán bộ chưa đầy đủ, thực hiện chưa thống nhất, nhất là trong chế độ nhà đất, phụ cấp ngành nghề, tiền lương, cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể, cán bộ quản lý các doanh nghiệp nhà nước…

Thứ chín, hệ thống kiểm tra, giám sát quyền lực của cán bộ thiếu hiệu quả, trách nhiệm giải trình của cán bộ chưa rõ ràng, nghiêm túc dẫn đến tình trạng đánh giá cán bộ chưa thật chặt chẽ, công bằng, tạo kẽ hở cho nạn chạy chức, chạy quyền.

1.3. Những bất cập về nhận thức cần tháo gỡ trong xây dựng đội ngũ cán bộ

Một là, cần thống nhất nhận thức về cán bộ cấp chiến lược. Hiện nay chưa có sự thống nhất nhận thức về cán bộ cấp chiến lược, dẫn đến chưa có cơ chế, chính sách rõ ràng, cụ thể đối với đội ngũ này.

Hai là, cần phân định rõ các loại cán bộ, các yêu cầu về số lượng, chất lượng, tiêu chuẩn… trong giai đoạn hiện nay. Công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ phải phục vụ nhiệm vụ chính trị. Nhiệm vụ chính trị đã thay đổi thì cần phải điều chỉnh tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất, về cơ cấu đội ngũ cán bộ cho phù hợp.

Ba là, cần thống nhất nhận thức về nội dung, các khâu trong công tác cán bộ quy trình bảo đảm khoa học, hợp lý để hạn chế những tác động tiêu cực của cơ chế kinh tế thị trường đến công tác cán bộ. Xác định rõ các yêu cầu đổi mới về quy hoạch, đánh giá, luân chuyển, sử dụng cán bộ đúng sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng về lý luận và chuyên môn, nghiệp vụ theo chức danh cho các loại cán bộ. Triển khai nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt thống nhất trong toàn Đảng thông qua hệ thống các nhà trường của Đảng.

Bốn là, cần xác định đúng chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan làm công tác cán bộ để tập trung xây dựng cơ quan và cán bộ làm công tác cán bộ trong sạch, liêm khiết, công tâm, đủ bản lĩnh; kiên quyết đấu tranh chống suy thoái, tự diễn biến, lợi ích nhóm trong công tác cán bộ.

Năm là, cần nhận thức rõ hơn việc đầu tư cho đội ngũ cán bộ, nhất là cấp chiến lược là một nhân tố gốc của cách mạng.

Sáu là, cần nhận thức đầy đủ, rõ ràng hệ thống kiểm soát, giám sát cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược.

2. Những thành tựu về xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược

2.1. Về đội ngũ cán bộ

2.1.1. Những kết quả nổi bật

Theo các quy định về bằng cấp, trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị hiện nay đã được nâng lên cả về trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị. Số cán bộ có trình độ sau đại học tăng lên rõ rệt(5).

Đa số cán bộ các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, giữ được phẩm chất đạo đức, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật. Một số cán bộ lãnh đạo các cấp có tư duy đổi mới, năng động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, là những nhân tố mới, những điển hình tiên tiến trên các cương vị công tác. Cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở các cấp, nhất là cán bộ các địa phương đã được luân chuyển, rèn luyện, thử thách trên nhiều cương vị lãnh đạo, trải qua các môi trường công tác, có kinh nghiệm thực tế.

Đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị là nhân tố có tính quyết định trong việc tổ chức thực hiện thắng lợi các nghị quyết của Đảng, hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm quốc phòng – an ninh, xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền nhà nước…

2.1.2. Những hạn chế

Về số lượng: đội ngũ cán bộ các cấp quá đông so với 20 năm trước. Trong mấy năm gần đây, số lượng cán bộ, công chức, viên chức tăng lên rất nhanh(6). Trong khi đó, đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, chuyên gia, nhất là chuyên gia đầu ngành đang suy giảm nhanh; cán bộ quản lý kinh tế cho các thành phần kinh tế chưa được đào tạo đầy đủ, sử dụng chưa hiệu quả.

Về chất lượng và cơ cấu:

– Đội ngũ cán bộ đông nhưng không mạnh, chưa đồng bộ về cơ cấu, độ tuổi, chưa bảo đảm tính kế thừa, chuyển tiếp; thiếu sự liên thông, đặc biệt từ cán bộ đảng, đoàn thể sang quản lý nhà nước, từ cấp xã, phường lên quận, huyện…(7).

– Năng lực tham mưu của đội ngũ cán bộ, kể cả cấp chiến lược chưa ngang tầm nhiệm vụ. Năng lực tư duy khoa học, nhất là tư duy chiến lược còn nhiều hạn chế(8)… Không ít cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm, thiếu tiên phong, gương mẫu; tính chiến đấu trong tự phê bình và phê bình chưa cao, chưa sâu sát, gắn bó với nhân dân.

– Một bộ phận không nhỏ cán bộ có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, thậm chí có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”; lợi dụng chức vụ, quyền hạn để tham nhũng, làm suy giảm uy tín của cả hệ thống chính trị, hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước, niềm tin của nhân dân, đe dọa sự tồn vong của Đảng và chế độ.

2.2. Về công tác cán bộ

2.2.1. Những kết quả nổi bật

Một là, sau hơn 20 năm thực hiện “Chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH”, Trung ương đã ban hành nhiều quy định, quy chế để thực hiện thống nhất trong toàn Đảng; các cấp ủy, tổ chức đảng đã cụ thể hóa các văn bản phù hợp với thực tế và tổ chức thực hiện, bảo đảm đồng bộ, liên thông.

Hai là, các khâu trong quá trình thực hiện công tác cán bộ đã không ngừng được hoàn thiện, với nhiều quy định chung rất cụ thể, chặt chẽ(9).

Công tác phân loại, đánh giá cán bộ được tiến hành hàng năm, nhiệm kỳ và trước khi quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, bầu cử theo quy định. Lần đầu tiên đã tổ chức việc lấy phiếu tín nhiệm trong các cơ quan dân cử và cán bộ lãnh đạo các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội(10).

Ba là, quy hoạch cán bộ được thực hiện ở tất cả các cấp, số lượng đông, thực hiện quy hoạch “động” và “mở”; lần đầu tiên có quy hoạch vào Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Chấp hành Trung ương, các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước nhiệm kỳ 2016-2021 và các khóa tiếp theo.

Bốn là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được coi trọng, bao gồm cả cán bộ nguồn và đào tạo ở nước ngoài; nội dung, hình thức có bước đổi mới(11).

