Đề Xuất 11/2022 # Đà Nẵng: Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Phải Thực Hiện “5 Xây”, “3 Chống” / 2023 # Top 20 Like | Photomarathonasia.com

Đề Xuất 11/2022 # Đà Nẵng: Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Phải Thực Hiện “5 Xây”, “3 Chống” / 2023 # Top 20 Like

Cập nhật nội dung chi tiết về Đà Nẵng: Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Phải Thực Hiện “5 Xây”, “3 Chống” / 2023 mới nhất trên website Photomarathonasia.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

Chủ tịch UBND thành phố Đà Nẵng vừa ký ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Chỉ thị 29-CT/TU ngày 6-11-2013 của Ban Thường vụ Thành ủy về tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường kỷ luật, kỷ cương, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu xây dựng thành phố trong tình hình mới. Kế hoạch đã chỉ rõ các tiêu chí chuẩn mực cụ thể để từng cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nội dung “5 xây” (trách nhiệm, chuyên nghiệp, trung thực, kỷ cương, gương mẫu) và “3 chống” (quan liêu, tiêu cực, bệnh hình thức). 

Công chức thực hiện cơ chế “một cửa” tại quận Sơn Trà

“5 xây” gồm các tiêu chí như sau: 

Thứ hai là chuyên nghiệp: có kiến thức, kỹ năng trong việc thực thi nhiệm vụ; tổ chức công việc khoa học và có kế hoạch; sử dụng tốt các công cụ hỗ trợ để phục vụ thiết thực trong công tác. 

Thứ ba là trung thực: trung thực trong đánh giá kết quả, công việc, rèn luyện của cá nhân đúng bản chất, không nói quá, nói tránh; trong báo cáo tình hình, kết quả với cấp trên, cung cấp thông tin với tổ chức, cá nhân chính xác. 

Thứ tư là kỷ cương: tuân thủ pháp luật; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ trong thực thi công vụ, chấp hành, tuân thủ chỉ đạo, quyết định của cấp trên trong thực thi công vụ.

Thứ năm là gương mẫu: xây dựng hình ảnh đẹp về người cán bộ, công chức, viên chức, luôn tiên phong, đi đầu trong công việc, học tập và rèn luyện, có thái độ lịch sự, niềm nở, nhiệt tình trong thực thi công vụ.

“3 chống” gồm các tiêu chí cụ thể như sau: 

Thứ nhất là chống quan liêu: Không cửa quyền, mệnh lệnh, xa rời quần chúng và thực tiễn quản lý nhà nước. Sâu sát cơ sở, sâu sát công việc, nắm được yêu cầu của đối tượng phục vụ. Chủ động đề xuất tham mưu xử lý tốt và kịp thời các yêu cầu, kiến nghị. Không thờ ơ, vô cảm khi tiếp xúc, giải quyết công việc.

Thứ ba là chống tiêu cực: không được có hành vi tiêu cực (tham nhũng, hối lộ, lạm quyền, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để vụ lợi, nhũng nhiễu công dân, tổ chức) trong thi hành công vụ hoặc không để xảy ra trong đơn vị (đối với người đứng đầu đơn vị). Không có thái độ tiêu cực đối với công việc. 

Thứ ba là chống bệnh hình thức: không phô trương, lãng phí trong tổ chức công việc, luôn tính đến hiệu quả, tiết kiệm chi phí. Chống việc đặt nặng thành tích, lợi ích riêng mà không quan tâm đến chất lượng công việc chung; xử lý công việc theo kiểu đối phó, qua loa, đại khái.

UBND thành phố Đà Nẵng yêu cầu Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị tổ chức quán triệt sâu sắc Chỉ thị số 29-CT/TU đến cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, nhất là các nội dung “5 xây”, “3 chống” và hệ thống tiêu chí, chuẩn mực của từng nội dung. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện, cụ thể hóa các nội dung nói trên thành các tiêu chí phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức.

Bên cạnh đó, các cơ quan, đơn vị tiến hành rà soát, củng cố, xây dựng quy chế và tổ chức quản lý có hiệu quả hòm thư góp ý; chuyên mục tiếp nhận và trả lời ý kiến góp ý trên website của từng cơ quan, đơn vị; thiết lập số điện thoại “đường dây nóng” để công dân, tổ chức phát hiện, phản ánh hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, thiếu trách nhiệm, thái độ cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu, gây phiền hà trong thực thi công vụ. 

Báo Đà Nẵng, Đài phát thanh – truyền hình, Cổng thông tin điện tử của UBND thành phố và Báo Công an Đà Nẵng được giao nhiệm vụ tuyên truyền sâu rộng về Chỉ thị 29, nhất là các nội dung “5 xây”, “3 chống”. Xây dựng chuyên trang, chuyên mục tuyên truyền về trách nhiệm, phẩm chất của người cán bộ, công chức, viên chức; biểu dương tập thể, cá nhân tiêu biểu, gương mẫu, phê phán các hành vi tiêu cực, gây phiền hà…

P.V

Đà Nẵng: Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Phải Thực Hiện / 2023

Chủ tịch UBND thành phố Đà Nẵng vừa ký ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Chỉ thị 29-CT/TU ngày 6-11-2013 của Ban Thường vụ Thành ủy về tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường kỷ luật, kỷ cương, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu xây dựng thành phố trong tình hình mới. Kế hoạch đã chỉ rõ các tiêu chí chuẩn mực cụ thể để từng cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nội dung “5 xây” (trách nhiệm, chuyên nghiệp, trung thực, kỷ cương, gương mẫu) và “3 chống” (quan liêu, tiêu cực, bệnh hình thức).

Công chức thực hiện cơ chế “một cửa” tại quận Sơn Trà

“5 xây” gồm các tiêu chí như sau:

Thứ hai là chuyên nghiệp: có kiến thức, kỹ năng trong việc thực thi nhiệm vụ; tổ chức công việc khoa học và có kế hoạch; sử dụng tốt các công cụ hỗ trợ để phục vụ thiết thực trong công tác.

Thứ ba là trung thực: trung thực trong đánh giá kết quả, công việc, rèn luyện của cá nhân đúng bản chất, không nói quá, nói tránh; trong báo cáo tình hình, kết quả với cấp trên, cung cấp thông tin với tổ chức, cá nhân chính xác.

Thứ tư là kỷ cương: tuân thủ pháp luật; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ trong thực thi công vụ, chấp hành, tuân thủ chỉ đạo, quyết định của cấp trên trong thực thi công vụ.

Thứ năm là gương mẫu: xây dựng hình ảnh đẹp về người cán bộ, công chức, viên chức, luôn tiên phong, đi đầu trong công việc, học tập và rèn luyện, có thái độ lịch sự, niềm nở, nhiệt tình trong thực thi công vụ.

“3 chống” gồm các tiêu chí cụ thể như sau:

Thứ nhất là chống quan liêu: Không cửa quyền, mệnh lệnh, xa rời quần chúng và thực tiễn quản lý nhà nước. Sâu sát cơ sở, sâu sát công việc, nắm được yêu cầu của đối tượng phục vụ. Chủ động đề xuất tham mưu xử lý tốt và kịp thời các yêu cầu, kiến nghị. Không thờ ơ, vô cảm khi tiếp xúc, giải quyết công việc.

Thứ ba là chống tiêu cực: không được có hành vi tiêu cực (tham nhũng, hối lộ, lạm quyền, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để vụ lợi, nhũng nhiễu công dân, tổ chức) trong thi hành công vụ hoặc không để xảy ra trong đơn vị (đối với người đứng đầu đơn vị). Không có thái độ tiêu cực đối với công việc.

Thứ ba là chống bệnh hình thức: không phô trương, lãng phí trong tổ chức công việc, luôn tính đến hiệu quả, tiết kiệm chi phí. Chống việc đặt nặng thành tích, lợi ích riêng mà không quan tâm đến chất lượng công việc chung; xử lý công việc theo kiểu đối phó, qua loa, đại khái.

UBND thành phố Đà Nẵng yêu cầu Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị tổ chức quán triệt sâu sắc Chỉ thị số 29-CT/TU đến cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, nhất là các nội dung “5 xây”, “3 chống” và hệ thống tiêu chí, chuẩn mực của từng nội dung. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện, cụ thể hóa các nội dung nói trên thành các tiêu chí phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức.

Bên cạnh đó, các cơ quan, đơn vị tiến hành rà soát, củng cố, xây dựng quy chế và tổ chức quản lý có hiệu quả hòm thư góp ý; chuyên mục tiếp nhận và trả lời ý kiến góp ý trên website của từng cơ quan, đơn vị; thiết lập số điện thoại “đường dây nóng” để công dân, tổ chức phát hiện, phản ánh hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, thiếu trách nhiệm, thái độ cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu, gây phiền hà trong thực thi công vụ.