Năm là, công tác luân chuyển cán bộ được thực hiện khá nền nếp, đa số cán bộ luân chuyển đã có sự trưởng thành.

Sáu là, công tác tuyển dụng được phân cấp, có nhiều đổi mới và chủ yếu thông qua thi tuyển, đảm bảo công khai, minh bạch, chặt chẽ hơn.

Bảy là, quy chế bầu cử trong Đảng được bổ sung, hoàn chỉnh, phù hợp với yêu cầu và hoàn cảnh mới. Công tác bảo vệ chính trị nội bộ được đổi mới với những quy định chặt chẽ, hợp lý hơn.

Tám là, việc thực hiện chính sách cán bộ, chính sách tiền lương có bước đổi mới, góp phần ổn định cuộc sống cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.

Chín là, quản lý cán bộ được phân cấp mạnh mẽ, xác định rõ hơn thẩm quyền, trách nhiệm của tập thể cấp ủy và cá nhân người đứng đầu.

Mười là, công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật Đảng, thực thi pháp luật Nhà nước trong công tác cán bộ có chuyển biến, được dư luận và nhân dân đánh giá tích cực.

2.2.2. Những hạn chế

Thứ nhất, công tác cán bộ chưa có sự thống nhất giữa các khâu và thực hiện chưa đồng bộ từ trên xuống dưới. Quy định nhiều nhưng thực hiện chưa nghiêm, thiếu sự kiểm soát chặt chẽ. Một số quy định còn chắp vá, không đồng bộ.

Thứ hai, việc chấp hành các nguyên tắc tổ chức của Đảng về công tác cán bộ chưa nghiêm túc và còn bị vi phạm, dẫn đến tình trạng không rõ ràng về thẩm quyền và trách nhiệm cá nhân người đứng đầu, cấp trên chưa làm gương để cấp dưới noi theo.

Thứ ba, trong đánh giá cán bộ chưa thực sự tôn trọng ý kiến của nhân dân, của cơ sở; chưa thực sự dựa vào kết quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, thiếu công khai, minh bạch. Đánh giá không đúng cán bộ do tổ chức đảng, cấp ủy đảng mất sức chiến đấu, nể nang, dĩ hòa vi quý, bị chi phối bởi lợi ích cá nhân, “lợi ích nhóm”.

Thứ tư, việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở nhiều nơi thiếu tầm chiến lược; còn khép kín; chưa liên thông giữa ngành với địa phương; nguyên tắc quy hoạch “động” và “mở” có nơi, có lúc còn bị lợi dụng. Quy hoạch chưa gắn với kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Quy hoạch cán bộ cấp chiến lược chưa được coi trọng, dẫn đến tình trạng hẫng hụt cán bộ.

Thứ năm, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn thiếu tính chiến lược, dài hạn. Nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo chậm được đổi mới; còn chồng chéo, trùng lặp, nặng về lý luận, nhẹ về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống. Tình trạng chạy theo bằng cấp diễn ra ở nhiều nơi. Nhiều trường hợp học chỉ đối phó với tiêu chuẩn hóa chức danh. Chưa thực hiện được việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức.

Thứ sáu, quy định chưa rõ ràng và thực hiện chưa nghiêm, thống nhất về luân chuyển và chính sách đối với cán bộ được luân chuyển. Chủ trương luân chuyển, bố lãnh đạo, quản lý không là người địa phương chưa đạt mục tiêu, yêu cầu đề ra. Một số trường hợp luân chuyển không đúng đối tượng để xảy ra tiêu cực, gây dư luận xấu. Cơ chế luân chuyển chưa tạo điều kiện cho cán bộ được luân chuyển bộc lộ, phát huy phẩm chất và năng lực của mình trong thực tiễn. Luân chuyển cán bộ từ Trung ương xuống địa phương chưa có kế hoạch, gây khó khăn cho cấp dưới trong thực hiện đào tạo, sắp xếp, bố trí cán bộ, ngay cả sau luân chuyển…

Thứ bảy, việc tuyển chọn, tiến cử cán bộ chưa có quy định rõ ràng, chưa thực sự chọn được người thực tài, thực đức. Việc đưa con em cán bộ lãnh đạo không đủ tiêu chuẩn, bổ nhiệm nhanh, “thần tốc” vào bộ máy nhà nước có xu hướng tăng. Đã xuất hiện những tiêu cực trong các cơ quan làm công tác cán bộ, tạo nên tình trạng “cán bộ đi tìm tổ chức”, đề bạt cán bộ thiếu dân chủ. Trong bổ nhiệm cán bộ còn nặng về cơ cấu; bổ nhiệm lại còn mang tính hình thức. Số lượng Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cấp ủy, ban thường vụ các cấp tăng lên qua các nhiệm kỳ đại hội, nhưng chất lượng có mặt còn hạn chế, bất cập. Việc thí điểm thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý thực hiện chậm. Cơ chế phát hiện, tuyển chọn, trọng dụng nhân tài chậm được ban hành; chưa thu hút được cán bộ có chất lượng cao và để “chảy máu” chất xám.

Thứ tám, việc bố trí, sử dụng cán bộ còn nhiều điểm chưa hợp lý, phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ và ngành, nghề được đào tạo; người sử dụng không được tham gia lựa chọn, bổ nhiệm, thi hành kỷ luật cán bộ, công chức do mình sử dụng.

Thứ chín, chế độ tiền lương, thu nhập, phúc lợi xã hội của cán bộ hiện nay còn bất hợp lý. Việc duy trì chế độ phụ cấp cho một số ngành, nghề dẫn đến sự bất hợp lý so với tiền lương.

Thứ mười, phân cấp quản lý cán bộ còn nhiều hạn chế, chưa tạo được sự chủ động, sáng tạo của cấp dưới; còn chồng chéo giữa các bộ, ngành, đảng ủy khối. Việc kiểm tra, giám sát cán bộ, thi hành kỷ luật Đảng, Nhà nước chậm đổi mới, có lúc không nghiêm, để xảy ra tiêu cực. Việc quy định tuổi nghỉ hưu của cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, chuyên gia đầu ngành như hiện nay ít nhiều đã làm thu hẹp khả năng lựa chọn cán bộ chủ chốt và lãng phí năng lực, “chất xám” của đội ngũ tinh hoa.

2.3. Những vấn đề đặt ra từ thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ

Một là, hệ thống thể chế công tác cán bộ nhiều nhưng thiếu chặt chẽ, thậm chí bị bóp méo, không bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả. Nhiều trường hợp bổ nhiệm cán bộ sai bị phát hiện đều được khẳng định là đúng quy trình, đúng quy định. Vì vậy, cần xem xét lại nội dung của các quy trình, quy định, đồng thời kiểm soát chặt chẽ, duy trì nghiêm kỷ luật từ trên xuống, từ trong Đảng cho đến ngoài xã hội.

Hai là, đội ngũ cán bộ ngày càng tăng nhưng hiệu lực, hiệu quả xử lý công việc còn thấp và chậm. Một trong những nguyên nhân của tình trạng trên là tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị cồng kềnh với nhiều tầng nấc trung gian, cơ cấu đội ngũ cán bộ có sự chồng chéo, trùng lặp, cản trở lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ. Do đó, cần xây dựng đội ngũ cán bộ tinh gọn, có chất lượng gắn với đổi mới tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị hoạt động hiệu lực, hiệu quả. 

Ba là, đội ngũ cán bộ có bằng cấp ngày càng cao, nhưng năng lực, phẩm chất và uy tín chưa ngang tầm nhiệm vụ. Vì vậy, cần xem xét lại nội dung, chất lượng, cách tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng của các loại bằng cấp. Xem xét lại các quy định sử dụng cán bộ, trách nhiệm của mỗi cá nhân, mỗi cấp… để phát huy được tính chủ động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ. 

Bốn là, tình trạng thiếu đồng bộ của đội ngũ cán bộ. Trên thực tế, công tác cán bộ 20 năm qua hầu như chỉ tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế, quản trị cho các thành phần kinh tế chưa được quan tâm đào tạo và sử dụng hiệu quả. Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ, quản lý kinh tế, quản trị… còn thiếu, nhất là các cán bộ chuyên gia giỏi, đầu ngành.

Năm là, tổ chức bộ máy làm công tác cán bộ chậm đổi mới, một số mặt chưa phù hợp với yêu cầu của tình hình mới. Hiện tượng tiêu cực “cán bộ đi tìm tổ chức”, bổ nhiệm, đề bạt sai trước hết là trách nhiệm thuộc về cấp ủy và các cơ quan làm công tác cán bộ. Chống suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”, “lợi ích nhóm” trong Đảng và xã hội trước hết phải chống từ trong các cơ quan làm công tác cán bộ, nhất là người đứng đầu(12).

3. Định hướng nhiệm vụ và giải pháp trong thời gian tới

3.1. Nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng về yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín

Thứ nhất, nâng cao hơn nữa nhận thức, tạo sự thống nhất trong toàn Đảng về vị trí, vai trò, sự cần thiết xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn mới; là nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và toàn thể nhân dân. Phát huy dân chủ trong Đảng, sự tham gia của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội các cấp, của nhân dân đối với công tác cán bộ.

Thứ hai, nâng cao nhận thức của cấp ủy và người đứng đầu về trách nhiệm xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của giai đoạn cách mạng mới. Tăng cường trách nhiệm, củng cố các cơ quan tham mưu, chuyên trách làm công tác cán bộ; nâng cao chất lượng và đảm bảo công khai, minh bạch trong công tác cán bộ.

Thứ ba, khẩn trương xác định rõ tiêu chuẩn của từng loại cán bộ trong giai đoạn mới.

3.2. Thống nhất nhận thức về cán bộ cấp chiến lược

Cán bộ cấp chiến lược là những người có tố chất đặc biệt về phẩm chất, năng lực, uy tín, cụ thể là:

Về phẩm chất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lý tưởng, đạo đức cách mạng trong sáng, có khát vọng mãnh liệt đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững; sẵn sàng hy sinh vì Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân; có uy tín cao, được Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng.

Về năng lực, có tư duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược, nắm bắt được xu hướng của thời đại; có khả năng hoạch định; đề xuất chiến lược, chính sách của Đảng, Nhà nước, quốc gia – dân tộc. Có phương pháp tiếp cận các vấn đề cần giải quyết một cách khoa học; có khả năng tổ chức giải quyết các nhiệm vụ chính trị; có khả năng sáng tạo; phát hiện, sử dụng và phát huy tối đa năng lực, sở trường của cán bộ; biết phát hiện, sử dụng người tài.

Về uy tín, có khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực, khuyến khích cán bộ cấp dưới sáng tạo; có khả năng lôi cuốn, tập hợp, dẫn dắt lực lượng, huy động sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống, tổ chức để thực hiện tốt nhất chức trách, nhiệm vụ được giao.

3.3. Đổi mới căn bản công tác cán bộ

Một là, đổi mới nội dung và phương pháp đánh giá cán bộ.

Đánh giá cán bộ phải đánh giá cả năng lực, phẩm chất và uy tín. Đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả thực hiện từng công việc bằng những sản phẩm cụ thể, có tính định lượng. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị. Đối với cán bộ cấp chiến lược, việc đánh giá còn phải căn cứ vào kết quả đổi mới, sáng tạo; tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi đôi với làm; khả năng thích ứng nhanh với tình hình thực tiễn, quyết liệt trong chỉ đạo, điều hành.

Có cơ chế để nhân dân tham gia xây dựng và giám sát cán bộ; nhân dân phát hiện, tiến cử những người có đức, có tài cho đội ngũ cán bộ; nhân dân lựa chọn, bầu cử những người lãnh đạo trực tiếp của mình. Có chế độ quy định cán bộ tự phê bình, lắng nghe và tiếp thu những ý kiến của nhân dân, sửa chữa những khuyết điểm mà nhân dân nêu ra.

Hai là, đổi mới việc tuyển dụng, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ.

Thành lập Trung tâm tuyển dụng công chức quốc gia để thống nhất việc thi tuyển công chức cho cả hệ thống chính trị theo tiêu chuẩn, tiêu chí chung.

Quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ cụ thể của cơ quan, đơn vị và thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có. Đặc biệt, chú trọng tạo được nguồn cán bộ, tập trung vào cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, đoàn thể chính trị – xã hội, cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang, cán bộ khoa học và chuyên gia, cán bộ quản lý kinh doanh. Mỗi cấp, mỗi ngành phải có kế hoạch tạo nguồn cán bộ.

Xây dựng chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại cán bộ. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ trước khi bổ nhiệm. Sắp xếp lại các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Trung ương, tập trung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo các cấp. Xây dựng chiến lược phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược.

Thực hiện luân chuyển đối với các chức danh tương đương để đào tạo, bổ sung kiến thức toàn diện và kinh nghiệm thực tiễn cho cán bộ; những trường hợp có triển vọng phát triển được dự kiến bố trí vào chức vụ cao hơn thì luân chuyển vào các chức danh cấp trưởng ở những địa bàn, lĩnh vực trọng yếu, có nhiều khó khăn, phức tạp. Thực hiện thống nhất việc bố trí một số chức danh lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu  cấp ủy và chính quyền cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương.