Báo Đà Nẵng, Đài phát thanh – truyền hình, Cổng thông tin điện tử của UBND thành phố và Báo Công an Đà Nẵng được giao nhiệm vụ tuyên truyền sâu rộng về Chỉ thị 29, nhất là các nội dung “5 xây”, “3 chống”. Xây dựng chuyên trang, chuyên mục tuyên truyền về trách nhiệm, phẩm chất của người cán bộ, công chức, viên chức; biểu dương tập thể, cá nhân tiêu biểu, gương mẫu, phê phán các hành vi tiêu cực, gây phiền hà…

Luận Văn: Đánh Giá Cán Bộ, Công Chức Cấp Huyện Tại Tp Đà Nẵng / 2023

, DOWNLOAD ZALO 0932091562 at BẢNG BÁO GIÁ DỊCH VỤ VIẾT BÀI TẠI: chúng tôi

Published on

Luận văn thạc sĩ ngành luật: Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng, cho các bạn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ÔNG THỊ THỦY TIÊN ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN QUẬN LIÊN CHIỂU, TP ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI, năm 2018

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ÔNG THỊ THỦY TIÊN ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN QUẬN LIÊN CHIỂU, TP ĐÀ NẴNG Ngành: Luật Hiến pháp và Luật hành chính Mã số: 838.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: chúng tôi VŨ THƯ HÀ NỘI, năm 2018

3. MỤC LỤC MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………… 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN …………………………………………………………… 9 1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện ……9 1.2. Nội dung, nguyên tắc và phương pháp đánh giá ………………………………. 15 1.3. Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức …………… 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ……………………… 24 2.1. Đặc điểm của việc đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng ………………………………………………………………….. 24 2.2. Các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ công chức ……………….. 30 2.3. Thực tiễn đánh giá cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu …………………. 33 2.4. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu năm 2017 ……… 40 2.5. Đánh giá chung …………………………………………………………………………… 41 CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN LIÊN CHIỂU …….. 53 3.1. Quan điểm nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, công chức ……………….. 53 3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng …………………………………………………………………….. 54 KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………… 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

4. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt CP Chính phủ CBCC Cán bộ, công chức CBCCVC Cán bộ, công chức và Viên chức HĐND Hội đồng nhân dân KCN Khu Công nghiệp NXB Nhà xuất bản NĐ Nghị định QĐ Quyết định TCKT Trung cấp kỹ thuật TW Trung ương TP Thành phố UBND Uỷ ban nhân dân

5. DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1. Diện tích, dân số và mật độ dân số các Phường thuộc Quận Liên Chiểu 25 2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu năm 2017 27 2.3. Trình độ chính trị của cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu, TP. Đà Nẵng năm 2017 28 2.4. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu, năm 2017 41

6. DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Số hiệu hình, BĐ, SĐ Tên hình, biểu đồ, sơ đồ Trang Hình 2.1. Bản đồ hành chính thành phố Đà Nẵng 24 Biểu đồ 2.2. Số lượng cán bộ, công chức ở Quận Liên Chiểu năm 2017 26 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu giới tính của cán bộ, công chức ở Quận Liên Chiểu năm 2017 27 Biểu đồ 2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu, năm 2017 28 Biểu đồ 2.5. Trình độ chính trị của cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu 28 Sơ đồ 2.6. Sơ đồ quy trình đánh giá CBCC ở quận Liên Chiểu 33

7. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong công việc; do đó, cần thiết phải lựa chọn, đào tạo, rèn luyện để trau dồi kiến thức, bản lĩnh chính trị. Người cho rằng “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Người giải thích rõ: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Đại hội IX nhấn mạnh rằng, đường lối, chủ trương có đúng nhưng cán bộ thực thi không tốt thì mọi việc đều không thành công, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực chuyên môn, có đạo đức là một việc làm hết sức quan trọng. Nghị quyết Đại hội XI tiếp tục khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại cho sự phát triển của đất nước, trong giai đoạn hội nhập và phát triển như hiện nay. Đồng thời, đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”. Trong sự nghiệp cải cách hành chính hiện nay, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn. Tuy nhiên “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời

8. 2 kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước”. Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường. Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước ta. Cho đến nay, ở nước ta vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn. Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay đã không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Liên Chiểu là quận nằm ở phía Tây Bắc thành phố Đà Nẵng, là một quận công nghiệp trẻ, đang phát triển mạnh. Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng luôn được chú trọng kiện

10. 4 PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa công chức cấp xã phù hợp với huyện Yên Định trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của huyện YênĐịnh. Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020. Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định trong giai đoạn hiện nay. TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Luận văn đã xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêu chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã phù hợp với xu thế phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của huyện Yên Định nói riêng. Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” – luận án Tiến sĩ, Đại học

11. 5 Kinh tế quốc dân, năm 2012. Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ côn chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương. Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013. Luận án đã nghiên cứu thực trạng về tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, nguyên nhân dẫn đến tình trạngđó. Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, Tạp chí “Phát triển kinh tế – xã hội Đà Nẵng”. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức. Từ việc phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Đại Lộc. Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng và trách nhiệm của đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt về đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện nói chung và trên

12. 6 địa bàn thành phố Đà Nẵng nói riêng. Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện và chuyên biệt về “Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ thực hiện quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng”. Từ kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn rõ nét để chính quyền quận Liên Chiểu tham khảo và thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Từ nhận thức lý luận về đánh giá cán bộ, công chức và thực trạng cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của quận trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu – Làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ công chức. – Phân tichd, đánh giá thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng. – Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về đánh giá cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị cấp huyện, không bao gồm Toà án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân cấp huyện. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung khảo sát việc đánh giá hàng năm đối với cán bộ, công chức tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện

14. 8 cơ cấu gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện Chương 2: Thực trạng đánh giá cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

15. 9 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1. Cán bộ, công chức cấp huyện – đối tượng đánh giá 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức a. Khái niệm cán bộ Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến, dùng để phân biệt người hoạt động cho Chính phủ với nhân dân. Trong một thời gian dài, ở nước ta từ cán bộ gần như được dùng bao hàm trong đóngười cả người là cán bộ và cả người là công chức (theo cách hiểu trong pháp luật hiện nay). Để xác định người là cán bộ, Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [22]. Với quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ và tiêu chí biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo đó, cán bộ cấp huyện bao gồm: – Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ – Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân – Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, các uỷ viên Uỷ ban nhân dân – Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam – Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

16. 10 – Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam – Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam. – Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam. b. Khái niệm công chức Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây và mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, cụ thể như sau: Ở Pháp, “công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”. Ở Trung Quốc, “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ” Ở Việt Nam, theo quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái niệm công chức là: “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Trải qua quá trình phát triển khá dài, khái niệm công chức không được sử dụng độc mà thay vào đó là khái niệm chung “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” [18]. Cho đến Pháp lệnh CBCC được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành ngày 26/02/1998 khái niệm công chức được sử dụng trở lại. Trên cơ sở Pháp lệnh này, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó công chức được hiểu là “công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc

18. 12 phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân. 2. Công chức làm việc trong các tổ chức Đảng và các đoàn thể cấp huyện, gồm: a) Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh. b) Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị – xã hội và tổ chức tương đương. Đối tượng là công chức chiếm số lượng đông nhất là ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Theo đó, UBND quận có 10 cơ quan chuyên môn như các UBND cấp huyện (Văn phòng HĐND và UBND; phòng Tài chính kế hoạch, phòng Nội vụ…) và có thêm 02 phòng là Phòng Kinh tế và Phòng Quản lý đô thị [11]. 1.1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức cấp huyện Hệ thống chính trị cấp huyện làmột trong bốn cấp của hệ thống chính trị nước ta. Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc vận hành của hệ thống chính trị nhằm thực hiện các nhiệm vụ chính trị và pháp lý đặt ra cho cấp này. Có thể đánh giá vai trò của cán bộ, công chức cấp huyện trên một số khía cạnh sau: – Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội.

19. 13 – Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như mọi chương trình, kế hoạch của chính quyền cấp huyện. – Cán bộ, công chức cấp huyện là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. – Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở địa phương. 1.1.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của đánh giá cán bộ, công chức 1.1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người (chính bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Đánh giá con người bao gồm các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… Trong đó, việc đánh giá tập trung vào kết quả công việc mà người công chức đảm nhiệm (công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào kết quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) chứ không phải là các hoạt động. Có nhiều nội dung đánh giá khác nhau đối với công chức như: Đánh giá hiệu quả làm việc; Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá kỹ năng; Đánh giá tiềm năng; Đánh giá động cơ làm việc; Đánh giá phẩm chất, đạo đức công vụ. Trong đánh giá, cán bộ, công chức, có ba yếu tố quan trọng nhất là chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá. Chủ thể đánh giá cán bộ, công chức là cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền thực hiện. Các tiêu chí đánh giá thể hiện là các tiêu chuẩn, dấu hiệu phản ánh phẩm chất nhất định, kết quả công việc của cán bộ, công chức phù hợp với mục tiêu đánh giá hướng tới. Các

21. 15 hàng năm. Điều đó phân biệt nó với các đánh giá khác, ví dụ, đánh giá hoạt động của cán bộ, công chức trong mộtphong trào, đánh giá khen thưởng, kỷ luật, đánh giá nâng ngạch, bậc… 1.1.3. Vai trò của đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện Đánh giá cán bộ, công chức có vai trò quan trọng được xét trên nhiều mặt. Nó có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ, công chức là hoạt động có mục đích và được tổ chức chặt chẽ. Nó có các đặc điểm sau đây: Thứ nhất, đánh giá chính xác, khách quan giúp cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Thứ hai, đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lượng hoàn thành công việc của công chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra. Thứ ba, đánh giá là cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo. Thứ tư, đánh giá cán bộ, công chức cũng là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công vụ. Đánh giá đúng thì bố trí, đề bạt đúng. Việc đánh giá sai sẽ dẫn đến nhiều tác động tiêu cực đến công, người cán bộ ấy sẽ sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại [31]. 1.2. Nội dung, nguyên tắc và phương pháp đánh giá 1.2.1. Nội dung đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên phẩm chất, kết quả làm việc, cống hiến

22. 16 của cán bộ, công chức. Thông thường, các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm: Lòng trung thành đối với nhân dân, đất nước; đạo đức của cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật về nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; tính hợp tác, đoàn kết trong công tác; sự cần mẫn, sự cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm, khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ chúng tôi vị trí cũng như nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ khác với công chức nên nội dung đánh giá cho các đối tượng này có điểm giống nhau, nhưng cũng có những điểm khác nhau. Có thể nêu các tiêu chí cơ bản đánh giá đối với cán bộ, công chức như sau: a. Đối với cán bộ, nội dung đánh giá: – Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; – Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; – Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; – Tinh thần trách nhiệm trong công tác; – Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá cán bộ được thực hiện thường kỳ vào cuối năm hoặc trước khi xem xét bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển. b. Đối với công chức, các mặt thuộc nội dung đánh giá là: – Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; – Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; – Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; – Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; – Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; – Thái độ phục vụ nhân dân.

23. 17 Đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá thêm các nội dung sau đây: – Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; – Năng lực lãnh đạo, quản lý; – Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức[6]. 1.2.2. Các nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức Để bảo đảm việc đánh giá đúng đắn về pẩm chất, kết quả công việc của cán bộ, công chức, khi đánh giá cần tuân theo các nguyên tắc sau: – Đánh giá CBCC bảo đảm hiệu quả của hoạt động công vụ Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Việc đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức được biểu hiện thông qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan, pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình). Kết quả đánh giá làm cơ sở để bình xét thi đua, khen thưởng. Thành tích thực tế trong công tác là sự phản ánh khách quan, tổng hợp các năng lực, thái độ và chất lượng của công chức. Công tác đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu về chức vụ và thứ bậc của công chức để đưa ra những nhận xét, đánh giá phù hợp với thành tích thực tế và hành vi công chức. Từ kết quả đánh giá cán bộ, công chức để xác định tập thể của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một trong những cơ sở để đánh giá, phân loại công chức. – Đánh giá CBCC phải bảo đảo sự lãnh đạo của đảng Những vấn đề về đường lối, phương châm, phương hướng và chính sách lớn về cán bộ, công chức đều do Trung ương Đảng quyết định. Đảng thống nhất quản lý, đánh giá cán bộ, công chức trên nguyên tắc: Trung ương Đảng

24. 18 trực tiếp quản lý, đánh giá toàn diện cán bộ chủ chốt; phân cấp cho cấp uỷ Đảng và các tổ chức quản lý, đánh giá cán bộ, công chức theo quy định củuaTrung ương; Đảng kiểm tra việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách cán bộ, công chức ở tất cả các cấp, các ngành. Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa là một nguyên tắc cơ bản của tổ chức và hoạt động của Đảng cộng sản Việt Nam, nhưng đồng thời cũng được áp dụng trong các cơ quan và tổ chức nhà nước theo quy định của Hiến pháp (điều 6, Hiến pháp năm 1992). Quản lý cán bộ, công chức cần được tuân thủ quy chế rõ ràng, chặt chẽ và chấp hành các Nghị quyết của các cấp uỷ Đảng về cán bộ và công tác cán bộ. Những vấn đề về chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, đề bạt, điều động, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức phải được tập thể có thẩm quyền xem xét, quyết định trên cơ sở đề xuất của cơ quan chức năng hoặc cá nhân được phân công chuẩn bị. – Bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ Tập trung nhưng phải đảm bảo dân chủ thực sự trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Tạo điều kiện cho công chức có quyền tiến cử và bãi miễn khi người có trọng trách không xứng đáng đáng với nhiệm vụ được giao. Cần có chế độ định kỳ đánh giá cán bộ, công chức. Việc đánh giá, nhận xét phải công khai và người được đánh giá có quyền trình bày ý kiến của mình về những nhận xét đó. Như vậy, công tác đánh giá công chức cần tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ. – Đánh giá CBCC phải căn cứ trên cơ sở những quy định của pháp luật Hiện nay, nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nên việc quan trọng hơn hết là xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh để điều chỉnh mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi hoạt động của cơ quan nhà nước, công dân và công chức. Trên cơ sở đó để quản lý các tổ chức, công dân bằng pháp luật và theo pháp luật. Đây là một nguyên tắc quan trọng nhằm hạn

26. 20 công chức. Công chức là những người hoạt động trong hệ thống chính trị nên không một nhà nước nào trên thế giới không đòi hỏi sự trung thành của cán bộ, công chức nhà nước với lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ. Hệ thống pháp luật về công vụ, công chức của các nhà nước đương đại đều ghi nhận vấn đề này. Ở nước ta, quy định đó được thể hiện tại điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức. Vì vậy, trong quản lý, đánh giá công chức phải quan tâm đến lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ. 1.2.3. Một số phương pháp cơ bản trong đánh giá CBCC Các phương pháp đánh giá thường được sử dụng là: – Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí: Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của công chức được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về cán bộ, công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đối tượng công chức. – Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý (phương pháp lưu giữ): Trong quá trình công tác của công chức thường có nhiều sự kiện đáng chú ý. Phương pháp này tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem cán bộ, công chức xử lý như thế nào đối với các sự kiện đó. Một số sự kiện có ý nghĩa tích cực, một số khác có tác động tiêu cực, không nên xảy ra. Lãnh đạo ghi lại những sự kiện đáng nhớ của công chức, kể cả những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong khi thực hiện công việc của công chức, những kết quả bình thường không được đánh giá

28. 22 giá cán bộ, công chức với những điều, khoản, điểm rất chi tiết các tiêu chí đánh giá, gồm 4 loại cụ thể lại làm cho việc xếp vào loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì vô cùng gian nan, dễ tạo ra gian dối, giả tạo. 3- Ý thức pháp luật và chính trị của CBCC trong công tác đánh giá CBCC có ảnh hưởng đến việc đánh giá một cách khách quan, công bằng, vô tư cán bộ, công chức. Nếu ý thức không tốt thì kết quả ngược lại sẽ làm cho cán bộ, công chức tâm tư, mất đoàn kết, bè phái hay hiện tượng một số nơi bao che, đánh giá qua loa, chưa thật sự mang lại sự công bằng, lượng hóa kết quả thực hiện của CBCC. 4- Công tác tổ chức, kiểm tra việc lãnh đạo, chỉ đạo đánh giá CBCC ở cơ quan, tổ chức, đơn vị. . Việc quán triệt về tư tưởng và lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra…là rất cần thiết để bảo đảm việc đánh giá cán bộ, công chức. Không làm tốt công tác này nhất định sẽ chuệch choạc, hình thức, gây mất đoàn kết, không bảo đảm tuân thủ các yêu cầu của pháp luật cũng như các tiêu chí đánh giá… 5- Vấn đề dân chủ của cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá CBCC có tầm quan trọng đặc biệt. Đây là yếu tố bảo đảm cần thiết cho việc đánh giá cán bộ, công chức đúng đắn, thông qua việc giám sát, đề nghị của cán bộ, công chức. Qua đó phát hiện sai phạm để đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực [15]. Tiếu kết Chương 1 Nội dung chương 1 đã nêu khái quát về công tác đánh giá cán bộ, công chức thời gian qua; theo đó, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Nội dung chương 1 cũng nêu lên cơ cấu tổ chức, vai trò, nội dung,

29. 23 phương pháp, quy trình đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện. Theo đó, một số nguyên tắc đánh giá cơ bản sau: Đánh giá CBCC bảo đảm hiệu quả của hoạt động công vụ, Đánh giá CBCC phải bảo đảo sự lãnh đạo của đảng, Bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, Đánh giá CBCC phải căn cứ trên cơ sở những quy định của pháp luật, Căn cứ và những tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC, Đánh giá CBCC phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, Đánh giá CBCC phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức.

30. 24 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. Đặc điểm của việc đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội Hình 2.1. Bản đồ hành chính thành phố Đà Nẵng Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số 07/CP ngày 23/01/1997 của Chính phủ. Diện tích tự nhiên là 74,52 km2 , dân số 162.452 người (Năm 2016). Quận Liên Chiểu có 5 phường là Hoà Minh, Hòa Khánh Nam, Hoà Khánh Bắc, Hoà Hiệp Nam, Hòa Hiệp Bắc. Liên Chiểu là một quận khá phát triển về công nghiệp do có lợi thế về giao thông đi lại, trên địa bàn quận có tuyến quốc lộ 1A và đường sắt bắc nam