Ba là, đổi mới công tác bầu cử, bổ nhiệm cán bộ.

Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Quy chế bầu cử trong Đảng theo hướng bầu trực tiếp ban thường vụ, bí thư, phó bí thư; công khai, minh bạch hồ sơ nhân sự; ứng cử viên phải trình bày chương trình hành động, cam kết trách nhiệm. Thực hiện bầu cử có số dư đối với tất cả các chức danh.

Xây dựng, thực hiện cơ chế tiến cử cán bộ theo hướng: người đứng đầu, từng thành viên lãnh đạo và cấp ủy viên các cấp có trách nhiệm tiến cử người có đủ năng lực, phẩm chất và uy tín vào các vị trí lãnh đạo, quản lý phù hợp của hệ thống chính trị và chịu trách nhiệm về sự tiến cử đó. Người đứng đầu các cấp phải có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng người thay thế mình.

Bổ sung, hoàn thiện quy định và thực hiện việc bỏ phiếu tín nhiệm trong Đảng và những người giữ chức vụ do Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc phê chuẩn.

Bổ sung, hoàn thiện quy định từ chức, miễn nhiệm chức vụ, đình chỉ và cho thôi chức vụ bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất giữa các quy định của Đảng và Nhà nước.

Bốn là, đổi mới công tác kiểm tra, giám sát, kiểm soát và quản lý cán bộ.

Hoàn thiện cơ chế kiểm tra, kiểm soát, giám sát quyền lực và liêm chính của cán bộ. Đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ.

Năm là, hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ.

Thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong sử dụng, quản lý, chính sách đối với tất cả các loại cán bộ. Việc bố trí và sử dụng cán bộ phải bảo đảm đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Phát hiện, lựa chọn và giới thiệu những người đủ tiêu chuẩn trong các tầng lớp nhân dân, các thành phần kinh tế tham gia vào đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị.

Có chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần tạo động lực làm việc, sáng tạo, cống hiến cho đội ngũ cán bộ. Cải cách chế độ tiền lương, đảm bảo tiền lương thật sự trở thành nguồn thu nhập cơ bản của cán bộ, đủ tái sản xuất mở rộng sức lao động.

Sáu là, đổi mới và chỉnh đốn tổ chức bộ máy làm công tác cán bộ.

Việc xây dựng đội ngũ cán bộ phải tiến hành đồng thời với việc đổi mới tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị; đổi mới phương thức hoạt động, cơ chế, chính sách, lề lối làm việc.

Khắc phục tình trạng chồng chéo, phân tán, không rõ trách nhiệm, đặc biệt là tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “lợi ích nhóm” trong công tác cán bộ. Nâng cao phẩm chất, trình độ, kiến thức và năng lực của đội ngũ làm công tác cán bộ; có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn những người công tâm, trung thực, trong sáng, có kinh nghiệm làm công tác cán bộ.

Đổi mới phong cách và phương pháp làm công tác cán bộ. Nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học, chú trọng tổng kết thực tiễn, xây dựng khoa học về tổ chức cán bộ. Trang bị các phương tiện làm việc hiện đại cho cơ quan tổ chức cán bộ. Đồng thời, xử lý kịp thời, nghiêm minh những vi phạm trong công tác cán bộ.

Đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong đội ngũ cán bộ; nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước. Bảo đảm quyền giám sát của nhân dân đối với cán bộ, công chức và bộ máy quản lý nhà nước.

3.4. Một số vấn đề cần tập trung thực hiện trong những năm còn lại của nhiệm kỳ khóa XII

Một là, tập trung rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp.

Nghiên cứu số lượng Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, cấp ủy viên và ban thường vụ các cấp theo hướng tinh gọn, chất lượng cao. Nghiên cứu có nên có Ủy viên Trung ương dự khuyết không, nếu có cần làm rõ tính chất, tiêu chuẩn của Ủy viên Trung ương dự khuyết. Chuẩn bị tốt công tác nhân sự phục vụ Đại hội Đảng các cấp tiến tới Đại hội ĐBTQ lần thứ XIII của Đảng.

Hai là, rà soát, bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách hiện hành trong công tác cán bộ.

Tập trung hoàn thiện theo hướng đơn giản hóa, rõ ràng, dễ thực hiện các quy chế, quy định về công tác cán bộ. Cải tiến việc lấy phiếu tín nhiệm cán bộ. Cụ thể hóa quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Tiếp tục đổi mới một số chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, đảng viên, như đối với cán bộ có vấn đề về lịch sử chính trị; nhà công vụ; đối với cán bộ xã, phường, thị trấn; thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ để bổ sung cán bộ cho các lĩnh vực công tác…

Ba là, hoàn thiện công tác nghiên cứu, sớm ban hành một số quy định mới để thống nhất thực hiện tại Đại hội Đảng các cấp tiến tới Đại hội ĐBTQ lần thứ XIII của Đảng, bao gồm: đại hội các cấp trực tiếp bầu ban thường vụ và bí thư, phó bí thư. Đại hội Đảng toàn quốc bầu Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Tổng Bí thư; nhất thể hoá một số tổ chức và chức danh lãnh đạo đảng, chính quyền ở các cấp; thống nhất quy định thi tuyển chọn cán bộ lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng; thực hiện chế độ thực tập và tập sự lãnh đạo.

Bốn là, triển khai xây dựng các đề án về:

Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược; thực hiện chiến lược quốc gia về nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao, gắn với xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Ban hành tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể các loại cán bộ. Xây dựng mô hình, thiết kế tổng thể cơ cấu đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị.

Đổi mới nội dung, chương trình, phương thức, phương pháp đào tạo các loại cán bộ ở các cấp, bao gồm cả việc sắp xếp lại tổ chức, xác định lại nhiệm vụ của các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Xây dựng và ban hành quy chế dân chủ, công khai, minh bạch trong công tác cán bộ.

Xây dựng cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia công tác cán bộ; nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ. Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng./.