31. 25 huyết mạch đi qua. Do đó, hình thành nhiều khu công nghiệp quan trọng của thành phố. Vị trí địa lý trên là điều kiện đặc biệt thuận lợi cho việc giao lưu với các tỉnh và khu vực xung quanh, trong nước và quốc tế. Ngoài ra, với lợi thế về đường bờ biển dài để phát triển du lịch, đặc biệt có nhiều bãi tắm tự nhiên tuyệt đẹp. Kết cấu hạ tầng của quận đang được thành phố đầu tư khá bài bản, nhiều công trình đã được đầu tư để phục vụ phát triển công nghiệp và dịch vụ. Với một chính sách thông thoáng, cởi mở tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ cho các nhà đầu tư từ các cấp chính quyền, các nhà đầu tư đến đây yên tâm làm ăn. Trên địa bàn quận có 02 trường đại học, 03 trường cao đẳng, 03 trường trung học chuyên nghiệp, đây cũng là nguồn nhân lực chất xám dồi dào cung cấp đội ngũ kỹ sư, cán bộ, công nhân thạo việc, có tay nghề đáp ứng nhu cầu của các nhà tuyển dụng để phát triển quận và thành phố. Nền kinh tế quận phát triển theo cơ cấu: Công nghiệp – Dịch vụ – Nông nghiệp. Trong đó CN – TTCN giữ vai trò chủ đạo, TM – DV giữ vị trí quan trọng, nông nghiệp sẽ giảm dần tỷ trọng đến mức ổn định. Bảng 2.1. Diện tích, dân số và mật độ dân số các Phường thuộc Quận Liên Chiểu Tên phường Diện tích (km2 ) Dân số (người) Mật độ dân số (người/km2 ) Phường Hoà Minh 7,68 46,140 6,011 Phường Hòa Khánh Nam 10,34 31,245 3,023 Phường Hoà Khánh Bắc 10,55 49,584 4,701 Phường Hoà Hiệp Nam 7,62 19,027 2,497 Phường Hoà Hiệp Bắc 38,34 16,456 429 Toàn quận 74,52 162,452 2,180 (Nguồn: UBND quận Liên Chiểu)

32. 26 Công nghiệp: Giá trị sản xuất thực hiện 10.287 tỷ đồng/10.200 tỷ đồng, đạt 100,9% so với kế hoạch năm, tăng 12,2% so với cùng kỳ năm 2016. Thương mại – dịch vụ: Giá trị thực hiện 2.086 tỷ đồng/2.064 tỷ đồng, đạt 101,1% kế hoạch năm, tăng 21,5% so với cùng kỳ năm 2016. Tổng mức hàng hoá bán lẻ 16.329 tỷ đồng/16.000 tỷ đồng, đạt 102% kế hoạch năm, tăng 22% so với cùng kỳ năm 2016. Giá trị xuất khẩu: thực hiện 02 triệu USD/ 1,8 triệu USD đạt 111% kế hoạch năm, tăng 17,65% so với cùng kỳ năm 2016. Hoạt động sản xuất công nghiệp năm 2017 chuyển biến tích cực so với năm 2016 do nền kinh tế đi vào ổn định và các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp của Chính phủ, thành phố và quận. Giá trị sản xuất công nghiệp tăng trưởng khá 12,2%, đạt kế hoạch so với Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận đề ra (10%-15%). 2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của quận Liên Chiểu 2.1.2.1. Số lượng cán bộ, công chức Tổng số cán bộ, công chức ở Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng là 359 người; trong đó, cán bộ là 82 người, công chức là 169 người, người hoạt động không chuyên trách ở cấp phường là 108 người. Biểu đồ 2.2. Số lượng cán bộ, công chức ở Quận Liên Chiểu năm 2017 Nhìn chung, số lượng cán bộ, công chức ở Quận Liên Chiểu cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc quản lý nhà nước hiện nay trên địa bàn quận.

33. 27 2.1.3.2. Cơ cấu giới tính của cán bộ, công chức Biểu đồ 2.3. Cơ cấu giới tính của cán bộ, công chức ở Quận Liên Chiểu năm 2017 Tổng số cán bộ, công chức ở quận là 359 người, trong đó, nam là 228 người (chiếm 64%) và nữ là 128 người (chiếm 36%). Nhìn chung, số lượng cán bộ nam, nữ có sự chênh lệch khá cao. 2.1.3.3. Trình độ của cán bộ, công chức – Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu năm 2017 STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Sau đại học 28 7.80 2 Đại học 171 47.63 3 Cao đẳng 68 18.94 4 Trung cấp 73 20.33 5 Sơ cấp và chưa qua đào tạo 19 5.29 6 Tổng 359 100.00 (Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

34. 28 Biểu đồ 2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu, năm 2017 – Trình độ chính trị: Bảng 2.3. Trình độ chính trị của cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu, TP. Đà Nẵng năm 2017 STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Cao cấp chính trị 43 11.98 2 Trung cấp lý luận chính trị 208 57.94 3 Sơ cấp và chưa qua đào tạo 108 30.08 4 Tổng 359 100.00 (Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu) Biểu đồ 2.5. Trình độ chính trị của cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu

37. 31 Thực hiện theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP và Điều 3 Quyết định số 8415/QĐ-UBND ngày 19 tháng 11 năm 2014 của Chủ tịch UBND thành phố quy định tạm thời về đánh giá công chức theo mô hình đánh giá kết quả làm việc tại các cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Đà Nẵng. 3. Thời điểm đánh giá, phân loại Thời điểm đánh giá, phân loại CBCCVC, người lao động được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm (trừ đơn vị sự nghiệp giáo dục quận tổ chức đánh giá theo năm học). 4. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại cán bộ – Chủ tịch UBND thành phố đánh giá, phân loại đối với Chủ tịch UBND quận; – Chủ tịch UBND quận đánh giá, phân loại đối với các phó chủ tịch UBND quận. Đối với tổ chức Đảng và các tổ chức chính trị – xã hội cũng có các quy định về thẩm quyền đánh giá. 5. Nội dung đánh giá cán bộ, công chức – Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. – Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. – Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ. – Tinh thần trách nhiệm trong công tác. – Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. – Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; – Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; – Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; – Thái độ phục vụ nhân dân.

38. 32 Ngoài những quy định trên thì cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: – Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; – Năng lực lãnh đạo, quản lý; – Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 6. Trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ Trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ thực hiện theo quy định tại Điều 10 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP và các văn bản khác. Đối với chính quyền, việc đánh giá, phân loại đối với chủ tịch, phó chủ tịch UBND quận được thực hiện đồng thời với việc tổ chức kiểm điểm sự chỉ đạo, điều hành UBND quận. Khi thực hiện kiểm điểm chủ tịch, phó chủ tịch UBND quận, ngoài thành phần đại biểu tham dự theo quy định của Thành ủy, đơn vị mời đại diện cấp ủy đảng, công đoàn (nơi chủ tịch, phó chủ tịch UBND quận là thành viên); đoàn thanh niên (cùng cấp) và người đứng đầu các đơn vị cấu thành theo quy định tại Tiết 1, Điểm b, Khoản 1, Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP (trừ người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp giáo dục) cùng tham dự để đóng góp ý kiến đánh giá, phân loại chủ tịch, phó chủ tịch UBND quận (các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp). Đối với phó chủ tịch UBND quận thì Bản kiểm điểm cá nhân có thể được trích xuất từ Phần mềm đánh giá và cá nhân trực tiếp bổ sung các nội dung theo quy định. Đánh giá đối với thủ trưởng các cơ quan, đơn vị thuộc quận – Thẩm quyền đánh giá, phân loại: Chủ tịch UBND quận đánh giá, phân loại đối với thủ trưởng các cơ quan, đơn vị thuộc quận. – Nội dung đánh giá, phân loại : Nội dung đánh giá công chức thực hiện theo Điều 15 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.

40. 34 Chú giải sơ đồ trên, quy trình đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm có các bước như sau: – Bước 1: Cán bộ, công chức viết bản tự nhận xét theo các nội dung: + Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước; + Kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm và mức độ hoàn thành công việc như thế nào); + Tinh thần kỷ luật; + Tinh thần phối hợp công tác; + Tính trung thực trong thi hành công vụ; + Lối sống, đạo đức; + Tinh thần học tập nâng cao trình độ; + Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo phải thực hiện việc tự phê bình trước đơn vị; công chức trong đơn vị góp ý kiến; công chức cấp trên trực tiếp đánh giá dựa trên kết quả hoạt động của toàn cơ quan, tổ chức và khả năng quản lý của công chức lãnh đạo. – Bước 2: Tập thể nơi cán bộ, công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại công chức. – Bước 3: Thủ trưởng phụ trách đánh giá công chức và trên cơ sở ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân công chức, xếp loại công chức theo 4 mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém. – Bước 4: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị. Công chức có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến của mình những nội dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền. – Bước 5: Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá công chức. Ý

42. 36 Trưởng phòng theo 8 tiêu chí. Trưởng phòng nhận xét theo 8 tiêu chí ghi trong phiếu phân loại và cho điểm theo thang điểm 10 cho từng tiêu chí, cuối cùng tuỳ theo tổng điểm được cho để xếp loại công chức theo các mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém. Sau khi xếp loại công chức, Trưởng phòng thông báo ý kiến nhận xét cuối cùng đến từng công chức. – Đối với công chức lãnh đạo (bao gồm 4 cán bộ dân bầu và 14 trưởng phòng, 14 phó phòng) thì phải tự phê bình trước đơn vị của mình và nhận xét hiệu quả hoạt động của đơn vị trong năm trước đó để đánh giá công chức lãnh đạo hiệu quả hơn. – Cuối cùng các phiếu phân loại công chức được gửi đến Phòng Nội vụ để lưu vào hồ sơ công chức và để xét thi đua, khen thưởng (thông thường thì phiếu phân loại công chức sẽ được gửi về Phòng Nội vụ trước ngày 30/1 hàng năm). Những đơn vị không gửi phiếu phân loại công chức về Phòng Nội vụ kịp thời gian thì công chức đơn vị đó xem như không được xếp loại. Các tiêu chí trong phiếu phân loại cán bộ, công chức của UBND quận Liên Chiểu cũng là 8 tiêu chí trong Quyết định đánh giá cán bộ, công chức hàng năm do UBND TP Đà Nẵng ban hành: + Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước; + Kết quả công tác trong năm; + Tinh thần kỷ luật; + Tinh thần phối hợp công tác với đồng nghiệp; + Tính trung thực trong công tác; + Lối sống đạo đức; + Tinh thần học hỏi nâng cao trình độ, chuyên môn; + Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. Đối với công chức lãnh đạo thì ngoài các tiêu chí trên còn có thêm 4 tiêu chí sau đây:

43. 37 + Kết quả hoạt động của đơn vị; + tinh thần hợp tác với đơn vị bạn; + Khả năng tổ chức quản lý đơn vị; + Mức độ tín nhiệm. Quy trình, tiêu chí đánh giá công chức của UBND quận cũng như các cơ quan hành chính cấp quận khác đều được thực hiện theo quy định Phương pháp đánh giá được sử dụng để đánh giá công chức tại UBND quận là: phương pháp đánh giá cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí. Trong một số trường hợp thì có kết hợp cả phương pháp bình bầu và phương pháp báo cáo của thủ trưởng… Đánh giá công chức định kỳ hàng năm tại UBND quận đã đánh giá được trình độ chuyên môn, động cơ của công chức và đánh giá được hiệu quả công việc của công chức, còn tiềm năng của công chức thì đánh giá công chức định kỳ hàng năm chưa đánh giá được. Đánh giá tiềm năng công chức là công việc chỉ được thực hiện 3 hoặc 4 năm một lần, khi thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức và điều tra chất lượng cán bộ, công chức. Trong phiếu phân loại công chức hàng năm có tiêu chí kết quả công tác. Tiêu chí này sẽ được cho điểm theo thang điểm 10. Qua điểm số được cho có thể thấy được khả năng, hiệu quả công việc của công chức được thực hiện hàng năm đạt mức độ nào. Hàng năm trình độ, chuyên môn, kỹ năng công việc của công chức cũng được đánh giá thông qua tiêu chí tinh thần hoc tập nâng cao trình độ. Trong phiếu phân loại công chức có rất nhiều tiêu chí nhằm đánh giá động cơ của cán bộ, công chức như là tiêu chí tinh thần phối hợp công tác, tức là mức độ tham gia vào các hoạt động chung của công chức. Đặc biệt, công chức có tiêu chí đánh giá là tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. Tiêu chí này vừa đánh giá động cơ công chức vừa đánh giá được đạo đức của công chức.

44. 38 Đạo đức công chức được thể hiện ở số điểm được cho tại tiêu chí chấp hành pháp luật, tiêu chí đạo đức lối sống, tính trung thực trong công tác, tinh thần kỷ luật. Thường thì công chức của UBND quận được điểm cao ở những tiêu chí về đạo đức, nhưng ở tiêu chí tinh thần phối hợp công tác thường điểm được cho không cao (trong tổng số 359 phiếu xếp loại cán bộ, công chức năm 2017 có đến 401 phiếu đạt trên điểm 8 cho các tiêu chí về đạo đức, nhưng chỉ có 213 phiếu đạt trên điểm 7 cho tiêu chí tinh thần phối hợp trong công tác). Đánh giá tiềm năng công chức thường được kết hợp với đánh giá định kỳ hàng năm, nhưng 3 hoặc 4 năm mới đánh giá một lần. Các kết quả đánh giá của nhiều năm được đưa ra so sánh với nhau và đánh giá mức độ tiến bộ của công chức và mức độ kém đi của công chức. Công việc của cán bộ, công chức làm việc tại UBND quận Liên Chiểu mang tính chất những sự vụ riêng biệt. Chủ yếu công việc của cán bộ, công chức ở đây là quản lý nhà nước mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trên địa bàn quận và cung cấp dịch vụ công cho công dân. Công tác quản lý tất cả mọi mặt đời sống nhân dân trên địa bàn quận là những công việc có kết quả khó định lượng và cũng là công việc mang tính chất thường xuyên nên rất khó đánh giá được. Vì nếu đánh giá nó sẽ mất thời gian và tốn kém về sức người và sức của. Điều này cho ra một hệ quả là công tác đánh giá các hoạt động công vụ của công chức không được thực hiện thường xuyên. Ngoài ra, công việc cung cấp dich vụ công cho nhân dân cũng thường xuyên được tiến hành và rất khó chia nhỏ các công vụ ra để đánh giá. Mà nếu có làm thì cũng không đủ cán bộ, công chức thực hiện công tác đánh giá và thời gian cũng không cho phép.

45. 39 Tuy nhiên, đánh giá hoạt động công vụ là một hoạt động không thể bỏ qua. Cán bộ, Công chức của UBND quận Liên Chiểu thường thực hiện hoạt động này thông qua công tác kiểm điểm, họp giao ban hàng tuần, hàng tháng của từng Phòng chuyên môn.Tại những cuộc họp này, công chức phải trình bày những công việc mình đã hoàn thành trong tuần, trong tháng; tự rút ra những việc đã làm được, những việc chưa làm được, trình bày nguyên nhân, hoàn cảnh dẫn tới việc không hoàn thành nhiệm vụ. Tiếp đó, công chức quản lý trực tiếp sẽ đưa ra ý kiến nhận xét về từng hoạt động công vụ của từng cá nhân công chức; cuối cùng là giao nhiệm vụ cho tuần tiếp theo, tháng tiếp theo. Công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức được thực hiện đã kịp thời chỉ đạo công chức thực hiện các công vụ có hiệu quả cao, kịp thời kiểm điểm những sai lầm, kịp thời chỉ đạo công chức sửa chữa những sai lầm và phát huy những mặt mạnh, đồng thời cũng khen thưởng và nêu gương các công chức có thành tích trong thực thi công vụ. Hơn nữa, công tác đánh giá hoạt động công vụ của cá nhân công chức như trên chưa được triển khai đều đặn, thường xuyên. Mặt khác, công tác này thường mang tính chất áp đặt ý chí của công chức quản lý trực tiếp lên các công chức dưới quyền. Công tác đánh giá hoạt động công vụ này chưa có một quy trình hoàn chỉnh. Mặt khác, hàng năm hoặc hàng quý, công chức có những báo cáo mang tính chất báo cáo thành tích, qua đó công chức đánh giá những công việc mà bản thân họ thực hiện, mức độ thành công đến đâu, có chất lượng đáp ứng yêu cầu chưa? Qua những báo cáo thành tích của công chức, cấp trên đánh giá được năng lực thực hiện công việc của công chức đó. Tuy nhiên, không phải tất cả công chức đều viết báo cáo thành tích, chỉ những

46. 40 người được đánh giá là hoàn thành công việc cao và được đề nghị khen thưởng mới viết báo cáo thành tích. Như vậy, công tác này chỉ đánh giá được một bộ phận công chức ưu tú và cũng chỉ đánh giá được các công vụ được hoàn thành tốt của các công chức đó. Hơn nữa, hoạt động này thường không được diễn ra định kỳ mà phụ thuộc vào công tác khen thưởng của huyện. UBND quận Liên Chiểu thường triển khai thực hiện công tác đánh giá đánh giá hoạt động công vụ của các phòng, ban chuyên môn. Công tác đánh giá này được thực hiện thông qua các báo cáo tổng kết của từng phòng chuyên môn, báo cáo thành tích của phòng. Hàng quý, mỗi phòng chuyên môn đều có báo cáo tổng kết tình hình thực hiện công việc chuyên môn của phòng. Báo cáo tổng kết trình bày chi tiết những công việc đã hoàn thành, những mặt đạt được, những mặt chưa đạt được, những công việc chưa hoàn thành, nguyên nhân của việc chưa hoàn thành công việc và phương hướng hoạt động trong quý tiếp theo. Báo cáo tổng kết cũng chỉ ra những công chức hoàn thành tốt công vụ, những công chức còn khuyết điểm khi thực hiện công vụ. Báo cáo tổng kết hàng năm của từng phòng chuyên môn cũng có nội dung tương tự như báo cáo hàng quý. Công tác đánh giá này đã giúp các tập thể nhận ra được những mặt mạnh trong hoạt động công vụ và những mặt chưa đạt cần sửa đổi. Khả năng thực thi công vụ của từng công chức trong các phòng cũng đã được đánh giá thông qua các báo cáo tổng kết của phòng [25]. 2.4. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu năm 2017 Hàng năm, trên cơ sở văn bản hướng dẫn của Trung ương, của UBND thành phố. UBND quận Liên Chiểu ban hành hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền quản lý của UBND quận [40].

47. 41 Bảng 2.4. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu, năm 2017 STT Mức độ Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 76 21.17 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 237 66.02 3 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực 37 10.31 4 Không hoàn thành nhiệm vụ 9 2.51 TỔNG 359 100.00 (Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu) Qua kết quả đánh giá cán bộ, công chức cuối năm năm, đa số công chức đều hoàn thành tốt nhiệm vụ với 237 cán bộ công chức, chiếm 66,02%, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 76 cán bộ, công chức, chiếm 21,17%, số lượng cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực là 37 cán bộ công chức, chiếm 10,31%, cơ bản hoàn thành khối lượng công việc được giao nhưng chưa đạt yêu cầu trong tình hình hiện nay và số công chức không hoàn thành nhiệm vụ chỉ có 9 cán bộ công chức, chiếm 2,51%. Với tỷ lệ cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khá cao, đã giúp chính quyền quận Liên Chiểu thực hiện có kết quả các nhiệm vụ kinh tế – xã hội, quốc phòng – an ninh, tăng thu ngân sách nhà nước, thực hiện có hiệu quả chương trình xây dựng văn minh đô thị, phát triển sự nghiệp giáo dục, y tế, tổ chức triển khai tốt dân chủ ở cơ sở. Nhiều cán bộ, công chức chuyên môn đã cố gắng học tập, rèn luyện đạo đức, nêu cao tinh thần trách nhiệm trước nhiệm vụ chính trị được giao, phấn đấu đạt tiêu chuẩn của công chức cơ sở. 2.5. Đánh giá chung 2.5.1. Ưu điểm Đánh giá công chức là một công tác vô cùng quan trọng, là khâu kết thúc

48. 42 và cũng là khâu mở đầu có ý nghĩa cho mọi quyết định trong công tác công chức; là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách cán bộ. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được tiềm năng của từng công chức và của cả tập thể, kết quả đánh giá đúng sẽ cho ra những quyết định đúng và góp phần xây dựng một đội ngũ công chức có chất lượng cao. Ngược lại, đánh giá sai về công chức sẽ dẫn đến những sai lầm, lựa chọn nhầm những công chức không có đủ phẩm chất và năng lực để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, tổ chức. Đầu tiên phải khẳng định công tác đánh giá CBCC tại UBND quận Liên Chiểu đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch và nguyên tắc công chức là chủ thể của quy trình đánh giá công chức; đánh giá cán bọ công chức cũng đã tuân theo quy trình đánh giá theo quy định. Ưu điểm lớn nhất của công tác đánh giá cán bộ, công chức ở quận Liên Chiểu là công tác đánh giá ngày càng được thực hiện nghiêm túc. Công tác đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn trước, đồng thời thu hút được sự tham gia của hầu hết các cán bộ công chức. UBND quận Liên Chiểu đã thấy được vai trò của công tác đánh giá cán bộ, công chức nên đã triển khai thực hiện công tác đánh giá thường xuyên, theo đúng các quy định của các văn bản quy phạm pháp luật quy định. Công tác đánh giá cán bộ, công chức tại UBND quận Liên Chiểu đã dần dần phát huy được vai trò đối với công tác cán bộ. Kết quả của công tác đánh giá cán bộ, công chức đã góp phần thực hiện được các chính sách cán bộ (đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng…). Công tác đánh giá cán bộ, công chức được tiến hành thường xuyên hơn. Tại các phòng chuyên môn, công tác kiểm điểm, đánh giá, giao ban hàng tuần,

49. 43 hàng tháng được thực hiện ngày càng nghiêm túc và thường xuyên. Công tác đánh giá cán bộ, công chức đã phần nào khắc phục được bệnh hình thức. Công tác đánh giá cán bộ, công chức để đề bạt đã được triển khai đầy đủ trong tất cả các lần đề bạt ở quận. Công tác này đã góp phần khẳng định lại một lần nữa phẩm chất, đạo đức và năng lực, cũng như kinh nghiệm công tác của công chức được đề bạt. Công tác đánh giá công chức để đề bạt đã giúp cho việc lựa chọn được những người xứng đáng đảm nhiệm những vị trí phù hợp. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã tuân thủ đúng quy trình được quy định tại Quy chế đánh giá công chức hàng năm và đảm bảo việc tuân thủ các chính sách khác của công tác quản lý cán bộ công chức. Đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm đã đảm bảo đánh giá được toàn diện về các mặt: hiệu quả công việc trong năm của công chức; trình độ chuyên môn và năng lực của cán bộ, công chức và đánh giá được động cơ của cán bộ công chức. Kết quả của công tác đánh giá định kỳ hàng năm đã kịp thời giúp bổ sung các mặt còn khiếm khuyết và phát huy điểm tốt đã có. Quy trình đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do cán bộ, công chức làm chủ. Cá nhân cán bộ, công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá cán bộ, công chức khác, cuối cùng khi được thông báo về kết quả xếp loại cán bộ, công chức có quyền bảo lưu ý kiến của mình về bản thân. Như vậy, cán bộ, công chức có mặt ở tất cả các bước của quy trình đánh giá. Đánh giá cán bộ, công chức ở quận có một thành công nữa là đã phân loại đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên môn. Cán bộ, công chức lãnh đạo sẽ đảm nhiệm những công việc có đặc thù khác công việc của cán bộ, công chức chuyên môn, do đó, việc phân loại để đánh giá sẽ cho ra kết quả đánh giá chính xác hơn, hiệu quả hơn. Các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức sử dụng linh hoạt, sáng

50. 44 tạo. Ngoài các phương pháp như: phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, quận còn kết hợp với các phương pháp khác như: phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo… Đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm giúp cho mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên môn được cải thiện hơn. Công tác này cũng giúp cho quận thực hiện đúng đắn quy chế dân chủ trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức sẽ được cán bộ, công chức chuyên trách của Phòng Nội vụ tổng hợp lại và lưu giữ để sử dụng khi cần thiết. Đồng thời kết quả đánh giá công chức được sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức hàng năm đã giúp UBND huyện kịp thời hỗ trợ cán bộ, công chức những thiếu sót của họ và kịp thời động viên, khen thưởng, khích lệ tinh thần cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Kết quả của công tác đánh giá cán bộ, công chức đã giúp UBND quận xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng ngày càng cao, đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ mới, thời đại mới và công cuộc đổi cải cách hành chính hiện nay. Công tác đánh giá nghiêm túc nên đội ngũ cán bộ, công chức của quận có chất lượng và hiệu quả công việc được tốt hơn. 2.5.2. Tồn tại, hạn chế Đánh giá cán bộ, công chức là công tác khó khăn và phức tạp, là khâu yếu nhất trong công tác quản lý cán bộ, công chức hiện nay. Hoạt động đánh giá cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay chưa được đề cao nên kết quả đánh giá cán bộ, công chức thực sự chưa có tính chính xác cao. Đánh giá cán bộ, công chức tại UBND quận Liên Chiểu còn tồn tại nhiều

51. 45 điểm bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức. Cụ thể có một số nhược điểm sau: – Công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao. Đánh giá cán bộ, công chức thường chỉ là những báo cáo tiến độ công tác hay báo cáo tổng kết công vụ mang tính chất chung chung, chưa rút ra được những kinh nghiệm thực sự cho những lần thực hiện công vụ sau. Kết quả của công tác đánh giá thường không được tổng hợp lại và chưa được sử dụng trong công tác quản lý nhân sự. Đánh giá của cá nhân cán bộ, công chức được triển khai tại các phòng chuyên môn thường mang tính chất áp đặt ý chí của cán bộ, công chức lãnh đạo lên cán bộ, công chức thi hành. Công tác kiểm điểm, nhận xét, đánh giá hoạt động công vụ của cán bộ, công chức chưa có các tiêu chí đánh giá mà công tác này chỉ dựa trên cảm tính của người lãnh đạo. Ngoài ra, cũng không có một quy trình chuẩn cho công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức; người lãnh đạo có ý kiến chủ quan nhận xét, đánh giá về các công vụ của công chức thì đó cũng được xem là công tác đánh giá. Đánh giá cán bộ, công chức để đề bạt chỉ mang tính hình thức, nó được tiến hành chỉ vì quy trình đề bạt không thể thiếu khâu đánh giá. Kết quả của công tác đánh giá cán bộ, công chức để đề bạt đã được biết trước, lúc nào kết quả cũng là có đầy đủ năng lực, phẩm chất và năng lực, cũng như kinh nghiệm công tác để đảm nhiệm vị trí mới. Công tác đánh giá định kỳ hàng năm được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Sở Nội vụ. Phòng Nội vụ phổ biến công tác này về các phòng chuyên môn. Công tác đánh giá cán bộ, công chức tại UBND quận không do công chức có chuyên môn về nhân sự đảm nhiệm, chỉ có các tập thể và cá nhân cán bộ, công chức cùng với người lãnh đạo trực tiếp thực hiện. Công tác đánh giá

52. 46 cán bộ, công chức không có sự giám sát của cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn về công tác đánh giá. Có trường hợp công tác đánh giá được triển khai tại thời điểm các phòng chuyên môn có quá nhiều việc thì công tác đánh giá không được triển khai thực hiện và nếu có thực hiện thì cũng chỉ “làm cho có lệ”, không được tiến hành đúng quy trình, thủ tục và kết quả tất nhiên thiếu tính chính xác, không có hiệu quả. Cán bộ, công chức tại UBND quận Liên Chiểu chưa nhận thức được rõ ràng tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ công chức. Một số CBCC còn nhận thức đánh giá cán bộ, công chức chỉ là khâu hình thức, làm xong thì để đấy chứ không có tác dụng gì to lớn. Khi tiến hành nhận xét công tác đánh giá, đơn vị quản lý cán bộ, công chức (Phòng Nội vụ) luôn có ý kiến nhận xét là công tác đánh giá đã được tiến hành thành công hay công tác đánh giá được tiến hành nghiêm túc. Nhưng thực tế là cán bộ, công chức của đơn vị quản lý công chức không trực tiếp tham gia giám sát hoạt động đánh giá công chức của các phòng. Nên kết quả đánh giá được gửi về có chính xác hay không cũng không có một cơ sở nào để kiểm tra, kiểm nghiệm. – Tiêu chí sử dụng để đánh giá cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. Đánh giá cán bộ, công chức hiện nay là một việc hết sức khó khăn, kết quả đánh giá không được dựa vào những thước đo cụ thể đã được lượng hoá, mà chủ yếu dựa vào những tiêu chuẩn ước lệ, chung chung. Việc đánh giá công chức còn mang nặng cảm tính, chưa coi trọng tính khách quan và chưa thật sự công tâm hoặc còn theo mục đích định sẵn để thể hiện tình cảm cá nhân (yêu, ghét, định kiến…). Đánh giá và sử dụng cán boọ công chức còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chưa đề cao về trình độ chuyên môn, năng lực thực