Ghi chú:

(1) “Tiêu chuẩn chung của các loại cán bộ được xác định là: có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước…

(3) Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XII của Đảng có đề cập đến “Đội ngũ cán bộ cấp Trung ương, cấp chiến lược chưa được tập trung xây dựng. Chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ tham mưu, tư vấn cấp chiến lược”. Trong quân đội phân chia thành cán bộ cấp chiến lược, chiến dịch, chiến thuật…

(4) Hiện nay, cán bộ, chuyên gia hàng đầu cơ bản đã nghỉ hưu ở tuổi 60-65 (trừ các trường hợp giảng dạy trong các học viện, nhà trường). Đa số các chuyên gia còn sức khỏe và năng lực làm việc, nhưng không được sử dụng (rất ít các đề tài nghiên cứu, đặt hàng với họ). Thực tế, chúng ta đang lãng phí một lượng chất xám rất lớn trong số các cán bộ khoa học đã nghỉ hưu.

(5) Theo Bộ Giáo dục và Đào tạo, số cán bộ có trình độ sau đại học tăng gần gấp hai lần sau 5 năm (từ năm 2009 đến năm 2014), chiếm 7,3% tổng số cán bộ trong hệ thống chính trị.

(6) Đội ngũ cán bộ, bao gồm công chức, viên chức và cán bộ không chuyên trách cấp xã tính đến tháng 3/2017 có 4.050.884 người, gấp 3 lần so với năm 1997.

(7) Cơ cấu không hợp lý, nặng về cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhẹ về cán bộ chuyên môn, chuyên gia. Bộ phận phục vụ ngày càng nhiều hơn.

(9) Đó là các khâu: đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, tuyển chọn, sử dụng, phân công, phân cấp quản lý, kiểm tra, giám sát, kỷ luật, bảo vệ chính trị nội bộ và thực hiện chính sách cán bộ.

(10) Quy định số 262-QĐ/TW ngày 08/10/2014 của Bộ Chính trị.

(11) Từ năm 2009 đến 2017, đã có 18.558 cán bộ đi nghiên cứu, học tập ở nước ngoài, trong đó theo Đề án 165 là 16.505 người.

(12) Tư tưởng này đã được thể hiện rõ trong bài phát biểu của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng tại Hội nghị toàn quốc tổng kết năm 2017 của ngành Tổ chức, xây dựng Đảng./.

PGS.TS Nguyễn Viết Thông – Tổng Thư ký Hội đồng Lý luận Trung ương

Theo: http://tcnn.vn

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức, Viên Chức / 2023

Thời gian qua, Bắc Kạn luôn chú trọng quản lý, xây dựng, phát triển đội ngũ công chức, viên chức tại cơ quan nhà nước các cấp trên địa bàn tỉnh, đáp ứng yêu cầu củasự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội địa phương trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cảicách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước, Bắc Kạn đã có nhiều đổi mới nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngang tầm nhiệm vụ trong thời kỳ mới.

UBND tỉnh Bắc Kạn đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giai đoạn, hàng năm; xây dựng Đề án vị trí việc làm và bản mô tả công việc, khung năng lực của vị trí việc làm để có cơ sở tuyển dụng, sử dụng bố trí và đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức… Công tác tuyển dụng nhằm bổ sung lực lượng công chức, viên chức cho các cơ quan, đơn vị đã được đổi mới về hình thức, phương pháp qua từng năm. Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện trên cơ sở kết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức của từng đơn vị; các bước xây dựng, rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ đảm bảo chặt chẽ, khách quan, dân chủ, đồng bộ từ dưới lên, tạo nền tảng cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức một cách có hiệu quả. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số được quan tâm.

Công tác bổ nhiệm công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được đặc biệt chú trọng đổi mới về nội dung và hình thức.Trước yêu cầu ngày càng cao của công tác cán bộ, nhất là yêu cầu phải bảo đảm chính xác, công minh, khách quan, lựa chọnđược cán bộ thật sự có đức, có tâm, có tài để bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, bắt đầu từ năm 2015, Bắc Kạn đã thực hiện đổi mới việc xem xét tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý để lựa chọn cán bộ có chất lượng bổ nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý thông qua hình thức sát hạch lý luận và chuyên môn nghiệp vụ. Đến nay, toàn tỉnh có 26 đồng chí được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các sở, ngànhthông qua hình thức sát hạch lý luận và chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu cán bộ, cơ bản khắc phục được các biểu hiện “chạy chức, chạy quyền, chạy luân chuyển, bổ nhiệm người nhà, người thân, cục bộ địa phương”.Việc bố trí, sử dụng, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ được thực hiện đúng quy trình, trong quy hoạch, đảm bảo cơ cấu, phù hợp với năng lực, sở trường, do đó chất lượng cán bộ được bổ nhiệm ngày càng cao.

Việc khai thác, phát huy tiềm năng, khả năng sáng tạo của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có trình độ cao công táctrong các cơ quan Nhà nước trên địa bàn tỉnh được chú trọng. Tổ chức Liên hiệp các Hội Khoa học – Kỹ thuật tỉnh ra đời, được củng cố, kiện toàn về mặt tổ chức, nâng cao chất lượng hoạt động nhằm tập hợp, phát huy sức mạnh của lực lượng trí thức trên lĩnh vực khoa học, kỹ thuật vào sự nghiệp đổi mới quê hương, đất nước. Tính đến hết năm 2017, toàn tỉnh cóhơn 4.000 công chức, viên chức công tác tại các sở, ban, ngành thuộc UBND tỉnh.Trong đó, có 19 công chức, viên chức có trình độ tiến sĩ (chiếm 0,5%); 472 công chức, viên chức có trình độ thạc sĩ (chiếm 11,3%); 2.379 công chức, viên chức có trình độ đại học (chiếm 57%).

Những cống hiến của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thời gian qua có thể kể đến tiêu biểu như, đối với lĩnh vực nông nghiệp, nhiều kết quả nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa học và công nghệ đã mang lại hiệu quả thiết thực, góp phần xóa đói, giảm nghèo, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho đồng bào các dân tộc trên địa bàn tỉnh như: Đề tài “Nghiên cứu một số biện pháp kỹ thuật thâm canh dong riềng tại Bắc Kạn”; dự án “Nghiên cứu thử nghiệm một số cây trồng trên đất sau trồng cam quýt và cải tạo vườn quả kém chất lượng tại xã Quang Thuận, huyện Bạch Thông”; dự án “Nghiên cứu tuyển chọn một số giống lúa thuần tại tỉnh Bắc Kạn; dự án Ứng dụng tiến bộ kỹ thuật nuôi thử nghiệm cá chày tại tỉnh Bắc Kạn… Kết quả các đề tài, dự án khoa học được đưa vào chỉ đạo, hướng dẫn để người dân được áp dụng vào thực tiễn, góp phần tăng thu nhập, nâng cao kiến thức ứng dụng khoa học kỹ thuật, làm thay đổi tập quán canh tác của người dân và là cơ sở vững chắc để ngành Nông nghiệp và PTNT phối hợp với UBND các huyện, thành phố chỉ đạo, hướng dẫn nông dân về kỹ thuật trong sản xuất nông nghiệp.