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức / 2023

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Cấp Xã, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, – Chất Lượng Đội Ngũ Viên Chức, Bài Báo Cáo Về Cơ Cấu Tổ Chức, Chức Năng Nhiệm Vụ Và Hoạt Động Của Tổ Chức Hành Nghề Công Chứng, Phiếu Đánh Giá Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2019, Phiếu Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2020, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Chức Vụ Lãnh Đạo Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Quyết Định Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Phát Triển Đảng Viên, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Đánh Giá Chất Lượng Tổ Chức Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên , Bản Nhận Xét Viên Chức (dùng Cho Thi Thăng Hạng Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Hãy Phân Tích Vai Trò Của Chức Năng Kiểm Soát Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Nghị Quyết Số 765-nq/qutw Về Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Huấn Luyện Viên, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Trách Nhiệm Công Việc Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Hãy Giải Thích Mối Quan Hệ Thống Nhất Về Chức Năng Giữa Màng Sinh Chất Chất , Tham Luận Về Chế Độ, Chính Sách Tại Hội Nghị Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Thông Tư Hướng Dẫn Chuyển Từ Viên Chức Sang Công Chức, Mẫu Phiếu Thu Thập Thông Tin Cơ Sở Dữ Liệu Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Mẫu Đơn Đề Nghị Xét Chuyển Viên Chức Thành Công Chức Cấp Huyện, Báo Cáo Tổng Kết Thi Hành Luật Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Xử Lý Kỷ Luật Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đơn Xin Chuyển Từ Viên Chức Thành Công Chức Cấp Xã Thành Công Chức Cấp Huyện, Trình Tự Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Tiểu Luận Về Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Bản Đánh Giá Xếp Loại Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Tu Nhan Xet Danh Gia Can Bo Cong Chuc Vien Chuc, Văn Bản Hướng Dẫn Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Cách Xếp Loại Chất Lương To Chúc Dang, Bản Chất Và Chức Năng Của Ngôn Ngữ, Hồ Sơ Kỷ Luật Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đơn Xin Xét Tuyển Công Chức Viên Chức, Văn Bản Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Mẫu Sơ Yếu Lý Lịch Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Hồ Sơ Lý Lịch Công Chức, Viên Chức, Mẫu Đơn Xin Xét Tuyển Công Chức Viên Chức, Sổ Đăng Ký Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Phân Tích Các Chức Năng Của Vai Trò Kiểm Tra Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Nghị Định Quy Định Chức Năng Nhiệm Vụ Quyền Hạn Và Cơ Cấu Tổ Chức Của Bộ Công An, Tăng Cường Tính Chủ Động Và Chất Lượng Tham Mưu Của Phòng Tổ Chức Cán Bộ, Mẫu Hồ Sơ Công Chức Viên Chức, Nghị Quyết Hội Nghị Cán Bộ Công Chức Viên Chức Cơ Quan Ubnd Huyện, Báo Cáo Tổng Kết, Đánh Giá Thi Hành Luật Cán Bộ, Công Chức Và Luật Viên Chức, Tổng Kết, Đánh Giá Thi Hành Luật Cán Bộ, Công Chức; Luật Viên Chức, Báo Cáo Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức N, Báo Cáo Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức N, Nâng Cao Năng Lực Giáo Viên Trong Việc Tổ Chức Các Hpatj Động Phát Triển Ngôn Ngữ Cho Trẻ Mầm Non Ph, Bài Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên, Nâng Cao Chất Lượng Giảng Chính Trị Viên Quân Dôi, Nâng Cao Chất Lượng Phát Triển Đảng Viên, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Kết Nạp Đảng Viên, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên Hiện Nay, Báo Cáo Tổng Kết, Đánh Giá Luật Cán Bộ, Công Chức Và Luật Viên Chức, Quy Định Chức Năng, Nhiệm Vụ, Quyền Hạn Và Cơ Cấu Tổ Chức Của Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam, Đơn Xin Nghỉ Không Lương Của Viên Chức, Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Đảng Viên, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phát Triển Đảng Viên, Tham Luan Vai Tro Cua Dang Vien Trong Viec Nang Cao Chat Luong Cao, Đổi Mới Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tư Tưởng, Dự Thảo Bảng Lương Viên Chức 2021, Tiểu Sửluận Về Chức Năng Tổ Chức Của Quản Lý, Tham Luạn Vai Trò Của Đảng Viên Trong Việc Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Tiếp Tục Đổi Mới Và Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Giáo Dục, Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đoàn, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Cong Tac Tu Tuong O Chi Bo, Quy Định Số Lượng Công Chức Cấp Xã, Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Chấp Hành Viên, Quyết Định Bổ Nhiệm Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Thủ Tục Thăng Hạng Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Mâuc Báo Cáo Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ Năm 2020, Bài Tham Luận Về Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Luận Văn Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Chấp Hành Viên, Đạo Đức Công Vụ Của Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Tỉnh Quảng Ngãi Chuyển Công Chức Xã Thành Công Chức 2017, Nghị Quyết Chuyên Đề Về Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ Cao Công Tác, Luật Sửa Đổi Bổ Sung Một Số Điều Của Luật Cán Bộ Công Chức Và Luật Viên Chức,

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Cấp Xã, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, – Chất Lượng Đội Ngũ Viên Chức, Bài Báo Cáo Về Cơ Cấu Tổ Chức, Chức Năng Nhiệm Vụ Và Hoạt Động Của Tổ Chức Hành Nghề Công Chứng, Phiếu Đánh Giá Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2019, Phiếu Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2020, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Chức Vụ Lãnh Đạo Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Quyết Định Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Phát Triển Đảng Viên, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Đánh Giá Chất Lượng Tổ Chức Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên , Bản Nhận Xét Viên Chức (dùng Cho Thi Thăng Hạng Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Hãy Phân Tích Vai Trò Của Chức Năng Kiểm Soát Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Nghị Quyết Số 765-nq/qutw Về Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Huấn Luyện Viên, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Trách Nhiệm Công Việc Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Hãy Giải Thích Mối Quan Hệ Thống Nhất Về Chức Năng Giữa Màng Sinh Chất Chất , Tham Luận Về Chế Độ, Chính Sách Tại Hội Nghị Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Thông Tư Hướng Dẫn Chuyển Từ Viên Chức Sang Công Chức, Mẫu Phiếu Thu Thập Thông Tin Cơ Sở Dữ Liệu Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Mẫu Đơn Đề Nghị Xét Chuyển Viên Chức Thành Công Chức Cấp Huyện, Báo Cáo Tổng Kết Thi Hành Luật Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Xử Lý Kỷ Luật Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đơn Xin Chuyển Từ Viên Chức Thành Công Chức Cấp Xã Thành Công Chức Cấp Huyện, Trình Tự Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Tiểu Luận Về Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Bản Đánh Giá Xếp Loại Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Tu Nhan Xet Danh Gia Can Bo Cong Chuc Vien Chuc, Văn Bản Hướng Dẫn Đánh Giá Công Chức Viên Chức,

Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Ở Nước Ta Hiện Nay / 2023

Ngày đăng: 21/10/2017 03:16

1. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Trong nhiều năm qua, công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức luôn được chú trọng, Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành nhiều văn bản nhằm thể chế hóa quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, có các văn bản quan trọng như: Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định về chế độ, nội dung, chương trình, tổ chức và quản lý công tác ĐTBD đối với công chức[1]; Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP quy định cụ thể về việc thực hiện chế độ ĐTBD và biên soạn, thẩm định chương trình, tài liệu ĐTBD, tổ chức ĐTBD và quản lý chứng chỉ ĐTBD… Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015; các Quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, tài liệu ĐTBD lãnh đạo cấp phòng ở địa phương, cấp sở và tương đương, cấp vụ và tương đương…

Triển khai thực hiện các văn bản về ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức, công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức đã được các bộ, ngành, địa phương trong cả nước đặc biệt quan tâm. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính quốc gia, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ và các cơ sở ĐTBD của các bộ, ngành Trung ương, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đã tổ chức các lớp ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức và đã đạt được nhiều kết quả quan trọng.

Thông qua các khóa ĐTBD, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các địa phương trong cả nước ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã làm tốt hơn nhiệm vụ tham mưu, đề xuất nhiều giải pháp để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ, công cụ. Các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học quản lý, chính trị, pháp luật, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức thực thi công vụ… cùng với các kỹ năng mềm như: kỹ năng lãnh đạo, kiểm tra, giám sát, kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự, kỹ năng giải quyết công vụ, kỹ năng giải quyết tình huống… đã được vận dụng vào giải quyết công việc, bước đầu tạo được niềm tin của công dân và tổ chức vào cơ quan nhà nước.

Số liệu thống kê của Bộ Nội vụ(1) cho thấy, trong 5 năm từ 2006 – 2010 các bộ, ngành, địa phương trong cả nước đã ĐTBD cho 3.948.773 lượt người, riêng cán bộ, công chức là 2.598.965 lượt người. Theo đó, trung bình hàng năm đã có gần 800.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức được ĐTBD, riêng cán bộ, công chức là trên 500.000 lượt người. Trong giai đoạn 2011-2015, cả nước đã tiến hành ĐTBD cho hơn 3.230.000 lượt cán bộ, công chức(2), trong đó, khối bộ, ngành là hơn 889.000 lượt người và khối các tỉnh, thành phố là 2.344.000 lượt người. Trong tổng số 3.230.000 lượt người đã có 456.000 lượt người được ĐTBD về lý luận chính trị; 489.000 lượt người được bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ. Kết quả ĐTBD giai đoạn 2011-2015 tăng khoảng 24%, ở các tỉnh tăng 42% so với giai đoạn 2006-2010, cho thấy nhận thức của các cấp, các ngành ở địa phương về chức năng, vai trò của hoạt động ĐTBD cán bộ, công chức có nhiều thay đổi tích cực.

Phân tích những kết quả trên cho thấy, đối với cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp huyện thực hiện được những nội dung ĐTBD đạt gần 99%; 65% cán bộ, công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được ĐTBD nghiệp vụ; khoảng 73% công chức bộ, ngành và 64% cán bộ, công chức địa phương thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; khoảng 78% công chức lãnh đạo cấp phòng của bộ, ngành và 86% của địa phương được ĐTBD theo chương trình quy định; có khoảng 79% cán bộ cấp xã đạt trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn và 88% cán bộ cấp xã được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo yêu cầu công việc. 96% công chức cấp xã vùng đô thị, đồng bằng và 88% công chức cấp xã vùng núi có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên; gần 72% công chức cấp xã thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm. Đối với những người hoạt động không chuyên trách, khoảng 52% được bồi dưỡng kiến thức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Đối với đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp: gần 100% được bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng theo chương trình quy định.

Kết quả ĐTBD ở nước ngoài: trong 5 năm qua, cả nước có hơn 43.000 lượt cán bộ, công chức được cử đi ĐTBD ngoài nước, trong đó tập trung vào hai đối tượng là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý với 23.000 lượt người (53%), cán bộ, công chức tham mưu, hoạch định chính sách và cán bộ, công chức nguồn quy hoạch lãnh đạo, quản lý là gần 11.000 lượt người (27%). Ngoài ra, các bộ, ngành, địa phương đã cử gần 15.000 lượt giảng viên các cơ sở đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài.

Tình trạng trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, trong đó có những hạn chế, bất cập trong công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian vừa qua:

– Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức có phần rườm rà, trùng lắp. Ngoài các văn bản của Đảng, Chính phủ, các bộ, ban, ngành ở Trung ương ban hành, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cũng ban hành các nghị quyết, quyết định, chỉ thị để cụ thể hóa các quy định của cấp trên. Thời điểm có hiệu lực thi hành giữa các văn bản luật, nghị định và thông tư khác nhau gây khó khăn cho việc thực hiện công tác ĐTBD trên thực tế;

– Hoạt động ĐTBD chưa thật sự gắn với kế hoạch, quy hoạch bố trí, sử dụng của từng cơ quan, tổ chức, từ đó dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ, công chức, viên chức được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý nhưng trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ chưa đáp ứng được với yêu cầu;

– ĐTBD dàn trải, thiếu tập trung, chưa đảm bảo thực hiện tốt quy trình nên hiệu quả không cao. Thực tế cho thấy còn coi ĐTBD là chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người, vì thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư chưa được chú trọng, gây lãng phí;

– Hệ thống cơ sở ĐTBD chưa đủ mạnh, trang thiết bị, cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo còn hạn chế, không phù hợp với hoạt động cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức;

– Đội ngũ giảng viên của một số cơ sở ĐTBD còn trẻ, năng lực hạn chế, nhất là về kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhà nước và phương pháp giảng dạy. Trong khi đó, đội ngũ giảng viên kiêm chức tuy có chú trọng xây dựng song chưa được bồi dưỡng thường xuyên về nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy;

– Chương trình, tài liệu ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức mặc dù có sự đổi mới nhưng vẫn nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng thực hành và tổng kết thực tiễn. Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao do mới chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ, vị trí, chức danh mà chưa tập trung vào việc trang bị kỹ năng và phương pháp làm việc.

2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Một là, tiếp tục nghiên cứu ban hành đầy đủ hệ thống văn bản pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, trước hết là sửa đổi, bổ sung Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức. Kiểm tra, rà soát lại chương trình, nội dung, phương thức ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức để đổi mới, sửa đổi, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế.

Hai là, các cơ quan, đơn vị cử cán bộ, công chức, viên chức tham gia các lớp ĐTBD cần làm tốt công tác thống kê, quy hoạch cán bộ, công chức để xây dựng kế hoạch ĐTBD hợp lý, đúng thời điểm, đúng chủ trương. Thực tiễn cho thấy, một số cơ quan, tổ chức trong thời gian qua chưa chú trọng công tác này, dẫn đến cán bộ, công chức, viên chức tham gia các lớp ĐTBD mang tính tự phát, chưa phù hợp với kế hoạch và chủ trương của đơn vị. Một số địa phương không làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức, nên đã xảy ra tình trạng nhiều cán bộ, công chức, viên chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý không đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, “nợ” bằng cấp, chưa đủ điều kiện, tiêu chuẩn. Nguyên tắc trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ, các cơ quan, tổ chức chỉ bổ nhiệm những người đủ tiêu chuẩn theo quy định vào vị trí lãnh đạo, quản lý.

Bốn là, đổi mới chương trình, nội dung, phương thức ĐTBD cho cán bộ, công chức, viên chức. Cần xây dựng nội dung, chương trình đào tạo dành riêng cho từng đối tượng thống nhất trong phạm vi cả nước. Theo đó, nội dung ĐTBD phải bảo đảm quán triệt đường lối, quan điểm đổi mới đất nước của Đảng; bám sát yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và thực tiễn phát triển kinh tế – xã hội của địa phương; đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập; đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ, cũng như yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ, công chức, viên chức. Việc đổi mới nội dung chương trình ĐTBD cần phải bắt đầu từ việc điều tra, khảo sát nhu cầu của vị trí công việc, từ đó lựa chọn những nội dung kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ chức biên soạn chương trình ĐTBD cho từng đối tượng. Nội dung chương trình tập trung trả lời hai câu hỏi quan trọng: 1) ở vị trí công việc đó cán bộ, công chức, viên chức được làm những gì? 2) cán bộ, công chức, viên chức phải làm gì để thực hiện công việc có chất lượng và đạt được hiệu quả cao nhất?

Năm là, cần rà soát lại các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức. Hiện nay có một số cơ sở ĐTBD không được cấp phép nhưng vẫn hoạt động dưới nhiều hình thức như đi thuê, mượn danh nghĩa của một số cơ sở có thẩm quyền để liên kết ĐTBD, sử dụng giảng viên không phải của cơ sở được cấp phép ĐTBD nên hiệu quả, chất lượng ĐTBD không cao.

Sáu là, đổi mới công tác quản lý ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức. Công tác quản lý ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian qua còn bị buông lỏng, chưa nghiêm dẫn đến việc chương trình ĐTBD bị trùng lặp về mặt kiến thức, học viên tham gia các lớp học chưa nghiêm túc, đi học theo kiểu chiếu lệ…; giảng viên tham gia công tác giảng dạy chưa có nhiều kinh nghiệm về ngành, lĩnh vực công việc của các cấp chính quyền địa phương. Muốn nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức cần phải làm tốt công tác quản lý ĐTBD, xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo ở các cấp đạt chuẩn, chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức. Đội ngũ giảng viên hiện nay chưa được đào tạo kỹ lưỡng, chuyên sâu, kinh nghiệm thực tiễn không nhiều nên gặp không ít khó khăn trong ĐTBD cán bộ, công chức nói chung. Các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức cần chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức đủ về số lượng, có bề dày kinh nghiệm trong quản lý và năng lực công tác thực tiễn. Đội ngũ này phải được trang bị về nghiệp vụ sư phạm. Các cơ sở ĐTBD cần tìm kiếm những nhà quản lý giỏi, những cán bộ, công chức có tài năng, giỏi về lý thuyết và thực hành trong lĩnh vực làm việc của họ để mời làm giảng viên kiêm chức.

Tám là, tạo lập cơ chế cạnh tranh trong ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức bằng việc thu hút các học viện, trường đại học, viện nghiên cứu, các doanh nghiệp có năng lực tham gia công tác ĐTBD; đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức, viên chức được lựa chọn chương trình, thời gian ĐTBD phù hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ.

ThS. Nguyễn Văn Phong – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1. Bộ Nội vụ, 2011, Tổng kết 5 năm (2006 – 2010) thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định số 1374/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015.

2. Bộ Nội vụ, Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương giai đoạn 2011 – 2015.

3. Báo Dân chí: Làm rõ thông tin 44% người dân phải “lót tay” mới được cấp sổ đỏ, ngày 21/4/2016.

Bạn đang đọc nội dung bài viết Đà Nẵng: Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Phải Thực Hiện “5 Xây”, “3 Chống” / 2023 trên website Photomarathonasia.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!