Đặc biệt, với đặc thù địa phương có trên 80% dân số là đồng bào dân tộc thiểu số, thời gian qua,đội ngũ cán bộ công chức, viên chức người dân tộc thiểu số có nhiều đóng góp tích cực cho sự ổn định, phát triển kinh tế xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số nói riêng và của tỉnh nói chung. Hầu hết trí thức người dân tộc thiểu số có phẩm chất chính trị tốt, nhiệt tình công tác, gắn bó với nhân dân; tích cực học tập nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, năng lực công tác; phát huy tốt vai trò của người trí thức tại đơn vị, địa phương và là hạt nhân tập hợp sức mạnh khối đoàn kết các dân tộc trong việc tổ chức thực hiện đưa đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống; góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội tại địa phương.

Là tỉnh miền núi, có vị trí khá thuận lợi cho việc giao thương và phát triển kinh tế, tuy nhiên Bắc Kạn vẫn còn nằm trong số các tỉnh nghèo trong cả nước.Bắc Kạn được tự nhiên ưu đãi nhiều tiềm năng phát triển kinh tế xã hội với nhiều mỏ khoáng sản, nhiều tài nguyên rừng và các địa điểm du lịch hấp dẫn.Trên cơ sở đó, các ngành kinh tế chủ yếu của địa phương là nông nghiệp, lâm nghiệp, công nghiệp khai khoáng và dịch vụ du lịch.

Mục tiêu của tỉnh trong thời gian tới là thực hiện các giải pháp đảm bảo ổn định kinh tế vĩ mô, kiểm soát lạm phát. Phát triển sản xuất nông – lâm nghiệp, gắn với sản xuất hàng hóa và chế biến nông, lâm sản và xây dựng nông thôn mới; chú trọng phát triển công nghiệp chế biến các sản phẩm có thế mạnh của tỉnh; tăng cường xây dựng kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hạ tầng nông thôn; nâng cao chất lượng dịch vụ, du lịch. Tiếp tục thu hút các nguồn vốn đầu tư hoàn thiện hạ tầng giao thông của tỉnh. Quan tâm bảo đảm an sinh và phúc lợi xã hội, chú trọng giảm nghèo bền vững. Chủ động phòng chống thiên tai, tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường. Cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh, đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Để đạt được các mục tiêu đề ra, việc quan tâm, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống trong sáng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có năng lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao… là những ưu tiên hàng đầu trong thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội của Bắc Kạn hiện nay./.

Một Số Vấn Đề Về Quyền Công Tố / 2023

TS. Trần Văn Độ

Tạp chí Luật học số 3/2001 (3/2001) 

Quyền công tố và thực hành quyền công tố là những khái niệm được nhắc đến nhiều trong luật tố tụng hình sự (TTHS) nước ta khi đề cập chức năng của viện kiểm sát các cấp. Điều 138 Hiến pháp năm 1980 lần đầu tiên quy định Viện kiểm sát nhân dân tối cao nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam kiểm sát việc tuân theo pháp luật… thực hành quyền công tố, bảo đảm cho pháp luật được chấp hành nghiêm chỉnh và thống nhất; các viện kiểm sát nhân dân địa phương và viện kiểm sát quân sự kiểm sát việc tuân theo pháp luật, thực hành quyền công tố trong phạm vi trách nhiệm của mình. Quy định đó cũng được nhắc lại trong Hiến pháp năm 1992. Trên cơ sở quy định của Hiến pháp, Luật tổ chức viện kiểm sát nhân dân và các văn bản pháp luật TTHS khác cũng có những quy định tương tự.

Trong khoa học luật TTHS, việc xác định khái niệm quyền công tố và theo đó là thực hành quyền công tố có ý nghĩa lí luận và thực tiễn rất quan trọng. Giải quyết tốt vấn đề đó giúp cho việc xác định chính xác vai trò, vị trí của viện kiểm sát trong hệ thống cơ quan nhà nước nói chung và trong các cơ quan tư pháp nói riêng; xác định rõ chức năng của viện kiểm sát, đặc biệt là trong TTHS; từ đó có những quyết định đúng đắn về tổ chức viện kiểm sát các cấp. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi cả nước đang triển khai thực hiện các nghị quyết lần thứ 8 khoá VII, lần thứ 3 và thứ 7 khóa VIII của Ban chấp hành trung ương Đảng về cải cách bộ máy nhà nước.

Vấn đề khái niệm quyền công tố và thực hành quyền công tố đã được đề cập nhiều trong khoa học pháp lí nước ta với các mức độ khác nhau. Có tác giả đề cập khi giải quyết các vấn đề chung của tố tụng hình sự;(1) có những bài viết có tính chất chuyên khảo phân tích có hệ thống về quyền công tố(2) và gần đây có một số luận án thạc sĩ cũng đề cập quyền công tố trong từng phạm vi khác nhau (trong giai đoạn điều tra, trong xét xử sơ thẩm…). Mặc dù vậy, quyền công tố và thực hành quyền công tố vẫn đang là vấn đề phức tạp, đang có nhiều ý kiến khác nhau, thậm chí trái ngược nhau đòi hỏi phải được bàn luận tiếp.

2. Hiện nay, trong sách báo pháp lí nước ta đang có nhiều quan điểm khác nhau về quyền công tố của viện kiểm sát. Có thể tóm tắt các quan điểm khác nhau đó thành 4 nhóm chính như sau:

– Quan điểm 1: Công tố không phải là chức năng độc lập của viện kiểm sát mà chỉ là hình thức thực hiện chức năng kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong TTHS. Quan hệ giữa thực hành quyền công tố và kiểm sát việc tuân theo pháp luật là quan hệ giữa cái riêng và cái chung.(3) Quan niệm này phổ biến ở nước ta trước năm 1980 khi hiến pháp chưa có quy định về chức năng thực hành quyền công tố của viện kiểm sát và cũng xuất phát từ quan niệm phổ biến của các nhà TTHS học Xô viết trước đây.(4)

– Quan điểm 2: Quyền công tố là quyền của viện kiểm sát thay mặt nhà nước bảo vệ lợi ích công (nhà nước, xã hội và công dân) khi có các vi phạm pháp luật. Vì vậy, viện kiểm sát thực hành quyền công tố không chỉ trong TTHS mà cả trong lĩnh vực tố tụng khác như dân sự, kinh tế và các hoạt động tư pháp khác.(5)

– Quan điểm 3: Quyền công tố là quyền của nhà nước giao cho viện kiểm sát truy tố người phạm tội ra trước tòa án và thực hành việc buộc tội đó tại phiên tòa.(6)

– Quan điểm 4: Quyền công tố là quyền của nhà nước giao cho các cơ quan nhất định khởi tố, điều tra và truy tố người phạm tội ra trước tòa án để xét xử và thực hiện việc buộc tội trước phiên tòa.(7) Quan điểm này phổ biến trong các nhà nước có sự phân chia quyền lực.

Do các quan niệm khác nhau như trên về quyền công tố cho nên dẫn đến cách lí giải khác nhau về phạm vi thời gian cũng như không gian của quyền công tố. Về không gian, đa số các quan điểm cho rằng quyền công tố chỉ có trong lĩnh vực duy nhất là TTHS nhưng cũng có quan điểm cho rằng quyền công tố được thực hiện trong cả các lĩnh vực hoạt động tư pháp như TTHS, tố tụng dân sự, kinh tế, lao động…

Về thời điểm bắt đầu và kết thúc của quyền công tố cũng chưa được nhận thức thống nhất. Ngay trong TTHS cũng có người cho rằng quyền công tố có trong cả giai đoạn điều tra, truy tố, xét xử; người khác lại cho rằng quyền công tố chỉ có trong giai đoạn xét xử sơ thẩm mà thôi…

Nhìn chung, mỗi quan điểm nêu trên đều được lí giải trên cơ sở các quy định của pháp luật và thực tiễn nước ta và dù ít hay nhiều đều có hạt nhân hợp lí. Tuy nhiên, theo chúng tôi các quan điểm đó vẫn còn những điểm bất cập nhất định nhìn từ khía cạnh quy định của pháp luật, khoa học cũng như thực tiễn. Những bất cập này thể hiện ở chỗ:

– Hoặc là thể hiện sự phụ thuộc của chức năng thực hành quyền công tố vào kiểm sát việc tuân theo pháp luật của viện kiểm sát; coi thực hành quyền công tố chỉ là hình thức thực hiện chức năng kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong TTHS. Vì vậy, dẫn đến xem nhẹ bản chất của quyền công tố như là hoạt động độc lập của viện kiểm sát được nhà nước uỷ quyền;

– Hoặc là đánh đồng thực hành quyền công tố với kiểm sát việc tuân theo pháp luật. Vì vậy, dẫn đến mở rộng phạm vi quyền công tố sang cả các lĩnh vực tư pháp khác như dân sự, kinh tế…

– Hoặc là thu hẹp phạm vi quyền công tố, chỉ bó gọn quyền công tố trong giai đoạn truy tố, xét xử sơ thẩm vụ án hình sự. Từ đó hạn chế quyền hạn cũng như trách nhiệm của viện kiểm sát như là cơ quan có trách nhiệm chính trong truy cứu trách nhiệm hình sự đối với người phạm tội.

Theo chúng tôi, hạn chế chung nhất trong các công trình nghiên cứu về quyền công tố là hầu như các tác giả chịu bó tay trong việc xác định hoạt động nào của viện kiểm sát là để thực hiện chức năng thực hành quyền công tố; hoạt động nào là để thực hiện chức năng kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong TTHS. Đa số các tác giả cho rằng hai chức năng trên của viện kiểm sát vừa có tính độc lập tương đối vừa liên hệ chặt chẽ, tác động qua lại, bổ sung cho nhau; giữa chúng có một số nội dung xâm nhập, đan xen lẫn nhau không thể tách rời… tạo nên sự thống nhất trong chức năng của viện kiểm sát.(8)

Để xác định khái niệm quyền công tố, chúng tôi cho rằng cần phải khẳng định một số vấn đề sau đây: Thứ nhất, quyền công tố là quyền của nhà nước. Nhà nước uỷ quyền cho cơ quan cụ thể thực hiện quyền này trong bộ máy cơ quan nhà nước phân quyền hoặc phân công thực hiện chức năng; thứ hai, quyền công tố về thực chất là quyền của nhà nước truy cứu trách nhiệm hình sự đối với người phạm tội. Để làm được điều đó, cơ quan được giao nhiệm vụ thực hành quyền công tố phải điều tra, xác định tội phạm và người phạm tội, trên cơ sở đó truy tố bị can ra trước tòa án và bảo vệ sự buộc tội đó trước phiên tòa; thứ ba, quyền công tố mang tính cụ thể, tức chỉ xuất hiện trong trường hợp tội phạm cụ thể đã được thực hiện và đối với những người phạm tội cụ thể. Không tồn tại quyền công tố chung chung.

Từ những nhận thức trên, chúng tôi cho rằng quyền công tố là quyền của cơ quan nhà nước được nhà nước uỷ quyền thực hiện việc truy cứu trách nhiệm hình sự đối với người phạm tội nhằm đưa người đó ra xét xử trước tòa án và đồng thời bảo vệ sự buộc tội đó.

Từ khái niệm trên có thể xác định phạm vi quyền công tố như sau:

– Quyền công tố chỉ tồn tại trong lĩnh vực TTHS;

– Nội dung quyền công tố là sự buộc tội. Vì vậy, chức năng buộc tội và gỡ tội (bào chữa) không thể cùng thuộc một cơ quan, cá nhân;

– Quyền công tố đối với vụ án cụ thể xuất hiện từ khi tội phạm được thực hiện và kết thúc khi bản án có hiệu lực pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế, hoạt động thực hành quyền công tố lại bắt đầu từ khi khởi tố bị can và kết thúc trước khi hội đồng xét xử (sơ thẩm hoặc phúc thẩm) nghị án;

– Thực hành quyền công tố được thực hiện trong giai đoạn điều tra, truy tố và xét xử là hệ thống hoạt động thống nhất, liên tục không đứt quãng, vì vậy phải do một cơ quan tiến hành tố tụng, một người tiến hành tố tụng thực hiện. Chúng tôi cho rằng quy định của BLTTHS về việc chức năng điều tra và truy tố do hai cơ quan khác nhau thực hiện, kiểm sát điều tra và thực hiện việc truy tố do hai kiểm sát viên khác nhau là chưa phù hợp.

Từ khái niệm quyền công tố nêu trên, chúng ta có thể xác định khái niệm và phạm vi thực hành quyền công tố như sau: Thực hành quyền công tố là việc thực hiện các hành vi tố tụng cần thiết theo quy định của pháp luật TTHS để truy cứu trách nhiệm hình sự người phạm tội, đưa người phạm tội ra xét xử trước tòa án và bảo vệ sự buộc tội đó.

Trong quá trình tố tụng hình sự, hoạt động thực hành quyền công tố bao gồm:

– Khởi tố bị can: Để có được quyết định khởi tố bị can, cơ quan công tố phải khởi tố vụ án và điều tra, xác minh. Không nên coi giai đoạn này chỉ là “giai đoạn chuẩn bị của giai đoạn thực hành quyền công tố” như một số tác giả quan niệm;(9)

– Truy tố bị can ra trước tòa án trên cơ sở kết quả điều tra vụ án và chứng minh được người phạm tội;

– Buộc tội bị cáo và bảo vệ sự buộc tội trước phiên tòa bằng cách công bố bản cáo trạng, tham gia xét hỏi, trình bày lời luận tội và tranh luận trước phiên tòa sơ thẩm; nếu vụ án bị kháng cáo hoặc kháng nghị thì có mặt để tham gia xét hỏi và trình bày lời kết luận về kháng cáo, kháng nghị trước phiên tòa phúc thẩm.

Việc đưa ra được các khái niệm chính xác về quyền công tố, thực hành quyền công tố và phạm vi của chúng trong TTHS là cơ sở lí luận quan trọng để xác định chức năng của cơ quan được nhà nước giao thực hiện quyền công tố; quan hệ cơ quan điều tra và cơ quan công tố trong giai đoạn điều tra vụ án hình sự; nguyên tắc tố tụng tại phiên tòa hình sự; thẩm quyền của cơ quan công tố trong giai đoạn xét xử sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm vụ án hình sự và các chế định tố tụng quan trọng khác như bào chữa, thẩm quyền kháng nghị giám đốc thẩm, tái thẩm v.v..

3. Trên cơ sở phân tích các khái niệm quyền công tố và thực hành quyền công tố nêu trên, chúng tôi có một số kiến nghị sau đây nhằm đảm bảo cho việc thực hiện quyền công tố nhà nước một cách có hiệu quả.

+ Về tổ chức

– Thành lập viện công tố với chức năng duy nhất là thực hiện quyền công tố nhà nước trong TTHS. Viện công tố thực hiện chức năng điều tra theo hướng dự thẩm, tức nhiệm vụ điều tra vụ án hình sự do công tố – dự thẩm viên đảm nhiệm trên cơ sở có sự trợ giúp của cơ quan cảnh sát và một số cơ quan khác thực hiện các hoạt động điều tra ban đầu. Đồng thời, công tố viên đó cũng là người tham gia phiên tòa để đọc bản cáo trạng, tham gia xét hỏi buộc tội bị cáo và trình bày lời luận tội. Các cơ quan công tố có thể được thành lập thành hệ thống độc lập hoặc trực thuộc cơ quan hành pháp. Thế nhưng theo chúng tôi, nếu được tổ chức thành hệ thống độc lập sẽ có hiệu quả hơn.

Đồng thời với việc thành lập các cơ quan công tố là hủy bỏ các cơ quan điều tra như hiện nay; chỉ để cho lực lượng cảnh sát và một số cơ quan khác như hải quan, kiểm lâm, bộ đội biên phòng, cảnh sát biển… thực hiện một số hoạt động điều tra ban đầu;

– Bỏ chức năng kiểm sát việc tuân theo pháp luật của viện kiểm sát, kể cả kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong hoạt động TTHS. Bởi vì, điều tra vụ án thuộc chức năng của cơ quan công tố; giám đốc hoạt động xét xử của tòa án cấp dưới do tòa án cấp trên đảm nhận; giám sát thi hành án hình sự là lĩnh vực hành pháp cũng như giám sát các lĩnh vực quản lí khác đã có cơ quan thanh tra thực hiện;

+ Về tố tụng hình sự

– Xây dựng cơ chế tranh tụng trong TTHS, trong đó chức năng buộc tội và chức năng bào chữa phải do các bên khác nhau thực hiện một cách bình đẳng (trong quyền và nghĩa vụ tố tụng, trong điều kiện và khả năng chứng minh…); tòa án là cơ quan phân xử (xét xử) trên cơ sở buộc tội cũng như bào chữa;

– Xây dựng các giai đoạn tố tụng với cơ quan tiến hành tố tụng, người tiến hành tố tụng và người tham gia tố tụng, với quyền và nghĩa vụ hợp lí; không nên tách rời khởi tố, điều tra và truy tố thành các giai đoạn độc lập tách rời nhau dẫn đến nhiều bất cập trong thực tiễn;

– Hoàn thiện các thủ tục phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm theo hướng với tư cách là bên tham gia TTHS, cơ quan công tố chỉ có thẩm quyền kháng nghị bản án, quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật như bị cáo và các đương sự khác theo nguyên tắc hai cấp xét xử; còn kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm hoặc tái thẩm là thuộc thẩm quyền của chánh án tòa án cấp trên – cơ quan có nhiệm vụ giám đốc xét xử đối với tòa án cấp dưới./.

(1). Võ Thọ – Một số vấn đề về luật tố tụng hình sự, Nxb. Pháp lí, năm 1985; Giáo trình công tác kiểm sát của Trường Cao đẳng kiểm sát…

(2). Nguyễn Thái Phúc – Một số vấn đề về quyền công tố của viện kiểm sát nhân dân, trong Kỉ yếu đề tài “Những vấn đề lí luận và thực tiễn cấp bách của tố tụng hình sự Việt Nam”, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, 1995, tr.127 – 151…

(3).Xem: Nguyễn Thái Phúc, Sđd.

(4).Xem: Giáo trình tố tụng hình sự Xô viết, Nxb. Sách pháp lí, Maxcơva, 1980, tr. 92 – 95.

(5).Xem: Giáo trình công tác kiểm sát, Trường Cao đẳng kiểm sát, 1998.

(6).Xem: Võ Thọ, Sđd, tr.86-87.

(7) Từ điển tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, 1998, tr.204.

(8).Xem: Nguyễn Đức Mai – “Vấn đề tranh tụng hình sự”, Kỉ yếu đề tài “Những vấn đề lí luận và thực tiễn cấp bách của tố tụng hình sự Việt Nam”, tr.33.

(9).Xem: Vũ Mộc – “Về thực hiện quyền công tố của viện kiểm sát trong tố tụng hình sự, thực tiễn và kiến nghị”, Kỉ yếu đề tài “Những vấn đề…”, Sđd, tr. 117.

Bạn đang đọc nội dung bài viết Một Số Vấn Đề Về Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức (Phần Cuối) / 2023 trên website Photomarathonasia.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!